绩效管理

你的企业多久做一次绩效考核？ 一次绩效考核能为企业带来什么改变？ 你的企业是不是“慈善家”？ 先来解释一下“慈善家”。一年一次绩效考核，最影响考核结果的是考核前的几个月的表现，所以不需要前面做的有多好只要最后稍微有一些成绩，在绩效考核里面拿个通过的分数这一年就算安全结束了。还在使用这样的绩效考核的企业就是我们本文所指的“慈善家”。因为这样的环境非常适合员工摸鱼，三天打鱼两天晒网得过且过。 人都是有惰性的，只不过有大小之分而已。意志坚定的人当然会一直保持优秀，但意志平平的人就极容易在这种长周期的绩…

绩效管理是监测和评估员工绩效的过程，确保员工的绩效结果符合员工所属岗位或职位所定义的标准。在绩效管理过程中，持续的、及时的反馈很重要，因为它确保员工在需要的时候收到反馈，而不是事后。获得反馈后，员工可以实时做出改变，减少遗留的错误，更快地成长自己的技能。 目前，许多绩效管理流程都是基于年度或半年一次的绩效评估，是一种 “一次性” 的操作。 然而，我们认为绩效管理这应该是一个不断发展的过程，并针对公司内的每个职位有不同的发展策略。 持续绩效不仅仅是一次性的绩效考核，而是一种…

根据麦肯锡的研究，如果企业拥有一个有效的绩效管理（PM）系统，那么他们超越竞争对手的可能性就会增加三倍。要理解为什么PM有如此大的影响，只需看看如果PM做得不好会发生什么。 盖洛普最近的一项调查发现，有一半的员工不知道工作中对他们的期望是什么，而只有26%的人同意他们的经理帮助他们确定工作的优先次序。当人们对什么是重要的事情没有清晰的认识时，公司就很难达到目标。这样一个没有重点的商业环境也会导致员工不积极，这让美国企业每年损失5,500亿美元。 有效的绩效管理对于培养积极进取的员工至关重要 员工…

多数公司在谈绩效管理这件事时，其实还是非常强调控制、考核，然而绩效管理真正重点应该放在回馈，以及协助员工提升工作能力。 专业经理人有什么道理要花一大堆时间，只是为了告诉一个员工他该做什么，确认他的工作表现，然后给他一个80或85分的绩效分数呢？ 我们为什么不把时间花在员工回馈，让他知道哪边做的好，哪边做不好，必要时间提供我们的经验与建议给他，让他工作能力不断提升，并把事情越做越好呢？ 绩效考核一年做一次，一年给员工一次回馈，而且这些回馈通常都只有近期发生的事情，当员工无法从你身上得到及时的回馈，…

绩效管理是人人都爱恨交加的业务流 最具前瞻性的公司正在发生一场革命，朝着对话式绩效管理的趋势发展——放弃可怕的年度考核，转而采用更加敏捷和以人为本的方法。 传统的绩效管理实践错误地将绩效管理（或绩效评估）定位为一个一劳永逸的年度过程。因此，对于大多数人来说，绩效管理和考核的概念本身就引起了焦虑和恐惧。旧的方法是为了服务于传统的管理结构而设计的，重点是使其易于管理。 这在21世纪已经行不通了。多变、不确定和复杂的业务环境要求更灵活的人员管理实践。员工体验正成为组织绩效的重要驱动力。绩效管理需要适应…

作为一名企业管理者，必须了解持续绩效管理。传统绩效管理，一年一次的考核，或半年一次的考核，已经取法满足当前企业管理的诉求。如此长周期的考核，不仅不能改变工作结果，也无法对员工进行有效激励。传统的绩效考核模式，已经无法满足当前企业管理需求。90后、00 后，更多年轻人加入了企业，如果在很长时间内得不到奖励和认可，可能往往等不到年终奖，大家就散光了！ 在企业管理中，不同的角色往往会遇到不同的问题： 作为普通员工，努力了、奋斗了却得不到认可！ 作为经理，也就是带太对的人，想管理团队、激发团队，却确实有…

去年，一项关于职场绩效管理的巨大调查。数据清晰地反映了我们许多客户在组织中实施Tita 绩效考核之前遇到的问题 — 他们的员工已经厌倦了每年的绩效考核，他们希望有一个持续的绩效管理系统，专注于帮助他们实现职业目标。据估计，美国2012年员工流失的成本约为2万亿美元。从更多的角度来看，这可能会让你失去每位离职员工年薪的250%左右。据估计，尽管美国失业率居高不下，但仍有2100万员工计划在未来12个月内换工作。 雇主们正试图与员工更加融洽，收集调查询问员工的参与度和满意度。调查显示，当…

当你思考你的绩效管理过程时，你有多少次感到困惑和烦恼，而不是被激励？如果你和我一样，有很多次这样的感受，那么这就是一个巨大的问题。 员工离开是因为缺乏参与感、缺乏成长机会、缺乏认可，最重要的是，缺乏目标。研究发现，千禧一代在组织中的平均停留时间约为两年。我在上一家公司几乎达到了这一基准，但我知道，我在那里的成长速度并不如我所愿，我也没有感受到我的工作与公司成功的联系。 在我之前的公司，我从来没有看到或理解公司的最高目标是什么。虽然我与销售组织的老板就完成交易的日常工作进行了沟通，但一线员工与核心…

研究表面：专注于量化连续绩效流程的业务影响。绝大多数情况下，采用持续绩效实践的组织中的受访者都认为他们的业务有更好的结果。事实上，他们报告称自己的竞争对手表现出色或明显优于竞争对手，增长率高达24％。 我们的研究发现，来自具有连续绩效流程的组织的受访者表示，他们实现以下关键业务目标的能力得到了显着改善：   实现组织的首要目标和优先事项 培养一支统一的员工队伍 吸引和留住顶尖人才 帮助管理者成为更好的管理者 传统的年度绩效管理技术完全无法满足现代企业及其员工的需求。作为回应，…

我经常从我的人力资源同行那里听到，他们具有前瞻性，并努力采用最新的做法。然而，他们的组织却在努力摆脱传统的绩效管理项目，而这些项目是员工所不喜欢的，也找不到价值所在。事实上，来自盖洛普的研究发现，几乎一半的员工每年只收到几次或更少的反馈，只有不到四分之一的员工认为他们收到的反馈是有价值的。 改变组织既定的绩效管理计划绝非易事，但如果你注重员工和管理者的体验，那么这一切都是值得的。在我自己的组织内部转向更持续的绩效流程后，我们看到员工的参与度和与组织目标的联系有了明显的提高。作为一个先行者，我从确…

超过90％的绩效评估系统都不成功，企业逐步都在从传统的评估发展到持续的绩效管理。以下是打破传统绩效评估的10个原因。（它摘自最近的SHRM出版物。） 传统的审查制度是在假设每年设定目标是管理业务的有效方式的基础上运作的。 系统鼓励员工相互独立设定目标。 流程建立在这样的前提下：12个月后，同一个经理会在原地审查员工的业绩。 他们固有地认为，经理比雇员或其同事知道更多有关直接报告的内容。 矩阵式管理正在兴起。员工不再只为一个经理工作。 传统的制度依赖于这样一种观念：年度或半年一次的考核就足以激励和…

想象一下，这是你的年度绩效考核，你的老板正坐在你面前。他们开始介绍你在组织绩效指标上的排名情况，依稀记得去年的评测是什么。当你坐在那里努力回忆的时候，你敢不敢问一下，去年他们是如何得出团队合作的主观评分是3分（满分5分），现在这意味着什么。这种绩效考核是近期对你的一些工作的回忆，以及与过去的关系，回忆会并不能反映出你的改进和当前的工作重点，而是主观的比较。对整个过程感到震惊和困惑，在你还没来得及处理发生的事情或你现在应该做什么的时候，就已经结束了。 这一过程反映了传统的年度绩效考核过程，这一人力…

在当今的工作文化中，鼓励人们使用反馈作为一种工具来识别工作并帮助确定可能阻碍其进一步发展的领域和盲点。但是，反馈也是实现一个完全不同的目标（建立更牢固的关系）的重要工具。

作为一名从业多年的 IT 管理者，我历经了多年的传统绩效考核。最开始，我们的企业都是年度才进行考核，大部分都成了走过场。好的和不好的，实际早已成定局。只不过因为企业发放年终奖必须要有这个流程，所以很多时候往往就是走了过场。这种考核模式下，我的团队受过很多折损。特别优秀的人，在还没有到年中的时候已经被其他公司高薪挖走。而那些表现一般和特别不好的人，一直浑浑噩噩混日子，导致项目很多时候延期或者交付的质量得不到保障。在很多年的管理中，我一直深受其害，直到我偶然的机会接触到了「 持续绩效管理」，才让我们…

绩效考核的目标是什么？为了员工的持续发展，也为了保障企业的绩效结果得以实现。那么，传统的绩效考核能实现这个目标吗？让我们先看看传统绩效管理是如何做的。 很多企业，经常在年中或年终做一次绩效考核，这时候一年的时间已经过去了，往往所有事情已成定局，想要改变结果几乎是不可能的。优秀的人还是优秀，表现差的员工能力还是弱，工作绩效已经板上钉钉无法改变。想靠传统绩效来改变企业目标达成，几乎不太可行。传统绩效最多可保障的是优秀员工的激励，一年到头了终于对付出有了些许回报。但是很多优秀员工，也可能等待不了这么长…

艰苦的对话是建立强大，相互联系且多样化的员工队伍的不变且必要的方面。当您将不同的背景，观点和工作重点放在一起时，有时就无法避免摩擦。在CCP进行的一项全球研究中，超过85％的员工表示在工作中遇到冲突。因此，如果断连不可避免，我们如何努力实现清晰一致的冲突解决？ 对于优先考虑多样性，股权和包容性（DEI）的公司，畅通的对话是工作场所解决方案工具包的重要组成部分。我们将探讨清除对话的外观，如何进行这些重要的对话以及提示和注意事项。 什么是清除对话？ 畅通的谈话是在造成断开连接的事件发生后通过谈话与另…