绩效管理

现代绩效管理计划面临的最大问题之一是，它通常仅通过一个角度评估员工绩效。自从1970年代年度审查的概念在企业界开始流行以来，管理人员通常仅根据自己对个人的看法来进行员工评估。 如您所料，这有可能在工作场所引起严重的问题，其中至少还包括无意识的偏见和歧视的可能性。一个感到被欣赏的人，总是会做得比预期的要多。 与传统的绩效评估不同，360度评估旨在通过围绕多个人的角度进行雇主评估来纠正这种情况。 什么是360度反馈？ 360度反馈也称为多评分者或多来源反馈评论，旨在从多个来源收集员工绩效评论。 在3…

当按指标进行评价时，考核流程设置中对于员工自评和上级评价的权限会有“评分”、“评语”和“总评语”三种，那评语和总评语有什么不同呢？ 当开启了评分和评语时： 评价人评价时可以对每个考核项进行评分和评语。 当开启了评分和总评语时： 评价人评价时可以对每个考核项进行评分，评分完成后对整体填写总评语。

Tita 绩效考核支持多维度考核、总结式考核和 OKR 考核多种不同类型的考核，内含定量指标、定性指标、总结式指标、OKR 指标和工作执行指标等多种不同指标类型可供选择。 多维度考核模板 示例数据中包含定量指标和价值观指标 OKR 考核模板 示例数据中包含 OKR 指标 总结式考核模板 示例数据中包含总结式指标

快到年末了，很多客户咨询绩效考核，随着顾问的沟通，你会发现一个很有意思的现象： 你去问每个在企业实施了绩效考核的HR或者是老板，为什么要实施绩效考核，理由几乎都是通过绩效考核与薪资奖金的结合，促进员工提高工作效率，提升工作技能，从而达成组织目标。 但你去了解他们已经实施绩效考核到现在了，实现目的了么？达成目标了么？反馈也几乎都是：没有，效率和工作技能提升的，几乎依旧是那些没有执行绩效考核之前就已经是优秀的那些员工，而之前就不够高效和技能卓越的员工，也依旧未看到太多提升，甚至有优秀的变差或者不优秀…

我们每天都会收到并给予反馈–在工作中、在家里、在公共场所。这是件好事，因为作为人类，我们需要与他人协作。在一个完美的世界里，反馈对双方–给予者和接受者–都是有用的。然而，在现实生活中，它主要是为给予者提供服务，分享他们的不满，但并没有给接受者带来多少帮助。这有点不合逻辑，因为反馈的主要目的是帮助他人改变行为。所以，与其重复一百次却无济于事，不如好好解释一次，看看结果。 想象一个情况：你的同事有一个小习惯–通常在厨房或休息见面的时候，给你和其他团队成…

经过数小时的搜索，数天的阅读和数周的消化，我确定了13种全球趋势对及以后职场产生了影响。这是一系列13篇文章中的第10部分。 需要一种新的绩效衡量和奖励模式：#持续绩效# 世界的变化比以往任何时候都要快，这意味着组织需要更灵活的方法来设定目标、衡量绩效、奖励和激励。从CEO一直到员工个人，层层递进的目标和指标的旧系统已经不再有效。而年度绩效考核，对于越来越多的企业来说，已经成为过去。 但组织不能简单地摆脱绩效衡量。不止一家公司发现，缺乏绩效意识只会让事情变得更糟。在快节奏的环境中，了解企业在多大…

OKR和CFR一起实施，保证OKR的成功执行，共同保证团队的透明性，绩效，协作，参与和赞赏 制定战略计划很重要，但只有在他最大程度地发挥合作者的积极性，并指导团队将重点放在真正重要的事情上以及公司团队需要重点关注的主要成果是什么时，这才有意义实现它。但是我该怎么做呢？我指出了OKR方法论（Objetive，关键结果），它是团队和个人使用的协作性目标设定工具，可以设定可衡量的结果来实现雄心勃勃和具有挑战性的目标。OKR是您跟踪进度的方式。 但是成功实施OKR的步伐可谓步步高升，它们被称为CFR，正…

体育比赛中，当大赛结束之后，大多数的团队都开始为下一个比赛进行规划。在这个过程中，教练将带领团队一起回顾并总结上一个赛事的问题，结合开展的训练营的选手们的表现，希望为下一个赛事做好充分准备。 企业管理也不例外，因为各组织和部门都在不断尝试提升自己和团队，以获得竞争优势。其中一个最好的方法就是拥有一个行之有效的绩效评估流程。就像是体育教练一样，评估是为了避免下次犯没有必要的错误，从而获得更好的比赛成绩，在赢得比赛之后进行心安理得庆祝与庆功，被自己团队成员在欢呼雀跃中扛着离开球场。然而，经理和主管经…

如果部署OKR和重组组织似乎是一个庞大的变更管理，那么，很谦虚地，我们想指出，这只是实现目标一致的一半，另一半是确保严格，认真地跟踪OKR。将OKR嵌入组织实践中后，获得OKT对组织的转变收益的关键在于OKR跟踪，建立严格的审核流程以及后续审核跟进。 对于大多数组织而言，在确定OKR做法后，我们建议他们设计季度目标和KR每周更新一次。保持员工经常与OKR保持联系（每周一次）使其成为必不可少的日常工作，并且是日常习惯，行为和习惯的一部分。 OKR跟踪–管理和加强OKR节奏 通过季度目标的节奏和每周…

2017年，在硅谷聚集了200多家公司，用一天的时间来讨论绩效管理的未来是什么样子。 我们已经相信，绩效管理更多的是进行高质量的对话，而不仅仅是拥有正确的技术。我们的目标是用一天的时间来讨论我们认为最重要的六个对话：目标设定、日常反馈、签到、周期末评估、薪酬对话和职业对话。 然而这200家公司，大多已经在进行#持续绩效#管理策略，他们的想法却截然不同。无论我们讨论什么，每个环节都会不断地回到一个大问题上，这个问题似乎是所有事情的核心：提高日常反馈的质量。 如果人们每天都能提供良好的反馈，目标设定…

你的企业多久做一次绩效考核？ 一次绩效考核能为企业带来什么改变？ 你的企业是不是“慈善家”？ 先来解释一下“慈善家”。一年一次绩效考核，最影响考核结果的是考核前的几个月的表现，所以不需要前面做的有多好只要最后稍微有一些成绩，在绩效考核里面拿个通过的分数这一年就算安全结束了。还在使用这样的绩效考核的企业就是我们本文所指的“慈善家”。因为这样的环境非常适合员工摸鱼，三天打鱼两天晒网得过且过。 人都是有惰性的，只不过有大小之分而已。意志坚定的人当然会一直保持优秀，但意志平平的人就极容易在这种长周期的绩…

绩效管理是监测和评估员工绩效的过程，确保员工的绩效结果符合员工所属岗位或职位所定义的标准。在绩效管理过程中，持续的、及时的反馈很重要，因为它确保员工在需要的时候收到反馈，而不是事后。获得反馈后，员工可以实时做出改变，减少遗留的错误，更快地成长自己的技能。 目前，许多绩效管理流程都是基于年度或半年一次的绩效评估，是一种 “一次性” 的操作。 然而，我们认为绩效管理这应该是一个不断发展的过程，并针对公司内的每个职位有不同的发展策略。 持续绩效不仅仅是一次性的绩效考核，而是一种…

在当今的工作文化中，鼓励人们使用反馈作为一种工具来识别工作并帮助确定可能阻碍其进一步发展的领域和盲点。但是，反馈也是实现一个完全不同的目标（建立更牢固的关系）的重要工具。

作为一名从业多年的 IT 管理者，我历经了多年的传统绩效考核。最开始，我们的企业都是年度才进行考核，大部分都成了走过场。好的和不好的，实际早已成定局。只不过因为企业发放年终奖必须要有这个流程，所以很多时候往往就是走了过场。这种考核模式下，我的团队受过很多折损。特别优秀的人，在还没有到年中的时候已经被其他公司高薪挖走。而那些表现一般和特别不好的人，一直浑浑噩噩混日子，导致项目很多时候延期或者交付的质量得不到保障。在很多年的管理中，我一直深受其害，直到我偶然的机会接触到了「 持续绩效管理」，才让我们…

艰苦的对话是建立强大，相互联系且多样化的员工队伍的不变且必要的方面。当您将不同的背景，观点和工作重点放在一起时，有时就无法避免摩擦。在CCP进行的一项全球研究中，超过85％的员工表示在工作中遇到冲突。因此，如果断连不可避免，我们如何努力实现清晰一致的冲突解决？ 对于优先考虑多样性，股权和包容性（DEI）的公司，畅通的对话是工作场所解决方案工具包的重要组成部分。我们将探讨清除对话的外观，如何进行这些重要的对话以及提示和注意事项。 什么是清除对话？ 畅通的谈话是在造成断开连接的事件发生后通过谈话与另…

员工敬业度，离职率和开放的公司文化有什么共同点？一个有效的绩效管理系统。 我们都知道传统的绩效考核是乏味的，管理层和员工都不希望这样做。这是员工比平常承受更大压力的时候，因为他们不知道自己会收到什么类型的反馈，而经理却没有时间进行彻底，准确和公正的反馈评估。一些个人偏见也很明显，当然，当回忆起几个月前发生的事件时，好的记忆力会让我们在回忆几个月前发生的事情时失望。 但是评估根本不必太紧张。如果该过程正在进行中并且在后台无缝运行，那么收集反馈将变得更加容易，这意味着对年终绩效评估的准备工作将变得更…