绩效管理

如何使用 OKR 塑造你的公司高绩效文化，以实现更多的专注、透明和问责。

每个公司都有度量标准和 KPI 来定期观察和衡量绩效，但是在评估人员时，定量分析只是故事的一半。分析员工绩效和团队动力的另一半涉及聆听员工以全面了解以人为本的组织的健康状况。 经理通常是在真空中查看数据，而不是退一步来查看员工的行为对他们产生了哪些影响。通过从看到的数字中删除真实情况和原因的故事来开展业务可能很危险。 #OKR# 平台旨在与每周签到（Weekly Check-in）一起使用，提供每个员工世界的可见性。管理者可以发现员工所面临的挑战，从而提供支持，甚至可以发现员工个人生活中发生的可…

经过数小时的搜索，数天的阅读和数周的消化，我确定了13种全球趋势对及以后职场产生了影响。这是一系列13篇文章中的第10部分。 需要一种新的绩效衡量和奖励模式：#持续绩效# 世界的变化比以往任何时候都要快，这意味着组织需要更灵活的方法来设定目标、衡量绩效、奖励和激励。从CEO一直到员工个人，层层递进的目标和指标的旧系统已经不再有效。而年度绩效考核，对于越来越多的企业来说，已经成为过去。 但组织不能简单地摆脱绩效衡量。不止一家公司发现，缺乏绩效意识只会让事情变得更糟。在快节奏的环境中，了解企业在多大…

OKR和CFR一起实施，保证OKR的成功执行，共同保证团队的透明性，绩效，协作，参与和赞赏 制定战略计划很重要，但只有在他最大程度地发挥合作者的积极性，并指导团队将重点放在真正重要的事情上以及公司团队需要重点关注的主要成果是什么时，这才有意义实现它。但是我该怎么做呢？我指出了OKR方法论（Objetive，关键结果），它是团队和个人使用的协作性目标设定工具，可以设定可衡量的结果来实现雄心勃勃和具有挑战性的目标。OKR是您跟踪进度的方式。 但是成功实施OKR的步伐可谓步步高升，它们被称为CFR，正…

体育比赛中，当大赛结束之后，大多数的团队都开始为下一个比赛进行规划。在这个过程中，教练将带领团队一起回顾并总结上一个赛事的问题，结合开展的训练营的选手们的表现，希望为下一个赛事做好充分准备。 企业管理也不例外，因为各组织和部门都在不断尝试提升自己和团队，以获得竞争优势。其中一个最好的方法就是拥有一个行之有效的绩效评估流程。就像是体育教练一样，评估是为了避免下次犯没有必要的错误，从而获得更好的比赛成绩，在赢得比赛之后进行心安理得庆祝与庆功，被自己团队成员在欢呼雀跃中扛着离开球场。然而，经理和主管经…

如果部署OKR和重组组织似乎是一个庞大的变更管理，那么，很谦虚地，我们想指出，这只是实现目标一致的一半，另一半是确保严格，认真地跟踪OKR。将OKR嵌入组织实践中后，获得OKT对组织的转变收益的关键在于OKR跟踪，建立严格的审核流程以及后续审核跟进。 对于大多数组织而言，在确定OKR做法后，我们建议他们设计季度目标和KR每周更新一次。保持员工经常与OKR保持联系（每周一次）使其成为必不可少的日常工作，并且是日常习惯，行为和习惯的一部分。 OKR跟踪–管理和加强OKR节奏 通过季度目标的节奏和每周…

2017年，在硅谷聚集了200多家公司，用一天的时间来讨论绩效管理的未来是什么样子。 我们已经相信，绩效管理更多的是进行高质量的对话，而不仅仅是拥有正确的技术。我们的目标是用一天的时间来讨论我们认为最重要的六个对话：目标设定、日常反馈、签到、周期末评估、薪酬对话和职业对话。 然而这200家公司，大多已经在进行#持续绩效#管理策略，他们的想法却截然不同。无论我们讨论什么，每个环节都会不断地回到一个大问题上，这个问题似乎是所有事情的核心：提高日常反馈的质量。 如果人们每天都能提供良好的反馈，目标设定…

你的企业多久做一次绩效考核？ 一次绩效考核能为企业带来什么改变？ 你的企业是不是“慈善家”？ 先来解释一下“慈善家”。一年一次绩效考核，最影响考核结果的是考核前的几个月的表现，所以不需要前面做的有多好只要最后稍微有一些成绩，在绩效考核里面拿个通过的分数这一年就算安全结束了。还在使用这样的绩效考核的企业就是我们本文所指的“慈善家”。因为这样的环境非常适合员工摸鱼，三天打鱼两天晒网得过且过。 人都是有惰性的，只不过有大小之分而已。意志坚定的人当然会一直保持优秀，但意志平平的人就极容易在这种长周期的绩…

绩效管理是监测和评估员工绩效的过程，确保员工的绩效结果符合员工所属岗位或职位所定义的标准。在绩效管理过程中，持续的、及时的反馈很重要，因为它确保员工在需要的时候收到反馈，而不是事后。获得反馈后，员工可以实时做出改变，减少遗留的错误，更快地成长自己的技能。 目前，许多绩效管理流程都是基于年度或半年一次的绩效评估，是一种 “一次性” 的操作。 然而，我们认为绩效管理这应该是一个不断发展的过程，并针对公司内的每个职位有不同的发展策略。 持续绩效不仅仅是一次性的绩效考核，而是一种…

绩效管理是人人都爱恨交加的业务流 最具前瞻性的公司正在发生一场革命，朝着对话式绩效管理的趋势发展——放弃可怕的年度考核，转而采用更加敏捷和以人为本的方法。 传统的绩效管理实践错误地将绩效管理（或绩效评估）定位为一个一劳永逸的年度过程。因此，对于大多数人来说，绩效管理和考核的概念本身就引起了焦虑和恐惧。旧的方法是为了服务于传统的管理结构而设计的，重点是使其易于管理。 这在21世纪已经行不通了。多变、不确定和复杂的业务环境要求更灵活的人员管理实践。员工体验正成为组织绩效的重要驱动力。绩效管理需要适应…

超过90％的绩效评估系统都不成功，企业逐步都在从传统的评估发展到持续的绩效管理。以下是打破传统绩效评估的10个原因。（它摘自最近的SHRM出版物。） 传统的审查制度是在假设每年设定目标是管理业务的有效方式的基础上运作的。 系统鼓励员工相互独立设定目标。 流程建立在这样的前提下：12个月后，同一个经理会在原地审查员工的业绩。 他们固有地认为，经理比雇员或其同事知道更多有关直接报告的内容。 矩阵式管理正在兴起。员工不再只为一个经理工作。 传统的制度依赖于这样一种观念：年度或半年一次的考核就足以激励和…

在当今的工作文化中，鼓励人们使用反馈作为一种工具来识别工作并帮助确定可能阻碍其进一步发展的领域和盲点。但是，反馈也是实现一个完全不同的目标（建立更牢固的关系）的重要工具。

作为一名从业多年的 IT 管理者，我历经了多年的传统绩效考核。最开始，我们的企业都是年度才进行考核，大部分都成了走过场。好的和不好的，实际早已成定局。只不过因为企业发放年终奖必须要有这个流程，所以很多时候往往就是走了过场。这种考核模式下，我的团队受过很多折损。特别优秀的人，在还没有到年中的时候已经被其他公司高薪挖走。而那些表现一般和特别不好的人，一直浑浑噩噩混日子，导致项目很多时候延期或者交付的质量得不到保障。在很多年的管理中，我一直深受其害，直到我偶然的机会接触到了「 持续绩效管理」，才让我们…

艰苦的对话是建立强大，相互联系且多样化的员工队伍的不变且必要的方面。当您将不同的背景，观点和工作重点放在一起时，有时就无法避免摩擦。在CCP进行的一项全球研究中，超过85％的员工表示在工作中遇到冲突。因此，如果断连不可避免，我们如何努力实现清晰一致的冲突解决？ 对于优先考虑多样性，股权和包容性（DEI）的公司，畅通的对话是工作场所解决方案工具包的重要组成部分。我们将探讨清除对话的外观，如何进行这些重要的对话以及提示和注意事项。 什么是清除对话？ 畅通的谈话是在造成断开连接的事件发生后通过谈话与另…

员工敬业度，离职率和开放的公司文化有什么共同点？一个有效的绩效管理系统。 我们都知道传统的绩效考核是乏味的，管理层和员工都不希望这样做。这是员工比平常承受更大压力的时候，因为他们不知道自己会收到什么类型的反馈，而经理却没有时间进行彻底，准确和公正的反馈评估。一些个人偏见也很明显，当然，当回忆起几个月前发生的事件时，好的记忆力会让我们在回忆几个月前发生的事情时失望。 但是评估根本不必太紧张。如果该过程正在进行中并且在后台无缝运行，那么收集反馈将变得更加容易，这意味着对年终绩效评估的准备工作将变得更…

科学表明大多数的年度绩效评估是没有意义的。读完这篇文章，让你的有意外收获。 关于年终绩效评估过程的研究让你大跌眼镜。研究表明，每年的登陆系统和操作目标设定几乎是无用的。经理们回避提供负面反馈，员工拒绝听取它，高调的绩效模版格式使每个人都不舒服。对于大多数人来说，结果是聊天变得很尴尬，而且毫无价值。 您可能已经感觉到了所有这些。那你该怎么办？ 一种可能性是放弃年度一对一面谈会议，而支持更频繁，非正式的对话。科学建议这可能是您的最佳选择，但是如果这在您的组织中是不可能的，那么下一个最好的主意是让您更…