OKR

思考一个管理模式的适用性，可以从两个方面展开，一是有没有需求，二是有没有条件。看OKR能否适合一个企业，同样适合这个法则。 OKR具体能解决企业的什么问题？ “OKR是瑞士军刀，适合于任何环境”。这是约翰·杜尔在《这就是OKR》一书中所记述的观点。 诚然，OKR的适用范围很广。无论在企业的哪一个发展阶段，也无论企业的规模和实力如何，都可以运用OKR。同时，实践也已证实，无论是互联网等高科技企业，还是传统的制造业和服务业，OKR都可以发挥价值。不过，任何管理方式，要到一个企业落地，还需要看看这味良…

做不好360度评估通常是什么因素导致的，根据大部分企业的实施经验总结为以下几点： 一、“评估就是发展”误区 当一份份评估报告呈现在每位评价对象面前时，他们往往跳过各种评估说明、维度指标定义。而是直接去看自己的评估得分，比较关注各评价关系给自己哪些打的分比较低，高分往往一扫而过。如果这样，那就说明存在一个误区“评估就是发展”。而实际上，评估过后进行深入的沟通反馈，帮助评价对象理解各项说明和定义，分析思考路径，并辅以个人发展计划和其他跟进措施，这才是发展的所在 二、匿名假象：评价者被暴露 因为各种顾…

一、充分理解并相信OKR 首先，OKR不是一道快餐，而是一个已经被谷歌成功运行了20年并因此取得了指数级成就的目标管理系统。既然是系统，就意味着它有一套完整的哲学思想与操作体系，哲学思想奠定它的根基，操作体系将它发挥作用。在你想要运用这个工具之前，必须对它有一个充分认知和理解，并能遵循它的工作原则要求。 其次，OKR是一个工作法，你想要让它发挥作用，必须要能坚持运行下去，至少2-3个季度后，OKR才能在步入正轨。这是因为大家对OKR都会有一个学习、接受和试错的时间。对于那些对OKR非常了解且能把…

越来越多公司采用OKR目标管理制度，而Google就是其中一个。Google的高层人员将公司的成功大部分归功于OKR管理办法。到底为什么OKR这么优秀呢？为什么你也该使用呢？ 01 确定清楚的方向 通常，团队成员忽视目标、无法达成目标有两大原因：员工不确定到底要怎么做才能达成目标；目标设定的不够清楚。 而Google则善用了OKR解决了这两个大问题。首先，目标（Objective）的设定必须遵循SMART目标标准，确保目标是明确的、可测量的、一致的、相关的并且即时的。而关键成果（Key Resu…

组织在创建 OKR 时，经常把任务误认为是 OKR。虽然很容易理解为什么不熟悉 OKR 架构的人可能会这么想，但理解 OKR 和任务之间的区别是很重要的。许多组织很难做出这种区分，因此认为他们的 OKR 是不令人满意的。 什么是 OKR？ 目标和关键结果，简称 OKR，它们是一个企业希望完成的目标。它们通常不是被用于正常的业务操作，而是被用来达到一个延伸目标或一个重要的、主要的目标。这是因为它们经常出现困难并带来变化。 一个季度后，OKR 通常被评估以确定其有效性。你的目标是你在使用 OKR 时…

如果您是 OKR 世界的新手，您可能想知道如何开始编写 OKR作为运营主管。以下是一些常见的操作 OKR 示例，以及如何编写有效的 OKR 和避免常见错误的提示。 每个组织，无论是小型企业还是大型公司，都需要有明确的目标和目的。没有这些，就很难衡量进展并确定需要改进的领域。这就是 OKR 的用武之地。 OKR（目标和关键结果）是企业用来设定和跟踪公司范围目标的流行工具. 但是，创建有效的 OKR 可能具有挑战性，尤其是对于运营经理而言。运营经理负责确保日常活动顺利有效地进行。因此，他们的目标通常…

术语“ OKR ”和“绩效目标”经常在相同的对话中出现，甚至可以互换使用。但是，虽然它们都与绩效管理有关，但这两个术语具有截然不同的不同含义。 在高层次上，OKR 是以业务为中心的，而绩效目标是以员工为中心的，但两者之间还有许多更微妙的细微差别。继续阅读以了解 OKR 和绩效管理之间的相似之处、差异以及如何将它们一起使用来帮助您的组织和员工设定有效且可衡量的目标。 OKR 和绩效目标之间有什么区别？ 虽然OKR和绩效目标都是目标类型，但它们有一些关键区别。下面仔细看看每个术语的含义，它们的含义重…

这篇文章主要谈的是 OKR，但它 100%适用于你的团队使用的任何目标设定框架。它可以是Scaling Up，可以是MBO，可以是NCTs。重点仍然是一样的。 我最近看到一些推文和帖子，告诉团队他们不需要一个平台来跟踪他们的目标/OKR。 “你可以只用电子表格”。 好吧。开发人员可以在一个文本编辑器中编码。团队可以在文档中管理他们的任务。销售人员可以在电子表格中跟踪他们的管道。但是今天，我们使用像VS Code、Jira、ClickUp、Salesforce和Hubspo…

我的印象是，OKR（目标和关键结果）成为一种新的货物崇拜。各个组织无意识地将它们应用于每一个可能的活动领域，很可能只是因为 “谷歌是这样做的”。 在这篇文章中，我解释了OKR的作用（原因）以及如何使用它们来实现预期的收益。 1. 只选择一个OKR 在每个组织中，有无数的重要事情要做。但必须认识到，OKR并不是一份任务清单。它们的目标是创造对那些不紧急但对企业的长期发展至关重要的事情的关注。 一旦你为组织定义了OKR，每个部门或团队就可以定义他们自己的子OKR，为更大的组织…

作为人与人之间互相的评价，360度评估反馈法也会具有相应的局限性。例如，实施成本高，难以避免人际因素、企业文化、组织氛围等对结果的影响等。一场360度评估反馈活动是否能够成功，除了评估内容、评价关系、启动会等客观要素需要精心设计安排以外，还有其他一些注意事项。 一、对360度评估反馈项目有正确的认识 360度评估反馈法最大的价值在于帮助个体更加清晰地了解自己眼中的自己与他人眼中的自己，从而明确个人优劣势以及发展方向。因此，促进个人的自我认知和自我发展是360度评估反馈最科学、最合理的应用方向。当…

评价对象，有时候也被称为被评价者，即360评估反馈活动中需要被评价的人员。确定评价对象时需遵循两个原则： 一、服务于评估目的 清晰、明确的评估目的是360评估反馈活动是否能够取得应有效果的最重要因素。评估目的清晰明确，可以使整个活动的组织过程顺利开展。评估目的确定后，评价对象的范围自然而然确定下来。 如果是发展类评估，评价对象一般为某个特定层级或岗位的人员，例如针对于领导力发展项目的评估，评价对象通常是组织中的中高层管理者；如果是针对于绩效或者价值观的评估，那评价对象通常会涉及到公司或某个部门的…

一、编制题目 在确定评估素质项的基础上，编写题目同样是决定问卷质量的关键。题目的设计应遵循要素中阐述的行为化、通俗易懂并使用组织内语言等要求。建议按照以下步骤编制题目。 阅读素质项及其定义，将每项素质划分为3～5个角度。这几个角度间彼此独立，全面准确地表达素质项的含义。这些角度可以来自理论研究或成熟实践，例如，将激励他人（采取多种方式激励员工工作积极性、激发潜能并推动员工自我发展）划分为4个角度：描绘愿景，积极期待，及时反馈以及针对性激励；针对每个角度，编写题目。 对目标岗位足够熟悉在分解素质项…

许多人力资源从业者在推动360评估项目时，希望能够找到一些更为量化的评估角度来考察360评估项目推进的时机。可以试着参考以下指标，如果有三项以上符合你所在的组织的情况，就应该考虑是否引入360评估反馈技术，以及该如何设计和实施360评估反馈技术。 一年内出现过新晋管理者不够胜任，“提拔错了人”的情况； 管理者与员工之间、管理者之间关系紧张，频繁发生冲突； 管理者对提升自我并无动力，被动学习； 管理者成熟度偏低、长期无改善； 管理者不知道如何发展； 高潜员工抱怨企业对他们的关注不足； 培训需求不明…

在多年的实践中，我们见过很多企业形形色色的360度评估反馈问卷。这些问卷或由HR编制，或出自咨询机构之手，不幸的是多数情况下这些问卷的质量堪忧。一份专业的360度评估反馈问卷需要具备哪些要素？它应该结构清晰、长短适宜、题目行为化、表达通俗易懂，且题目的有效性得到过验证。 Tips：你可以点击 Tita 360评估 系统进行了解 一、问卷结构清晰 问卷结构是指一份问卷中所评估的素质的归类和层次。一份结构清晰的问卷有利于企业宣导评估标准，并帮助人们快速准确地理解问卷。即使在报告解读过程中，一份结构清…

在 360评估 的整个项目最难以控制的就是问卷的作答率了。 通常情况下，很多企业反馈他们如果通过纸质调查来进行，整体回收率能在70%左右，但项目周期常常会拖长至1个月乃至数月。而采用在线评估系统开展的 360评估 反馈活动，反馈的回收率基本能达到90%以上，项目周期通常在半个月到1个月内结束。 多种原因可能会导致评估进度较慢，可以采取不同的应对方式来有效地提高反馈率。评价者不愿意提供评价或评价慢的原因可以归类为以下几种： •  收到通知后没有及时评价，一段时间后忘记这个任务； •  工 作忙，很…

企业组织内很多岗位都是可以量化的，拿常见的互联网公司来说，市场部要在一定的时间实现XXX销售额，产品部门规划的产品要达到多少月活，多少转化，研发部门要考核工程师的工作完成效率和质量，不能超过出多少线上线下的bug率等，属于可定量的工作。 也有很多岗位是不好量化的，比如市场部的区域经理，产品部的业务线负责人，研发部的teamleader等，这些岗位他们可能不去亲历亲为具体的工作事项，而是主要领导和管理下面干活的人，那么类似这种不直接产出工作量的管理性岗位基本上就不好量化，属于定性工作。 而还有工作…