绩效管理

绩效评估是对员工工作绩效的定期评估。企业通常使用绩效评估为员工提供有关其工作的反馈，并证明诸如加薪，奖金以及某些情况下的解雇等决定的合理性。尽管可以在任何时间点进行绩效评估，但是许多公司每季度，每半年或每年进行一次评估。 进行绩效评估的原因 企业可以使用绩效评估来建立增加薪酬的准则，确定晋升的最佳人选，衡量员工的优势和劣势，并提供建设性的反馈以进行改进。进行绩效评估的一些主要原因如下： 衡量和奖励员工绩效 绩效评估通常是一种奖励员工的方法，这些员工具有辛勤工作或超出职责范围的记录。在跟踪和衡量工…

关注员工可以掌控的，而非单纯考核组织想要的 我们先看一个案例。某高端消费品品牌商用“销售收入”评价其派驻到经销商的销售顾问。这里的“销售收入”当然是指品牌商从经销商获得的收入，也就是经销商支付的回款。销售顾问的工作是落实品牌商的各项营销举措，向经销商的销售人员提供专业培训，在他们销售的过程中提供必要的协助，同时配合经销商维护客情。乍看起来，用“销售收入”的指标考核销售顾问是符合逻辑的。因为，销售顾问的工作目标是非常明确的，他的工作就是通过促进经销商的销售，实现品牌商的回款。 然而，虽然销售顾问的…

在工作中反馈到底有多重要？ 团队负责人根据项目进度规划好了每一个阶段需要的时间，为每个职位分配好了工作。然而就在马上要交付一个阶段的时候，作为Master才收到这里有一个难题还在解决中或者因为XXX原因这个工作被迫延期了还需要一天才能完成。这个时候Master一定会非常生气，有难题为什么不早说找有经验的人一起解决，被迫延期了为什么不提前告知让负责人可以更改下一步计划，一切问题都等到要结束了才暴露出来，那么能够选择的解决方案只剩下延期或者放弃某个功能了。 如果你有过类似的经历，那么就一定能明白懂得…

和朋友聊绩效考核，朋友说刚毕业的时候，说到绩效考核心里总是有那么一些激动与压力的，年轻气盛好胜心强，总想着要在绩效考核中拿到一个好的成绩。积极地承担工作，负责的完成每一项任务，希望等到年终的时候能拿到一个好的评定。 然而经历过后才慢慢发现，除非自己在一年中作出了什么突出贡献，否则优秀的评级鲜少能落到我这样的新人头上。很遗憾自己不是新人中拔尖的存在，也没有累积的贡献能让领导重视自己，只能拿到普通的评级。如今绩效考核对他而言就只是一个年终需要去完成的任务了，心态逐渐老去，想想当初为了绩效考核而激动的…

Tita 宣布了其期待已久的绩效管理系统。 该系统提供全新互联网用户体验，给管理者、员工、人力资源部门提供了一个持续轻松简单的界面来管理和指导员工。这是第一个真正能够帮助管理者完成管理的过程–而不仅仅是完成绩效考核的过程的系统。

快到年终了，每个企业的年终大事绩效考核也马上要拉开帷幕了，本就寒冷的冬天又被蒙上一层暗淡的阴影。尤其是一年一度考核的“打工人”们，回想这一年的工作经历，失败遇到挫折的时候期待的指引和鼓励已经没有多大吸引力，成功感受荣誉的时候期待的赞赏与奖励已经不再激动人心，全部注意力都会汇聚在了如何通过考核上。能够达标拿到基础年终奖励就已经足够了，至于更高的考核结果留给那些能够一直保持积极和优秀的人吧，这或许是70%的人的想法。这样的考核当真与冬日相配。 当然并不是所有的企业都是这样的，至少使用持续绩效的企业绝…

现代绩效管理计划面临的最大问题之一是，它通常仅通过一个角度评估员工绩效。自从1970年代年度审查的概念在企业界开始流行以来，管理人员通常仅根据自己对个人的看法来进行员工评估。 如您所料，这有可能在工作场所引起严重的问题，其中至少还包括无意识的偏见和歧视的可能性。一个感到被欣赏的人，总是会做得比预期的要多。 与传统的绩效评估不同，360度评估旨在通过围绕多个人的角度进行雇主评估来纠正这种情况。 什么是360度反馈？ 360度反馈也称为多评分者或多来源反馈评论，旨在从多个来源收集员工绩效评论。 在3…

帕特里夏·金（Patricia King）在她的《绩效计划与评估》一书中指出，法律要求绩效评估必须：与工作相关且有效；基于对工作的透彻分析；为所有员工标准化；不偏against任何种族，肤色，性别，宗教或国籍；并由对该人或工作有足够知识的人表演。如果员工认为自己在评估过程中受到不公平的对待，请确保在此过程中建立求助之路，例如，该员工可以去上级主管，人事政策中应明确描述该过程。 2.设计绩效考核的标准表格 包括员工的姓名，绩效表格的完成日期，指定评估员工的时间间隔的日期，绩效维度（包括职位描述中的…

当按指标进行评价时，考核流程设置中对于员工自评和上级评价的权限会有“评分”、“评语”和“总评语”三种，那评语和总评语有什么不同呢？ 当开启了评分和评语时： 评价人评价时可以对每个考核项进行评分和评语。 当开启了评分和总评语时： 评价人评价时可以对每个考核项进行评分，评分完成后对整体填写总评语。

Tita 绩效考核支持多维度考核、总结式考核和 OKR 考核多种不同类型的考核，内含定量指标、定性指标、总结式指标、OKR 指标和工作执行指标等多种不同指标类型可供选择。 多维度考核模板 示例数据中包含定量指标和价值观指标 OKR 考核模板 示例数据中包含 OKR 指标 总结式考核模板 示例数据中包含总结式指标

快到年末了，很多客户咨询绩效考核，随着顾问的沟通，你会发现一个很有意思的现象： 你去问每个在企业实施了绩效考核的HR或者是老板，为什么要实施绩效考核，理由几乎都是通过绩效考核与薪资奖金的结合，促进员工提高工作效率，提升工作技能，从而达成组织目标。 但你去了解他们已经实施绩效考核到现在了，实现目的了么？达成目标了么？反馈也几乎都是：没有，效率和工作技能提升的，几乎依旧是那些没有执行绩效考核之前就已经是优秀的那些员工，而之前就不够高效和技能卓越的员工，也依旧未看到太多提升，甚至有优秀的变差或者不优秀…

「本文来自哈佛评论的文章转译」 小结 受到老板和下属的痛恨，传统的绩效考核已经被超过三分之一的美国公司所抛弃。作者认为，年度考核最大的局限性在于，它强调让员工对去年的工作负责，而忽略了提高现在和未来的绩效。这就是为什么许多组织正在转向更频繁的、以发展为重点的管理者和员工之间的对话。作者解释了几十年来绩效管理是如何发展的，以及为什么当前的思维会发生转变。(1) 当今劳动力市场的紧缩造成了让员工快乐和培养他们晋升的压力。(2)快速变化的商业环境需要敏捷性，这就要求定期与员工进行检查。(3)优先考虑改…

我们每天都会收到并给予反馈–在工作中、在家里、在公共场所。这是件好事，因为作为人类，我们需要与他人协作。在一个完美的世界里，反馈对双方–给予者和接受者–都是有用的。然而，在现实生活中，它主要是为给予者提供服务，分享他们的不满，但并没有给接受者带来多少帮助。这有点不合逻辑，因为反馈的主要目的是帮助他人改变行为。所以，与其重复一百次却无济于事，不如好好解释一次，看看结果。 想象一个情况：你的同事有一个小习惯–通常在厨房或休息见面的时候，给你和其他团队成…

传统的绩效管理是一种千篇一律的，基于恐惧的，自上而下的方法，该方法强调消极而不是积极，并扼杀健康的职业对话。从来没有发现它可以激励任何人去做任何事情，但是要尽量避免，但是没有人觉得他们有其他选择。在《绩效管理如何杀死绩效—以及如何去做》（贝雷特·科勒，2016年）一书中，作者塔姆拉·钱德勒（Tamra Chandler）有一个-而且行之有效。以下有关绩效管理的摘录摘自第3章：“八个基本转变”。 因此，我们面临的挑战是：超越舒适区，远离我们所知道的和我们一直做的事情，拥抱变化的世界-科学，经验和研…

员工参与度，为什么它对企业管理很重要？”员工参与度 “这个词的使用频率和办公室咖啡机的使用频率差不多。它在关于绩效、生产力和盈利能力等方面的讨论中经常被提及。但究竟什么是员工敬业度？你如何衡量它？作为管理者，你为什么要关心它？ 定义员工参与度 员工敬业度是指员工对工作的投入和满意程度。通过参与程度通常分为三种类型：1. 参与–员工相信企业，希望改善他们的工作和周围人的工作，愿意为帮助组织成功而付出一切，并受到领导的激励。效率和热情是参与型员工的明显特征。2. …

又要年底了，又要年终绩效考核了。发自肺腑的，你喜欢年终评估的方式吗？ 研究发现，无论是管理者还是员工