绩效管理

虽然绩效管理听起来很简单，但这个过程本身非常复杂。这就是为什么我们整理了这份绩效管理的最佳实践清单。把它想象成绩效管理的要点–这些将有助于确保你的员工绩效管理系统以应有的方式运行。 1. 确定你的绩效管理举措的目标 当你在制定绩效管理计划时，你需要了解你想要达到的目标。提出以下问题可以帮助你。 提高生产力是首要任务吗？ 你的组织是否想从内部发现并培养领导者？ 你是否想简化薪酬流程？ 你是想提高员工的保留率还是参与度？ 如果你知道你想让你的项目做什么，就会更容易建立它来实现这个目标。 …

什么是绩效管理周期绩效管理周期是一种通过结构化的员工发展过程，让管理层和员工更好地实现组织目标的模式。绩效管理周期是绩效管理过程或战略的一部分，它的时间较短，采用的是计划、监督、审查和奖励的连续四步程序。利用这种方法的好处包括提高竞争力、结构更灵活、员工积极性更高。绩效管理周期的定义包括四个主要阶段。 计划 监测 审查 奖励 这种模式传统上是以一年为一个时间轴，以绩效评估为结束。然而各种组织都发现，更频繁的检查会提高员工的绩效。整合适当的绩效管理周期计划的好处之一是，员工与组织的目标更加一致，他…

绩效评估是对员工工作绩效的定期评估。企业通常使用绩效评估为员工提供有关其工作的反馈，并证明诸如加薪，奖金以及某些情况下的解雇等决定的合理性。尽管可以在任何时间点进行绩效评估，但是许多公司每季度，每半年或每年进行一次评估。 进行绩效评估的原因 企业可以使用绩效评估来建立增加薪酬的准则，确定晋升的最佳人选，衡量员工的优势和劣势，并提供建设性的反馈以进行改进。进行绩效评估的一些主要原因如下： 衡量和奖励员工绩效 绩效评估通常是一种奖励员工的方法，这些员工具有辛勤工作或超出职责范围的记录。在跟踪和衡量工…

本文来自：Michael Sica-Lieber 想象一下，你给你的朋友和家人做了一顿饭，然后九个月后，他们发现，虽然你的蔬菜很有弹性，但肉太有嚼劲，缺乏调味料。你使用了一个你曾多次依赖的食谱，并且–认为它已经出来了–从那时起，你在许多其他的晚餐聚会上提供同样的饭菜。他们现在告诉你这些有什么用呢？如果当时就能发现–当时你可以调整你的调料组合，改变烹饪时间–不是更有用吗？你本可以采纳他们的反馈意见，并探索改进的方法。而任何绩效管理，包括专业的绩效管理…

by Stuart HearnBuilding Culture, Employer branding, Leading People这是Stuart Hearn–Clear Review的CEO的客座文章，完全是他的个人观点。随着时代的发展，人力资源必须重塑自己，跟上现代思维、商业洞察力和心理学思想的步伐，了解什么能最好地激励优秀的绩效。因此，某些曾经被人们普遍接受的趋势开始变得不那么流行了。一个重要的例子就是年度绩效考核。左右的公司都在抛弃年度绩效考核，转而采用更贴切的绩效管理趋势…

关注员工可以掌控的，而非单纯考核组织想要的 我们先看一个案例。某高端消费品品牌商用“销售收入”评价其派驻到经销商的销售顾问。这里的“销售收入”当然是指品牌商从经销商获得的收入，也就是经销商支付的回款。销售顾问的工作是落实品牌商的各项营销举措，向经销商的销售人员提供专业培训，在他们销售的过程中提供必要的协助，同时配合经销商维护客情。乍看起来，用“销售收入”的指标考核销售顾问是符合逻辑的。因为，销售顾问的工作目标是非常明确的，他的工作就是通过促进经销商的销售，实现品牌商的回款。 然而，虽然销售顾问的…

在工作中反馈到底有多重要？ 团队负责人根据项目进度规划好了每一个阶段需要的时间，为每个职位分配好了工作。然而就在马上要交付一个阶段的时候，作为Master才收到这里有一个难题还在解决中或者因为XXX原因这个工作被迫延期了还需要一天才能完成。这个时候Master一定会非常生气，有难题为什么不早说找有经验的人一起解决，被迫延期了为什么不提前告知让负责人可以更改下一步计划，一切问题都等到要结束了才暴露出来，那么能够选择的解决方案只剩下延期或者放弃某个功能了。 如果你有过类似的经历，那么就一定能明白懂得…

为了兑现公平回报的承诺，我们应当考核贡献。依照贡献体现价值的时间或可客观衡量的周期，可以分为即期贡献和长期贡献；依据考核的手段可以分为可量化贡献与非量化贡献；可量化贡献中又可分为财务指标和非财务指标（见下表）。 表中所体现的分类，因行业而异，比如存货周转率会在短期内影响超市和快速消费品行业的盈利能力，而对一家造船厂来说，却几乎没有意义。表格中列举了部分指标，意在提示管理者，对员工的贡献应该全面衡量。因为，完整是客观的必要条件，唯有客观才可能公正。 长期以来，企业在所谓“结果导向”的影响下，出现了…

这是一个非常棒的问题，也是一个可以有一个冗长答案的问题。对于我们Tita来说，它总是从审查的目的开始。 每一次绩效考核都应该包含对该时间段内设定的目标的评估。你如何处理这些信息取决于审查的目的。 不同的人有不同的目标 例如，如果业绩审查的重点是学习和发展，那么我们将纳入目标作为反思的媒介。它们是如何完成或没有完成的，以及吸取的教训，这样我们就可以为未来三到六个月的学习和发展计划提供信息。 无论是 OKR、延伸目标还是 SMART 目标，关键是要让团队成员对目标提出意见，以及他们要如何努力实现目标…

和朋友聊绩效考核，朋友说刚毕业的时候，说到绩效考核心里总是有那么一些激动与压力的，年轻气盛好胜心强，总想着要在绩效考核中拿到一个好的成绩。积极地承担工作，负责的完成每一项任务，希望等到年终的时候能拿到一个好的评定。 然而经历过后才慢慢发现，除非自己在一年中作出了什么突出贡献，否则优秀的评级鲜少能落到我这样的新人头上。很遗憾自己不是新人中拔尖的存在，也没有累积的贡献能让领导重视自己，只能拿到普通的评级。如今绩效考核对他而言就只是一个年终需要去完成的任务了，心态逐渐老去，想想当初为了绩效考核而激动的…

在企业的日常管理工作中，绩效考核常常是最令管理者头痛的问题。很多人都有这样的感受，没有考核就没有了约束，对员工的消极懈怠就束手无策，就无法有效推动工作；但有了考核，员工与企业之间又形成了博弈，企业内部成了市场，人与人之间的关系越来越利益化，组织的凝聚力越来越差，合作、创新的企业文化逐渐沦丧。这样的现象在企业中屡屡发生，让管理者对绩效考核的态度变得越来越复杂，爱恨交加，左右为难。 绩效考核是企业管理中不可或缺的部分。在各行各业中，我们熟知的那些标杆企业，都在管理实践中运用了绩效考核的工具。研究表明…

持续绩效管理中，成功企业最佳的实践表明，有 2 个标准的管理动作必须到位。这两个标准动作究竟是什么？ 标准动作 1，用 OKR 来进行企业工作管理。 OKR 是目标和关键成果法，是当前最流行的管理方法。这是一套非常简单的管理办法，O 是目标（Objects），KR 是关键成果（Key Results）。他的概念很容易被人理解，但是真正在实践的过程中，还是极其坎坷的。因为，当你开始制定 OKR 的时候，你才会发现，理论虽然很简单，但是实践真的是非常困难。毕竟，合格的 OKRs 非常难以定义。很多人…

OKR 目标管理方法是当前企业最流行的管理方法，O 是目标（Objects），KR 是关键成果（Key Results）。这套管理方法作为当前企业突破增长的秘密武器，已经被越来越多的企业的运用。可是，结合目前的国内的管理现状。越来越多的的企业发现了一个困扰，OKR 究竟能不能被考核？如果 OKR 被考核了，是不是就违背了 OKR 本身所倡导的挑战与创新？是不是考核了 OKR ，员工就感受到了压力，再次制定 OKR 的时候就畏首畏尾，不再具有冲劲？这些都是目前实施 OKR 的管理者目前提出的疑问。…

作为主管，有些任务不那么令人愉快。通常情况下，员工的绩效考核是其中的职责之一。像所有事物一样，实践是完美的，对于进行有效而引人入胜的绩效评估也可以说是完美的。有了一点技巧和一些组织，您就可以为您和您的员工进行更好的绩效评估。 提前准备 为了提供清晰简明的绩效反馈，组织思想是保持进度的关键。这意味着您必须了解员工的工作，与之相关的要求，以及员工的实际绩效如何与预定期望相符。提前准备行程，包括不限成员名额的问题，以促使与您的员工进行对话。 这是一次对话 您不是房间里唯一的一个人，所以您不应该是唯一一…

绩效评估是提供建设性反馈并共同设定目标的机会。 当您想到绩效评估时，会想到什么？ 也许这是一场令人恐惧的会议，您必须在其中召集一名团队成员以应对他们的失败。也许您认为这是一次框选式练习，目的是使您的老板在年度加薪上签字。还是只是剪切并粘贴旧评论中的评论以制作“新”评论？ 对于太多人来说，以上就是所有这些，更糟糕的是！结果，这种用于管理和改善人员绩效的潜在强大工具未被充分利用和重视。 人们的绩效如何对组织的成功至关重要，但是许多组织未能正确监控其进度。COVID-19大大改变了我们许多人的工作方式…

经理们将员工绩效评估作为他们最不喜欢的任务，仅次于解雇员工。鉴于传统上的绩效评估过程存在根本缺陷，因此这种厌恶是可以理解的。这个过程既痛苦又卑鄙，经理和员工都避免了这些对话。 实际上，根据克里斯·韦斯特伦（Chris Westfall）的观点，他写或出版了八本有关管理的书：沟通不畅（甚至完全避免沟通）是组织中的一个严重问题。2016年哈里斯民意测验显示，惊人的69％的经理根本不愿意与员工交谈。更糟糕的是，五分之一的企业领导者对于交付公司产品甚至承认员工的成就感到不安。 传统的绩效评估与当今有远见…