每个公司都需要弄清的一件事是每个团队将如何使用OKR，当然，您可能听说过有关OKR框架的成功案例，但是一旦为团队建立了OKR，您可能会意识到这比您想象的要困难得多。
用OKRs-E目标管理工具，建立透明度，保持透明，并展示销售团队如何进行OKR。
这一切是如何开始的
设置销售团队的OKR时，请始终先从公司的顶级OKR开始寻找灵感。我们总是问自己：“如果这是公司想要去的地方，我们的部门可以做些什么来帮助我们到达那里？”那么下面的案例帮大家做一些分享。
创立ToB软件销售方法论
KR1 搭建一套完整的销售漏斗模型 E 将客户成交周期内划分状态并建立标准(项目) E 采购或自研一套CRM系统(任务) KR2 销售人员每月成单10单 E 建立一套销售人员标准行为及话术(项目) E 销售技能培训(任务)
KR3 新销售人员出单周期缩短100%并当月出单达到5单 E 建立新销售人员培养机制(项目)
提高用户满意度到90%
KR1 用户问题解决率达到95% E 完成客户指导(任务) E 定期专业培训(任务)
KR2 客服服务满意度达到80分以上 E 建立定期用户回访制度(任务) E 沟通客户数量达到300个(任务)
KR3 产品BUG达到日清 E 招聘技术人员(任务) E 完成规定指标(任务) E 产品迭代项目(项目)
可以去TITA OKR 案例库去查看。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
如何像谷歌Google一样使用OKR
OKR如今广为人知，最大的原因就是Google使用了OKR并且获得巨大成功。有哪个企业不希望成为下一个Google呢？ 每个老板可能都会这么想，既然Google能够通过#OKR#获得成功，把我们一定也能。于是兴冲冲的在公司推行OKR，然而一段时间过后，却发现收效甚微，甚至没有效果。于是老板疑惑了，OKR难道不适合自己的公司吗？ 通常来说不是的，OKR的概念很简单，很多人看过之后马上就懂，但是想要用好其实并不简单。 目标应该由谁来设定？ Google的做法是每个人。 目标是在个人、团队和公司层面设…
-
审计师的 OKR
在过去的几年里，我们注意到审计的总体情况正在以令人难以置信的速度发生变化。 因此，不断增加的可用数据量意味着，如果没有组织内部合作伙伴的支持，对风险/机会的整体和有效观点变得越来越困难。 换句话说，这迫使审计师重新评估自己的优势和劣势，因为与合作伙伴的合作需要个人能力，而这些能力是审计师到现在为止都不需要依赖的。 “敏捷审计 ” 今天这一话题备受关注。 今天，将更进一步地讨论敏捷审计中经常使用的一种特殊方法 — OKR工作法。 OKR方法 – 不是…
-
企业OKR终极目标：让员工成功
朋友所在的企业规模不小，在其相关领域是备受关注的存在。一次聊天谈到企业相关，得知他们也开始使用OKR目标管理来管理企业了，果然处于领先地位的企业都是不甘落后的，当然不会错过这种能够实现企业高速发展的新管理方法。 但是朋友作为一个还未踏入管理层的员工的感受并不是很好，他总结了一下说到，OKR更多的是给领导看的，我们更关注的是眼前的工作。也就是说他们会去写OKR，但是对于员工来说写完OKR给领导看就算结束了，这个OKR并没有对工作产生什么大的改变。毫无疑问，这是失败的OKR推行，没有让OKR激发员工…
-
tita.com 升级 ｜ OKR完成度支持自动更新～
一、升级快速一览 新增特性： 目标与关键成果上完成度支持自动更新 OKR 列表页新增分享、点赞功能 OKR 列表页支持展示和对齐母目标 OKR 创建支持智能检测 体验优化： OKR 列表页支持快捷创建 KR OKR 列表页新增「展示更多」，支持「更多属性」 OKR 列表筛选项展示优化，新增筛选条件检查 更新目标进度入口更改 二、升级详情 1. 目标与关键成果上完成度支持自动更新 …
-
OKR失败的五个关键因素
随着OKR的热潮涌入国内，不少国内企业也开始纷纷尝试，希望可以借助这种新的管理方法为公司带来更好的发展。然而因为是实践所以不会是百分之百的成功，失败的案例也比比皆是，导致很多人对此管理方法产生了质疑。OKR究竟是不是一种值得实施的管理方法？OKR是不是不适合我的行业？甚至是OKR是不是不适合国内企业这样一个大的层面的疑惑。
-
关于OKR考核的问题解答
Q1：OKR与传统绩效管理有何异同 OKR与传统绩效管理最大的不同，是OKR是基于内在动机理念的，是发展导向，而传统绩效管理是基于外在动机理念的，是评价导向，两者有着根本性的理念差异。 具体来说，OKR强调自下而上制定目标，而传统绩效管理则强调自上而下摊牌指标；OKR强调目标是用来自我挑战的，而传统绩效管理强调目标是用来评价员工的贡献度的；OKR强调公开透明，而传统绩效管理则比较封闭，信息仅限于主管和下属之间；OKR强调目标节奏要适配业务节奏，而传统绩效管理则僵化地按照半年或年度节奏开展……这个…
