OKR

一个具有OKR性格的人，一天的工作至少要有这样几个问题： 1、今天的目标是什么？这个不难理解，每天都是要有目标的。 2、为了实现这个目标，你将要做成哪些事情？这个就是KR了，需要注意的是这里关注的是“做成”，是要结果的。 3、做成这个事情就能实现目标吗？在这里要反馈你打算要做的事情是否可以支撑目标的实现，如果不能，那你需要想到更适合的事情，否则你一天做的事情很有可能是无用功，这也是职场中有些群体每天忙忙碌碌但又没有成绩的主要原因。 4、针对这些要做成的事情，你具体要做哪些工作？这里就进入的执行阶…

一、少即是多 这些精心选定的目标传递出一个明确的信号，它告诉我们要做什么和不做说明，每个周期最多只需要制定3到5个OKR，就能够帮助公司、团队和个人明确什么是最重要的，一般而言，每个目标都应该与5个或更少的关键结果相对应，即对优先事项的聚焦。 作为国内知名的OKR服务平台，Tita在内部管理上使用OKR已经有将近7年的时间，我们通常只设定一个公司级的目标，用于集中优势资源攻克它，这让我们每一阶段的重心都非常明确。 二、自下而上的设定目标 为了促进员工的参与，应该鼓励团队和个人与管理人员进行协商，…

在当今一个以短信息为主要交流方式的时代中，与员工建立真正的联系并不总是那么容易，而一对一的绩效面谈其实就是一个很好的彼此建立联系的机会。虽然在绩效面谈中的主体内容是绩效，但它能带来的影响远比绩效要多。 有效的一对一绩效面谈会议可以包括分享想法、克服反馈和障碍，也可以进一步讨论绩效、目标和成长。接下来，我们就来一起了解一下 14 个一对一绩效面谈会议主题。 持续绩效主题 目的：及时了解下属目标、项目和其他工作的进展情况。 讨论员工的绩效很多时候被认为是不学而能的，但实际上这件事并不如想象的那么简单…

    OKR 可能是令人生畏的，对于许多人来说，在他们的 OKR 旅程开始时的第一个问题是 “我应该如何开始”。为了帮助那些刚开始接触 OKR 的人，或者还处于推广初期的人，我们请Tita的 OKR 教练专家小组列出了每个人在开始 OKR 之旅之前应该问自己的关键问题。 下面列出了在你的OKR之旅之前需要涵盖的完整问题清单（没有特定的顺序）。 为什么要制定OKR？ 为什么是现在？ 我们有一个清晰的战略吗？ 我们是否准备好放开手脚告诉我们的员工该做什么…

目标和关键结果（OKR）方法论是一种行之有效的管理方法，被谷歌和英特尔这样的标杆公司采用，使其成长并成为今天的样子。这些公司在其起步阶段就采用了该方法，其唯一目的就是为了成长和发展。这为 OKR 框架创造了一个可扩展的有效性证明，甚至今天其他引领潮流的公司，如Twitter、Spotify和Airbnb也采用了这种方法，并一直在复制谷歌和英特尔的成功。综上所述，在一个年轻的创业公司或目标和关键结果（OKR）的初学者采用该方法之前，有一些事情需要注意或理解。见证了所有这些来自行业巨头的OKR的成功…

一个团队会发展到什么程度，是人才济济还是勉强达标，是备受器重还是游走边缘，这很大程度上会受到团队管理者的管理方式的影响。一个好的管理者，使用正确的管理方法，做出有利于团队发展的决策。 然而哪怕是一支一流人才组合起来的团队，没有一致的方向，没有相互的配合，没有及时有效的沟通，这支团队也不能走的更远更高。为此作为管理者的你需要选择一种能够把大家拧成一股绳的方法来管理团队，让那个将你们聚成一个团队的目标得以实现。你可以尝试使用OKR目标管理法，这种管理方法强调团队从上至下目标一致，大家分别负责实现目标…

在OKR管理过程中，有一个非常重要的理念：全员认可，这是一种可以发生在任何时间、任何行为、任何人身上的认可，侧重于精神层面的荣誉。近年来有一个非常流行的词语叫【PUA】，意思是对员工进行精神压制，我认为这种行为的出发点也是希望员工越来越好，只是一种偏向于负向的激励方式，但这种管理方式和现在的市场环境严重矛盾。 年轻的员工，如95后、00后更加渴望自我成长、自我实现，希望被别人认可，而不是这种【PUA】的管理方式，所以网上经常有一些段子，比如“我不高兴，我把老板炒掉了”“老板不听话，我不干了”等等…

今天要和大家分享的是「OKR问答」精选，常见的你关心的问题都在这里。enjoy~~~ OKR问答：OKR推行过程中有什么失败教训？ OKR问答：实操案例中，OKR带来的具体好处？ OKR问答：在推行初期，OKR的理论培训及推行方案？ OKR问答：是否可以通过软件来引导OKR的正确推行，避免做成KPI？ OKR问答：OKR的复盘频率是怎样的，OKR应该多久总结一次？ OKR问答：OKR和日常工作怎么平衡？ OKR问答：OKR当季度完不成，下季度可以继续吗？ OKR问答：OKR怎么跟赋能结合？ OK…

在企业实际推行OKR的时，将企业员工个人的OKR与企业OKR联结起来是能成功落地企业OKR的一个必要环节，这样能够确保整个企业向着一个方向努力，让员工在与企业发展需求相同的方向上做好本职工作以及提升自己的能力。那么如何做好这种联结呢，我们总结了一下几个注意事项，今天在这里讨论第三个注意事项，子目标的建立不需要考虑父目标的KR。 在传统的KPI管理模式下，我们常常见到这样的子母目标。用运营部门来举例子：运营主管的目标是完成每周平均每个工作日300的注册量，那么他的下级们就会分别承担这300的一部分…

一、管理者需要考虑以下几点： 1. 在此期间，员工的主要目标和责任是什么？ 2. 员工表现如何？ 3. 如果有员工表现不佳，他该如何改正？ 4. 如果员工表现良好或者超出预期，我能做些什么使其在不倦怠的情况下保持高绩效？ 5. 什么时候员工最投入？什么最不投入？ 6. 员工给工作带来了什么优势？ 7. 哪些类型的学习经验可能会让这位员工有所收益？ 8. 在接下来的三个月里，员工的关注点应该是什么？以他目前的角色，是否达到了期望？如何最大化当前角色的贡献？或怎样为下一个机会做准备——无论是一个新的…

OKR发展到现在，已经成为一种标准化的目标管理方法。目标用来明确方向，关键结果则用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标。设定目标要遵循以下3个原则： 原则1：目标要明确方向并且鼓舞人心 好的目标能让人大清早从床上兴奋地跳起来。虽然也许只是看到了3%的增长率，但多数人会因为事情的意义或者去得的进步感到兴奋。因此要使用团队的语言，比如用简单粗暴的“拿下它”“干掉它”等等。 原则2：目标要有时间期限 比如，一个月或者一个季度可以完成。要让团队明确的朝目标冲刺，如果需要一年，那么你的目标很可…

对领导层的提问 领导对员工的效率有着巨大的影响，有调查显示，75% 的自愿离职与员工的直接上级有关。 这些领导层绩效评估的问题将帮助对领导层的绩效指导、培训以及如何改进他们的绩效展开对话。 作为领导，您在本（季度）（年度）取得的最大成功是什么？ 作为领导，您在本（季度）（年度）面临的最大挑战是什么？ 您最近从一位员工那里学到的最有价值的东西是什么？ 在过去（季度）（年）中，您的指导和培训能力如何增长？还有哪些地方可以改进？ 您认为您为团队进行绩效评估的效率如何？您认为如何才能使您的绩效评估更有效…

很多企业在看了谷歌的OKR成功案例后都对实践OKR所产生的结果有了一种理想的认知。比如可以让团队从上到下聚焦一个主要的目标向着一个方向努力；比如可以提升团队成员的积极性激发他们的潜在能力；再比如可以减少资源的损耗及时放弃一些显然无法达成的目标等等。OKR所能带来的团队收益还有很多，但是这些都是我们实行OKR之前所渴望达到的理想状态。 当我们真正开始推行OKR的时候，现实往往泼给大家一盆冷水，之前就有读者留言谈及自己团队中，员工对OKR怨声载道，大家的进度与障碍反馈了却没有人关注，花大量时间去填写…

如果你需要改变或发展，目标和关键结果（OKR）是最好的战略管理方法。 在计划实施时，结合使用 Moonshot 和 Roofshot 形式的目标期望是很明智的。 使用 OKR 软件来缓解执行过程中的 OKR 跟踪（Tita）。 不要拘泥于其他组织使用的准则，这可能会导致微观管理和命令与控制。 我们到底在说什么？ “如果你住在一条龙附近，那么把它从你的计算中剔除是不行的。”– J.R.R. Tolkien 让我们以我们最喜欢的奇幻小说中的一句话开始。这句话出自J…

成功实现你的新年目标的最好方法之一是将它们分解成更小、更容易管理和 “可伸展 “的目标。OKR（目标和关键结果）是一个框架，可以帮助你完成这个过程。 OKR 是由英特尔联合创始人安迪-格鲁夫在20世纪90年代初开发的。其背后的理念是，如果你想实现某些目标，你需要确定你想去哪里，你每天需要取得哪些进展（目标），以及成功是什么样子（关键结果）。 一个公司将为一个财政年度设定 OKR，个人目标可以是每周骑行40公里这样的事情，而关键结果则是骑行里程这样的指标。这个想法不仅适用于…

OKR是一种结构化，用结果衡量过程的目标设定方法，应用好OKR可以促使我们的团队更好的聚焦最终目标，通过一步步达成关键成果来实现大目标。这样我们可以阶段性的获得小的成果，而不是一直期待最终的大饼。通常我们分四个步骤来应用OKR 第一步，OKR是将一个大的目标划分成一个个小的关键成果，所以首先团队的决策者要明确团队最终的目标是什么，给团队成员一个总的前进方向。当然我们的这个目标是要有期限的，没有期限的目标是不切实际、不计成本的。 第二步，有了一个统一的目标，团队成员就可以根据这个目标去发散自己的思…