OKR

此项 360 度测评为新员工转正调研活动。 Tita 「360 评估」，申请试用请联系售前/售后顾问，或者直接在线预约演示 在这项调研中，我们希望收集有关该被测评人行为方面的信息。您与其他工作伙伴将以匿名方式完成这项调研，针对员工所需要展现出的个人优势与潜在发展需求做出评价与反馈。这些评价与反馈最终将汇总形成报告，帮助其更有针对性地制定未来发展计划。您需要回顾被评价者在日常工作中的表现，评价他/她平时是否经常会符合这些能力行为。 请提供坦率且客观的评分与反馈，每一位员工都有自身的优势与不足，所有…

360评估指导语 本次员工职业领导力素质测评由 Tita 360 评估全程在线支持。 Tita 「360 评估」，申请试用请联系售前/售后顾问，或者直接在线预约演示 本问卷通过对被评价者的工作评估，从多方面更清楚地了解被评价者的工作情况、任职能力、发展需要，以判断其是否胜任此岗位，请您在问卷的每一项后，对被评价者的表现做出评价。 您的评价我们会严格保密，并且您的评价结果非常重要，希望您务必真实地提供您的意见。为了保证调查的质量，在填答中，请您根据被评价者的工作行为表现客观打分。 忠诚敬业 1. …

一、让360评估反馈结合企业的某一项战略需要 Tita 「360 评估」，申请试用请联系售前/售后顾问，或者直接在线预约演示 尽管360度评估反馈项目能够使组织获益匪浅，也是人力资源开发的重要利器，但在启动之初，组织内部对其仍然顾虑重重。因此在实践的过程中，需要让360评估项目与组织中目前的某一个战略需要或者某一个推行的变革相结合。尽可能不要让360评估项目变成人力资源部孤立推行的一个政策，这会让管理者和更多参与者产生费解，甚至抵触。 哪些战略或者变革可以有机会呢？例如公司的素质模型建设、人才储…

360评估指导语 本次员工职业领导力素质测评由 Tita 360 评估全程在线支持。 Tita 「360 评估」，申请试用请联系售前/售后顾问，或者直接在线预约演示 本问卷通过对被评价者的工作评估，从多方面更清楚地了解被评价者的工作情况、任职能力、发展需要，以判断其是否胜任此岗位，请您在问卷的每一项后，对被评价者的表现做出评价。 您的评价我们会严格保密，并且您的评价结果非常重要，希望您务必真实地提供您的意见。为了保证调查的质量，在填答中，请您根据被评价者的工作行为表现客观打分。 远见卓识 1. …

360评估指导语 本次员工职业领导力素质测评由 Tita 360 评估全程在线支持。 Tita 「360 评估」，申请试用请联系售前/售后顾问，或者直接在线预约演示 此项企业高层领导力测评问卷是由一系列员工行为描述所组成的，是团队成员都需要展现的重要行为。我们将行为按照一定的结构组合在一起，您需要对每一项行为表现从以下维度进行评分。 您需要回顾被评价者在日常工作中的表现，评价他/她平时是否经常会符合这些能力行为。请提供坦率且客观的评分与反馈，每一位员工都有自身的优势与不足，所有的信息对于发现这些…

第一“坑”：评估题目无区别 经常有公司会对全体员工使用同一套360评估题，并且多年不变。显然，这样的评估结果对我们的工作并没有什么切实的考核和指导意义。各部门的岗位职能不同，对应的能力要求也迥异。除非是做企业愿景、价值观等共性思维的评估引导，否则对于工作测评，我们还是应当根据各岗位的核心胜任力区分不同的测评重点和方向，这样的评估会更聚焦，对业务及个人发展也更有指导意义。 比如，对于销售人员，重点考核的是他能否很好地理解客户的诉求并为客户匹配对应的解决方案；而对于项目经理，其考核方向则是能否在紧迫…

一、准备阶段 1. 确定评估目的：讨论和明确开展360度评估反馈的目的，是用来进行人员发展、领导力开发，还是进行绩效考核，缺乏明确的目的性是360度反馈测评系统运作失败的一个重要原因。 2. 确定评估内容：即设计评估，需要评估什么内容、以什么形式评估，这其实是和评估目的结合起来的。评估内容可以与企业的战略需求相结合，也要重点加强对企业所需的核心素质的培养，根据不同职能、职层以及工作性质的差别来做具体的设计和计划。 3. 确定受测者和评价关系：根据评估目的，选择需要考察的对象。具体的人数因公司的规…

忘掉忙碌吧 — 关键是要有效地交付成果 僵局 再一次，整个项目的每个团队都错过了他们的承诺。 最近与一位经验丰富的技术项目产品负责人合作，领导对老化的旧系统进行重大升级。我们经常讨论从基于任务和活动的焦点转向更多以抱负、价值和结果为中心的目标设定方法。 在整个计划中，所有团队都面临着许多故事停滞不前并不断从 Sprint 滚动到 Sprint 的挑战。 辅导以提高流程 我们讨论了 “停止开始，开始完成” 的方法，通过更有效的程序级 Sprint 计划，确定真正重要的工作的优先级，并将…

我是目标和关键结果 (OKR) 的忠实粉丝，我之前写过关于在建立产品文化时如何使用它们来实现组织一致性的文章，今天，我想向你解释为什么我如此喜欢它们，即使它们并不总是最容易实现的目标设定框架。 快速回顾一下 OKR， OKR 是关于焦点和一致性的。它们不是您作为一个组织需要做的唯一事情，但它们应该是最重要的。当您退后一步时，他们应该展示实现组织总体使命的清晰、渐进的步骤。重要的是，OKR 应该是通用的单一事实来源，用于在整个业务中建立一致性。在组织层面实施它们是关键，因为没有这个，部门、经理和高…

360 反馈示例，对 360 度评估问卷的示例响应，在编写您自己的调查之前通读可能会有所帮助。以下是来自小型企业、组织和远程团队的反馈示例。

在将OKR引入到管理后，我们确实经历了一段时间的磨合期，有抱怨目标设定的太高难以达成的，有吐槽增加了大大小小会议和反馈事项的，更有直接反馈OKR目标过于形式化的。在坚持一段时间后，我们发现为了实现这个OKR我们付出的确实很多，不得不放弃一些觉得也比较重要的事情把资源调配出来做OKR，投入了精力去思考如何达成OKR，催促着每个人不断创新不断尝试，经历的失败也很多，从一开始的坚信到逐渐怀疑这种助力谷歌取得成功的管理方法是不是并不适合我们，幸而最终我们还是在每一次想要放弃的时候转而去改变一些实践方式和…

KPI 和 OKR 都是现代管理器工具箱中的强大框架。但是，它们之间有什么区别以及何时适合使用它们也是一个大部分所关心的问题。 什么是 OKR？ OKR 代表目标与关键成果，这是一个关于目标管理框架，可帮助公司实现其战略目标。OKR 的历史可以追溯到 1970 年代，当时安迪·格鲁夫 (Andy Grove) 从彼得·德鲁克 (Peter Drucker) 那里汲取了 MBO 的想法，并用关键结果的概念对其进行了升级。 OKR 公式是： “我要 __（目标），以 __（关键结果）衡量。” 目标可…

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如果你已经认识到 360 评估对企业管理的重要性，那么该如何进行 360 评估？本文将带你全面了解。 常见的360绩效评估方式 360绩效评估结合了来自各种不同来源的反馈。你如何选择实施360审查是基于你的行业和公司文化。以下是有效的员工绩效评估的四种常见的360反馈方式。 经理评估的反馈 在大多数情况下，360审查包括你接收和分析所有的员工反馈。你会寻找明显的行为模式以及积极和消极的反馈，然后创建一份报告。这为员工提供了建设性的批评意见，而又不至于让他们不知所措。 数字化评估的分数 进行360…

从KPI管理转向OKR管理好像慢慢变成了一种常态，时代对于创新和执行力的要求在逐渐变高，这大概是促成这一现象很关键的原因之一了。 那么OKR管理的企业都在想什么呢？这就不得不提OKR与KPI之间对企业发展影响较大的几个区别点了。 从控制管理变成引导员工自我管理 使用KPI的思维大多是，上级告诉下级你需要做什么。这种模式下员工的思维只会是完成上级安排的工作，具体要做什么往往控制在上级的思维之中。OKR管理则是上级告诉下级，我们需要达成什么目标，这个目标只是一个方向而不是具体要做的事情，例如“我们要…

很难想象一家拥有成熟的人力资源职能的现代系统公司也会缺乏绩效评估流程。评估规范和这个概念背后的想法可能因公司而异。不同的模型、人力资源专业人员对它的多种解释以及特定公司有时需要的个别方法都促成了它。 绩效评估不仅评估员工如何执行他们当前的活动。作为绩效管理系统的一部分，它允许通过平衡的业务规划和与公司的战略、愿景和使命保持一致来有效地管理整个公司。它还考虑到每个员工的个人价值观和行为。 如何实施“工作”绩效评估并避免错误？ 第 1 步：定义你的目标 首先，您需要定义公司的“高效绩效”是什么，并为…