绩效管理

快到年末了，很多客户咨询绩效考核，随着顾问的沟通，你会发现一个很有意思的现象： 你去问每个在企业实施了绩效考核的HR或者是老板，为什么要实施绩效考核，理由几乎都是通过绩效考核与薪资奖金的结合，促进员工提高工作效率，提升工作技能，从而达成组织目标。 但你去了解他们已经实施绩效考核到现在了，实现目的了么？达成目标了么？反馈也几乎都是：没有，效率和工作技能提升的，几乎依旧是那些没有执行绩效考核之前就已经是优秀的那些员工，而之前就不够高效和技能卓越的员工，也依旧未看到太多提升，甚至有优秀的变差或者不优秀…

提起绩效，每个人能想到的模式是什么？大致分为两种吧。 第一种，销售市场类职业绩效考核，周期一般为一个月或者一个季度。这种考核大多就是奔着业绩是否达标而做的，旨在检验每个人是否合格以及给突出贡献者予奖励。第二种，产品服务类绩效考核，周期一般为半年或一年。这种考核主要是为大家一年的表现进行一个打分，检验这一年的工作成功和工作态度。作为和薪水挂钩的大事件，这种传统的绩效考核当然会引起大家的重视为了绩效达标而努力，但这份努力对于积极性不足的员工来说，止步于达标即可。 其实很多管理者都已经发现，上述传统的…

「本文来自哈佛评论的文章转译」 小结 受到老板和下属的痛恨，传统的绩效考核已经被超过三分之一的美国公司所抛弃。作者认为，年度考核最大的局限性在于，它强调让员工对去年的工作负责，而忽略了提高现在和未来的绩效。这就是为什么许多组织正在转向更频繁的、以发展为重点的管理者和员工之间的对话。作者解释了几十年来绩效管理是如何发展的，以及为什么当前的思维会发生转变。(1) 当今劳动力市场的紧缩造成了让员工快乐和培养他们晋升的压力。(2)快速变化的商业环境需要敏捷性，这就要求定期与员工进行检查。(3)优先考虑改…

我们每天都会收到并给予反馈–在工作中、在家里、在公共场所。这是件好事，因为作为人类，我们需要与他人协作。在一个完美的世界里，反馈对双方–给予者和接受者–都是有用的。然而，在现实生活中，它主要是为给予者提供服务，分享他们的不满，但并没有给接受者带来多少帮助。这有点不合逻辑，因为反馈的主要目的是帮助他人改变行为。所以，与其重复一百次却无济于事，不如好好解释一次，看看结果。 想象一个情况：你的同事有一个小习惯–通常在厨房或休息见面的时候，给你和其他团队成…

传统的绩效管理是一种千篇一律的，基于恐惧的，自上而下的方法，该方法强调消极而不是积极，并扼杀健康的职业对话。从来没有发现它可以激励任何人去做任何事情，但是要尽量避免，但是没有人觉得他们有其他选择。在《绩效管理如何杀死绩效—以及如何去做》（贝雷特·科勒，2016年）一书中，作者塔姆拉·钱德勒（Tamra Chandler）有一个-而且行之有效。以下有关绩效管理的摘录摘自第3章：“八个基本转变”。 因此，我们面临的挑战是：超越舒适区，远离我们所知道的和我们一直做的事情，拥抱变化的世界-科学，经验和研…

什么是绩效考核？ 绩效考核是对员工的工作绩效的定期评估，该评估由组织提出的能力期望来衡量。 绩效考核通常既包括组织所需的核心能力，又包括针对员工工作的特定能力。 考核者通常是主管或经理，将根据考核结果为员工提供建设性的，可操作的反馈。反过来，这为员工提供了改善和发展工作所需的方向。 根据反馈，绩效考核也是组织识别员工的成就和未来潜力的机会。 绩效考核的目的 绩效考核的目的有两个：帮助组织确定员工贡献的价值和生产力，还帮助员工发展自己的角色。 对组织的好处 员工考核可以改变组织的绩效。他们提供有关…

绩效考核可用的方法和策略不计其数，组织可以采用多种方式进行绩效评估。 此外，每个组织都有自己独特的理念，这会对绩效评估的设计和执行方式产生影响。 绩效评估通常至少每年或每半年进行一次，但是某些组织更经常进行。 绩效考核的现代方法 许多组织倾向于采用一些常见的现代评估方法，包括： 1.自我评价 在自我评估中，员工首先根据一组标准自己进行绩效评估。 优点是该方法可以帮助员工为自己的绩效评估做准备，并在正式的绩效面试中创造更多的对话。 缺点是该过程是主观的，员工可能会为自己的评分太高或太低而感到挣扎。…

员工参与度，为什么它对企业管理很重要？”员工参与度 “这个词的使用频率和办公室咖啡机的使用频率差不多。它在关于绩效、生产力和盈利能力等方面的讨论中经常被提及。但究竟什么是员工敬业度？你如何衡量它？作为管理者，你为什么要关心它？ 定义员工参与度 员工敬业度是指员工对工作的投入和满意程度。通过参与程度通常分为三种类型：1. 参与–员工相信企业，希望改善他们的工作和周围人的工作，愿意为帮助组织成功而付出一切，并受到领导的激励。效率和热情是参与型员工的明显特征。2. …

又要年底了，又要年终绩效考核了。发自肺腑的，你喜欢年终评估的方式吗？ 研究发现，无论是管理者还是员工

如何使用 OKR 塑造你的公司高绩效文化，以实现更多的专注、透明和问责。

每个公司都有度量标准和 KPI 来定期观察和衡量绩效，但是在评估人员时，定量分析只是故事的一半。分析员工绩效和团队动力的另一半涉及聆听员工以全面了解以人为本的组织的健康状况。 经理通常是在真空中查看数据，而不是退一步来查看员工的行为对他们产生了哪些影响。通过从看到的数字中删除真实情况和原因的故事来开展业务可能很危险。 #OKR# 平台旨在与每周签到（Weekly Check-in）一起使用，提供每个员工世界的可见性。管理者可以发现员工所面临的挑战，从而提供支持，甚至可以发现员工个人生活中发生的可…

经过数小时的搜索，数天的阅读和数周的消化，我确定了13种全球趋势对及以后职场产生了影响。这是一系列13篇文章中的第10部分。 需要一种新的绩效衡量和奖励模式：#持续绩效# 世界的变化比以往任何时候都要快，这意味着组织需要更灵活的方法来设定目标、衡量绩效、奖励和激励。从CEO一直到员工个人，层层递进的目标和指标的旧系统已经不再有效。而年度绩效考核，对于越来越多的企业来说，已经成为过去。 但组织不能简单地摆脱绩效衡量。不止一家公司发现，缺乏绩效意识只会让事情变得更糟。在快节奏的环境中，了解企业在多大…

OKR和CFR一起实施，保证OKR的成功执行，共同保证团队的透明性，绩效，协作，参与和赞赏 制定战略计划很重要，但只有在他最大程度地发挥合作者的积极性，并指导团队将重点放在真正重要的事情上以及公司团队需要重点关注的主要成果是什么时，这才有意义实现它。但是我该怎么做呢？我指出了OKR方法论（Objetive，关键结果），它是团队和个人使用的协作性目标设定工具，可以设定可衡量的结果来实现雄心勃勃和具有挑战性的目标。OKR是您跟踪进度的方式。 但是成功实施OKR的步伐可谓步步高升，它们被称为CFR，正…

体育比赛中，当大赛结束之后，大多数的团队都开始为下一个比赛进行规划。在这个过程中，教练将带领团队一起回顾并总结上一个赛事的问题，结合开展的训练营的选手们的表现，希望为下一个赛事做好充分准备。 企业管理也不例外，因为各组织和部门都在不断尝试提升自己和团队，以获得竞争优势。其中一个最好的方法就是拥有一个行之有效的绩效评估流程。就像是体育教练一样，评估是为了避免下次犯没有必要的错误，从而获得更好的比赛成绩，在赢得比赛之后进行心安理得庆祝与庆功，被自己团队成员在欢呼雀跃中扛着离开球场。然而，经理和主管经…

如果部署OKR和重组组织似乎是一个庞大的变更管理，那么，很谦虚地，我们想指出，这只是实现目标一致的一半，另一半是确保严格，认真地跟踪OKR。将OKR嵌入组织实践中后，获得OKT对组织的转变收益的关键在于OKR跟踪，建立严格的审核流程以及后续审核跟进。 对于大多数组织而言，在确定OKR做法后，我们建议他们设计季度目标和KR每周更新一次。保持员工经常与OKR保持联系（每周一次）使其成为必不可少的日常工作，并且是日常习惯，行为和习惯的一部分。 OKR跟踪–管理和加强OKR节奏 通过季度目标的节奏和每周…

许多公司正在转向持续绩效管理，也就是所谓的持续改进过程，以建立士气和提高生产力。与此同时，年度绩效考核在全国各地的企业中正在缓慢消亡。为什么呢？因为这个过程很耗时，而且往往缺乏相关的绩效衡量标准。然而，转型也并非毫无挑战。持续改进的理念可能会让那些在职级制度下成长起来的经理人感到不舒服，或者那些根本无法为他们的团队提供定期辅导的人感到不舒服。 在你抛弃现有的年度考核模式之前，你需要明确一些事情，比如：绩效和薪酬如何关联？特别是如果你不是按某种比例来评估员工的话你将如何衡量表现不佳的员工的进步，或…