OKR实施

目标 目标是你想要完成的，通常是定性的。目标是让人们受到鼓舞和兴奋，所以你想使用团队的共同语言和词汇，即使是非正式的。约翰·肯尼迪本世纪的目标是：“在本世纪末把一个人送上月球”，这是一个重要而鼓舞人心的宣言，它将你引向正确的方向 在制定目标时，目标应符合艾森豪威尔目标设定的理念标准： 鼓舞人心-只有远见卓识、大胆和雄辩的目标才能推动员工和组织向前发展。 高难度的目标与现状相差甚远，甚至会让人觉得有点不舒服。 明确-让你的目标清晰、简洁，即使是对局外人来说，也能从第一眼和简短的一瞥中容易理解。 可…

OKR 最初由Intel开发，如今已被 Google，Amazon和Facebook等公司使用，在为大型企业取得成果方面有着良好的记录。这些公司的数十万员工分布在多个办公室，成功应对了在整个组织范围内扩展OKR的挑战。 在大公司中，OKR是“培养广泛的贡献者之间的联系……产生新的解决方案，并……甚至使最成功的组织也能得到更大扩展的强大方法”（John Doerr，Measure What Matters）。在这里，我们将讨论为什么以及如何在大型组织中实施OKR。 企业OKR：机遇与挑战 OKR提…

许多公司都在努力适应OKR和Agile，尽管它们似乎都有相同的理念。使用敏捷的团队经常拒绝采用OKR，因为它对他们来说似乎是多余的。 这场斗争的根源是对OKR和敏捷本身的误解。如果使用正确，OKR和Agile是一个强大的组合。他们可以创建价值驱动的团队，并改变组织的工作方式。 敏捷是为了交付软件而创建的。它是管理软件项目的瀑布式开发的替代品，它专注于管理可交付成果（故事或特性），而不是价值（业务成果）。 事实上，敏捷中并没有一个仪式来跟踪结果。 敏捷宣言本身就是一种误导，因为它告诉人们衡量可交付…

一、什么是OKR体系？ OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。 OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。 1.OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写…

没有一种使用OKR的方法，每个公司或团队都可以对其进行调整和调整，以创建不同的版本。但是有一些核心概念： 敏捷目标 OKR不用敏捷的年度计划，而是采用了敏捷的方法。通过使用较短的目标周期，公司可以适应变化并做出响应。 简单 使用OKR很简单，而且OKR本身很容易理解。英特尔的原始模型每月设定目标，这需要轻量级的过程。 采用OKR的公司将设定目标的时间从几个月减少到几天。结果，他们将资源投入到实现目标而不是设定目标上。 透明度 OKR的主要目的是在组织中建立一致性。为此，OKR对所有公司级别都是公…

一、OKR定义。 OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和主要成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。 二、制定OKR的基本方法 首先，要设定一个“目标”（Objective），这个目标不必是确切的、可衡量的，例如“我想让我的网站更好”； 然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results）…

OKR是一种目标设定方法，最初由英特尔前首席执行官兼董事长安迪·格罗夫（Andy Grove）开发。在他的管理经典著作《高产出管理》中，他将OKR描述为两个问题的答案： 我要去哪里？（答案提供了目标。） 我如何调整自己的步调，看自己是否能到达那里？（答案提供了关键结果。） 总之，目的是什么，你想要达到的，关键结果为基准，那么你会得到这一目标。例如，在“软件排行进20名”这里，也许我们的目标之一是使我们的软件成为想要变得更好的新经理的第一资源。因此，对于这个目标，一个关键的结果可能是“我们有X个用…

管理好比武功，大家都练同一种功夫，但是达到的境界不一样；管理又好比是在课堂上学习，同样的老师授课，教出来的学生什么层次都有。在企业管理界，大家不怎么提这个事，好像是个企业就都能学都能做。对企业家来说呢，承认技不如人是种耻辱，对培训圈和咨询界的人来说呢，告诉别人做不了是断自己的财路，所以大家都不提。 OKR也是这样，看着好学，容易上手，软件市面上一大把，OKR模板漫天飞。许多企业本着拿来主义的精神，直接上手，就开始做了。 识产品和实物产品、服务产品有一个最大的区别，就是它需要使用者掌握这个知识产品…

目标作为一个前进的方向，必须是振奋人心的，确定目标要大胆却不过于脱离现实。关键成果是衡量目标是否实现的所在，必须要具体有价值，设立关键成果必须要严谨小心。一个目标尚需耗费心力，更不用说一个公司下的公司目标和更多的部门目标了。

很多公司都是用KPI指标来衡量一个团队的绩效，达到指标，给予奖励，达不到指标就扣奖金。其实有一种更有效率的工作法，一旦使用得当，它将让公司的工作氛围，工作绩效都能够得到很大的改善，它就是#OKR#工作法！OKR与KPI有根本上的不同：在员工主动性上，KPI是“老板让我做”，而OKR是“我主动要做”；但二者都强调有目标，同时还需要有执行力。KPI关注结果，并与薪资挂钩，但员工为了达成目标，可能会作假，而OKR关注过程，即使目标没有全部达成，也不影响薪资。 KR的思路：先制定目标，然后明确目标的结果…