想象一下,这是你的年度绩效考核,你的老板正坐在你面前。他们开始介绍你在组织绩效指标上的排名情况,依稀记得去年的评测是什么。当你坐在那里努力回忆的时候,你敢不敢问一下,去年他们是如何得出团队合作的主观评分是3分(满分5分),现在这意味着什么。这种绩效考核是近期对你的一些工作的回忆,以及与过去的关系,回忆会并不能反映出你的改进和当前的工作重点,而是主观的比较。对整个过程感到震惊和困惑,在你还没来得及处理发生的事情或你现在应该做什么的时候,就已经结束了。

这一过程反映了传统的年度绩效考核过程,这一人力资源过程几十年来一直是绩效管理系统的基石。既然知道这给团队内部成员带来的挫折,那么为什么很少有组织能够克服与持续发展对话有关的困难呢?

问题的部分原因在于,许多组织仅仅依靠年度审查作为其业绩管理模式的终极目标。这样一来,员工的绩效管理就被换成了绩效衡量,即以年度指标为中心的预期和实现情况的快照。这种衡量往往是由个人绩效的主观、零碎的快照所驱动的。传统的年度回顾提供了一些有用的信息,比如员工的优势和劣势,但如果没有进一步的行动,它就毫无意义。 绩效和发展对话成为每个人心中的一根刺,成为每年从柜子里拖出来的工具,作为一种手段,因为 “为了记录,必须这样做“,而不是因为对任何一方有利。

现在该怎么办?如果传统的绩效管理年审流程不奏效,那么你应该怎么做?绩效管理没有终点,它是关于创建一个持续的过程,并确定如何随着事情的发生和优先级的变化来发展个人和团队。 如果目标和标准每年只设定和讨论一次,就很容易被遗忘或误解。在持续的绩效管理系统中接受持续辅导和反馈的团队成员将与组织的目标保持同步。这也使团队能够保持参与感,因为他们能够评估他们的工作对自己的职业发展有多大帮助。

案例研究

Adobe 公司是一家开创了持续和持续绩效管理趋势的公司。2012年,Adobe 公司废除了陈旧的绩效考核制度,实施了他们持续的 “检查”。这个新的系统围绕着明确的期望、频繁的反馈、没有评级或排名。Check-in 对话在全年中持续举行,间隔时间对业务的每个部分都是最有效的。要了解更多关于 Adobe 如何利用持续绩效管理框架的信息,请访问我们的文章。改造为一个现代化的、更持续的绩效管理系统,帮助 Adobe 为他们最重要的资产–员工增加了价值。

过渡到持续绩效管理框架

商人站,看着戴明循环

为了建立一个持续的绩效管理系统,需要关注三个方面:

  1. 一对一辅导 — 通过与直接主管或团队负责人的定期会议,为团队成员提供发言权,以澄清期望。谈论哪些工作做得很好,哪些方面(如果有的话)有困难,这将有助于制定个人发展计划,并在日常工作中的障碍变成大问题之前解决它们。这些会议使团队成员和他们的经理能够与对方的期望保持一致。
  2. 持续的反馈 — 应该持续沟通,了解哪些目标和目的正在实现,哪些没有实现。反馈应该随时存在,而不是依赖于预定的1对1或年度评估。反馈往往狭隘地与经理和直接报告之间的正式评估过程联系在一起。拥有一个任何人都可以寻求或给予反馈的反馈过程,可以让个人获得多种观点,并在合作环境中成长。
  3. 员工赋权 — 绩效考核往往会让人产生一种错误的假设,认为员工的发展是组织或主管的责任。事实上,个人才是最适合掌握自己发展需求的人。通过授权你的团队对自己的发展起主导作用,他们会寻求更及时的反馈,并更容易接受建设性的反馈;当有人要求时,提供负面的反馈总是更容易,而当你要求时,则更容易接受。

绩效评估建立的绩效管理系统是静态的,只关注单一事件,即年度评估。为了提高绩效,更有效的做法是建立一个持续的、持续的系统,随着团队的成长而调整和改变。一个持续不断的绩效管理系统可以限制意外情况的发生,提高员工的留存率,并减轻个人在收到反馈时可能会产生的防御性情绪。当绩效改进/发展成为日常生活的一部分,而不是每年一两次的预定日期时,绩效改进/发展更有可能发生。连续性是关键。


索取企业OKR和绩效管理成功案例,直观体验《Tita一体化管理平台》,立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》
2024, Tita 重磅发布新品,开启“客户管理”与“项目交付”双引擎,帮助企业驱动业绩飙升!立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》

相关文章

  • Tita绩效宝:绩效管理流程

    Tita绩效宝:绩效管理流程

    以下是绩效管理过程的各个阶段: 1. 规划 绩效管理过程的这一阶段包括建立工作描述,确定员工的基本职能,以及确定部门或整个公司的战略计划。 工作描述 职务说明是用来宣传空缺职位的,它通常规定了以下内容。 该职位的具体职能、任务和责任 履行每项职能所需的时间量 执行工作所需的资格(技能、知识和能力)。 该职位的身体和精神要求 该职位的薪资范围 该职位向谁报告 职务说明应在雇员被雇用后立即向其披露。然而,请注意,工作描述所列举的词语会让人难以衡量员工的表现。它们与能力形成对比,后者列出了执行此类任务…

    绩效管理 2021年6月4日
  • 为什么选择持续绩效管理(CPM)

    为什么选择持续绩效管理(CPM)

    组织变革和发展的关键始于你的员工基础。要想在组织中建立一个不断发展和创新的环境,你必须确保你的员工是以目标、绩效和反馈为导向的。 #持续绩效管理#鼓励上级和下级之间建立直接的双向沟通。一个持续的绩效评估可以确保平稳有效的联系,随着时间的推移,可以看到更好的结果。它的发生频率很高,甚至可以是每天、每周、每月或比传统的年度考核更频繁。 定期的对话,一对一的谈话,最大限度地减少不正确的决定,由你的部门员工采取。 各个组长经常检查工作,提高了整个组织的透明度和效率。它有助于实时反馈,方便,从而节省时间和…

    绩效管理 2025年1月22日
  • 绩效面谈的4种技巧(一)

    绩效面谈的4种技巧(一)

    一场考核对员工能够有多少提升,最终的绩效反馈是非常重要的。绩效反馈包含两个部分,一个是在考核表中给出的评语反馈,另一个是就是最终的绩效面谈。考核评价还好,不是面对面的沟通,有足够的时间去整理思路往往都能起到不错的效果。但绩效面谈对于很多管理者和员工来说是比较有压力的,尤其是管理者,作为绩效面谈的主导者,需要开展一场有技巧的绩效面谈。 那么究竟一场成功的绩效面谈需要用到什么样的技巧呢? 建立信任,营造氛围的四种方式 告知考评结果的三明治法则 有效倾听技巧 消极、对立情绪的处理技巧 在这篇文章中我们…

    绩效管理 2021年8月9日
  • Tita绩效宝:年中绩效考核时要问的问题

    Tita绩效宝:年中绩效考核时要问的问题

      年中考评会让员工感到恐惧,也会让原本自信的管理者产生畏惧,但他们不必如此。盖洛普公司最近的一项研究发现,只有14%的员工认为他们的绩效考核能激励他们改进工作,但管理者可以通过一些简单的调整来改变提升这种情况。 英国绩效管理专家朱丽叶-亚当斯说:“ 可悲的是,许多过度紧张的管理者把这个过程当作打勾的工作,有意识地或下意识地只想把它完成。但是,通过提出正确的问题和遵循一些最佳做法,管理者可以促进深思熟虑的年中考核,激励和吸引员工,并激发他们为自己和团队取得成功。” 管理者的年中考核提示…

    绩效工具 2022年7月7日
  • 持续绩效管理对于管理者的意义

    持续绩效管理对于管理者的意义

    持续绩效管理对比的是传统长周期的绩效模式,传统的绩效考核通常在半年度、或年度才会举行一次,往往只是为了年中或年终的绩效和奖励举行。这种「事后」的考核模式,往往已经改变不了什么,结果已经确定,员工表现的意见也只能在下一个长周期内可能带来改变。因此,传统的绩效管理中的考核模式,已经逐步被验证了对于企业战略实现意义越来越弱。 那么,什么是持续绩效管理?持续绩效管理强调的是过程管理,是在工作过程中整合管理手段,通过持续的沟通、反馈和认可奖励来完成持续绩效的目的。持续绩效管理,对于管理者究竟有何意义?为什…

    绩效管理 2025年3月25日
  • Tita 新绩效:高绩效人力资源团队与众不同的 5 件事

    Tita 新绩效:高绩效人力资源团队与众不同的 5 件事

    对于人力资源部来说,这几年并不容易。在远程和混合工作的突然兴起、大辞职以及现在动荡的经济之间,组织有很多事情要应对。 面对如此多的挑战,几乎可以肯定有些团队会达不到要求。但随着人才战略在当今工作场所发挥核心作用,实现人力资源目标比以往任何时候都更加重要。那么我们可以从表现最好的人力资源团队中学到什么? 2023年人员状况战略报告深入了解当今全球人力资源领导者关注的项目和战略。根据来自全球 800 多位人力资源专业人士的调查回复,它还强调了人力资源领域的顶尖成就者——那些达到或超过其目标的人——所…

    Tita 2025年4月25日
QQ客服
微信客服

1642413149-20220117175229841 == 微信扫码 ==

预约演示 企微客服
返回顶部