什么是OKR?
O是Objectives,KR是Key Results,即目标与关键结果法。目标是你想做什么事情，关键结果就是如何确认你做到了这件事情。
设定OKR要时刻谨记：不用把自己做的事都列出来，只需要列出为了达成目标而必须要做的事。less is more。
一个好的OKR是什么样的？
- 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战的目标上。
- 如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看见关键结果时有些担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。
- 一个好的OKR目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心。
然而很多情况下，我们听过很多理论知识，知道一个好的OKR应该是什么样的，但是却并不知道怎么设定。我们tita的用户就有这样的例子，用户太关注目标的查看与实施过程，对于目标的设定却没有花费时间，也没有较多关注，这样容易从根源上出现差错，造成巨大的成本浪费。
如何设定OKR?
- 在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
- 如果是一个团队，从OKR层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人的OKR（可选）。
- 目标必须是要有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。
- 如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。
- 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚集的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。剔除重复的，整合相似的，最后通过投票决定。
- 设定好目标后，针对目标设置3-4个能衡量目标是否实现的关键结果。
- 设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数，并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。
在设定 #OKR# 时，基本要做到以上几点，才能设定出比较合理的OKR。
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