绩效管理

一场考核对员工能够有多少提升，最终的绩效反馈是非常重要的。绩效反馈包含两个部分，一个是在考核表中给出的评语反馈，另一个是就是最终的绩效面谈。考核评价还好，不是面对面的沟通，有足够的时间去整理思路往往都能起到不错的效果。但绩效面谈对于很多管理者和员工来说是比较有压力的，尤其是管理者，作为绩效面谈的主导者，需要开展一场有技巧的绩效面谈。 那么究竟一场成功的绩效面谈需要用到什么样的技巧呢？ 建立信任，营造氛围的四种方式 告知考评结果的三明治法则 有效倾听技巧 消极、对立情绪的处理技巧 在这篇文章中我们…

一场考核对员工能够有多少提升，最终的绩效反馈是非常重要的。绩效反馈包含两个部分，一个是在考核表中给出的评语反馈，另一个是就是最终的绩效面谈。考核评价还好，不是面对面的沟通，有足够的时间去整理思路往往都能起到不错的效果。但绩效面谈对于很多管理者和员工来说是比较有压力的，尤其是管理者，作为绩效面谈的主导者，需要开展一场有技巧的绩效面谈。 那么究竟一场成功的绩效面谈需要用到什么样的技巧呢？ 建立信任，营造氛围的四种方式 告知考评结果的三明治法则 有效倾听技巧 消极、对立情绪的处理技巧 在这篇文章中我们…

绩效评估中，如何成功才能落地？这里有 8 个关于成功举行员工绩效评估的注意事项： 准备一个一致的评估格式 绩效评估的成功取决于经理和员工的准备，以及会议本身的结构。一个格式良好的员工模板可以确保双方都准备好了，并且坚持议程，不会偏离方向，浪费宝贵的时间。一个有笔记空间的模板也可以使你的会议记录更容易传递给那些不能到场的人，并允许更有效地记录和思考未来的评估。 征求员工的反馈意见 管理者经常犯的一个错误是，在整个讨论过程中，只顾自己说话，不允许员工回应或分享他们的想法。当你倾听时，你不仅从你说话的…

绩效考核决不应该是复制和粘贴的工作，给出的评论必须独特和准确地描述员工的表现，但如果你在寻找灵感，这里有一些考核短语和评论的样本，供你参考。 结果 认可你所考核的员工在推动公司发展方面所取得的关键成就。 短语公式： 你在 __________ 上的工作超出了预期，结果是 __________ 。 你比计划提前完成了项目__________，同时还保持了高质量。 公司价值观 用例子说明这个人是如何以一种特别有影响力的方式实践公司的价值观的，对与价值相关的行为进行评论，在每个关心文化的组织中都很重要…

您可能听说过公司正在取消正式的绩效评估和正式的评级系统，但这样做的数量非常少。人力资源管理协会发现，91% 的公司仍在进行年度绩效评估，理由很充分：员工需要了解自己的表现，公司需要正式记录他们的成功或失败。 如果您正在整理绩效评估，您可能需要从一个可以帮助您考虑所需领域的模板开始。虽然模板可以帮助您入门，但您首先需要问自己这些问题，以便为您的组织找到合适的绩效评估模板。 您需要绩效评级还是仅仅需要绩效反馈？ 每个员工都需要反馈，但并非每个员工都需要评级。当您有大量人员从事类似工作时，最好使用绩效…

绩效面谈反馈是绩效考核的最后一步，由员工与管理员一起回顾该考核周期的工作，所进行的一对一会话，所有的绩效动作都是为了员工及公司的更好发展，那么如何进行有效面谈就起了关键作用。让我们从以下方面入手： 工作态度 1. 上班从不迟到、早退、缺勤，工作态度认真，可见是一个自律且由责任心的人 2. 工作从不偷赖、不倦怠 3. 做事敏捷、效率高 4. 遵守上级的指示 5. 遇事及时、正确地向上级报告 6. 不清楚的地方即使指出 基础能力 1. 精通职务内容，具备处理事务的能力 2. 工作任务分轻重缓急，知道…

如何给下属进行有效的绩效反馈，语言文案应该如何表述，作为管理者在每一次绩效反馈中，都会遇到这方面的问题。以下是海外绩效的研究者们，为我们提供的参考示例。 沟通技巧是一项重要的技能，无论你在哪里工作，每个员工都应该掌握。提到沟通，办公室里的每个人，包括那些在管理岗位上的人都不会被落下。我们无法强调在建立成功的工作关系中需要史诗般的沟通技巧。 作为管理层，通过每年的绩效考核，你会面对面地了解每个员工的工作生活。这需要这样的智慧来学习如何在不使员工感到羞辱的情况下对所做的评估给予反馈。每位员工不管他们…

不管是年度绩效，还是半年度绩效，或者是季度绩效，当企业在进行绩效考核的过程中，我们倡议一定要有上下级的「绩效面谈」环节。在绩效面谈中，可以用什么样的语言来给员工进行评价和反馈，下面是一些研究者给大家带来的一些例子。 超出预期的短语 不停地被告知该做什么，总是寻求新的任务来完成。 在任何职能方面都不需要密切的监督，在没有任何监督的情况下也能很好地工作。 总是一个以目标为导向的人，设定优先事项并完成它们 高度灵活，有能力适应公司不断变化的需求。 是一个具有高度创造性的人，善于寻找完善业绩的方法 有高…

  如果你曾经从绩效评估中走出来，对自己的处境感到困惑，你并不孤单；给予明确的、有意的和有价值的反馈的艺术是很难掌握的，这就是为什么这么多的员工经历了令人沮丧的绩效评估。 在 Tita，我们的使命是建立一个更好的工作环境 – 有用的反馈，有效的绩效管理系统，以及整体的员工体验是密不可分的，这就是为什么我们把这份绩效考核评语清单放在一起，以指导你的正确方向，提高你提供有用反馈的能力 — 无论是关于你自己，你的直接报告，还是你的团队成员。 自我评价时使用的绩效考核评…

  进行绩效评估可能很棘手，尤其是对管理人员来说，有时他们所说的和他们想表达的内容之间存在巨大的差异；为了改善这种情况，重要的是，雇主必须练习提供建设性的绩效评估意见的艺术。 事实上： 五分之一的员工对他们的经理会定期提供建设性的反馈没有信心。 68%的员工在收到准确和一致的反馈时，在工作中感到很充实。 一个健康的评估过程将包括积极和消极的评估意见；因此，要把考核理解为一个必须找到缺点或只赞美某人的程序。相反，进行反馈时，要让员工全面了解他们在哪些方面可以改进和优秀。 此外，定期和及时…

  绩效考核可能是困难的，老实说，绩效考核通常不是员工，甚至是他们的经理所期待的事情，为什么会这样呢？ 从员工的角度来看，这是相当明显的，大多数人倾向于担心即将到来的绩效考核，因为他们有可能会听到一些针对自己的不太光彩的考核意见。 无论他们是否同意任何负面的考核意见，他们仍然被置于一个需要争辩的位置，或者接受错误并当场想出改进的方法；在你的老板面前做这两件事中的任何一件，都不是一件容易的事。 从经理的角度来看，事情就有点不同了，虽然经理人当然应该对自己的业绩反馈持开放态度，但他们在现场…

  以下是支持个人评级的评论范例，这些都是一般性质的，只是例子，绩效评论应针对员工个人，并以员工的个人绩效期望为基础。 分析性思维 – 员工所做工作的质量和数量 差： – 经常犯错，对业务运作造成危害。 – 主管/部门领导收到许多关于工作质量的投诉。 – 产生的工作质量是不可接受的。 – 不完成规定的文书工作。 需要改进： – 没有像他/她那样仔细检查工作成果是否有错误。 – 倾向于错过工作成果中的小错…

对于很多进行绩效考核的企业来说，对于考核指标以及评价流程的设置上都存在一定的困惑，毕竟想要通过绩效考核的方式来提高员工和公司的绩效并不是一件简单的事情。通常这种情况，考核方案的参考、管理与学习，就变得十分有意义。 别着急，跟着小编走，帮你轻松搞定考核管理。绩效管理中当前困扰企业的问题主要有以下几点： 考核指标有哪些类别，可以设定哪些考核指标？ HR 主要负责协助各部门制定考核指标，甚至有的公司的考核指标完全是HR制定的，这就意味着 HR 身上的责任是十分重的。即要做到全面考核，又要符合公司业务方…

谷歌、英特尔、LinkedIn、Airbnb和Spotify设置业务层面的OKR（目标和关键结果）并在整个业务中层层推进是有道理的。 它们提供了一种非常有效的方式来定义和沟通共同的业务目标，建立一个明确的重点方向，并有效地管理绩效。 拥有业务层面的OKR，可以大大增加实现你所期望的业务成果的机会，因为团队会与业务目标保持一致并参与其中。 OKR的 1-3-5®计划 CEO通常会制定业务层面的OKR。他们对企业有一个愿景，解决他们希望企业在未来12个月或5年内如何发展的问题。在Tita，我们使用1…

什么是建设性反馈？建设性的反馈是帮助接受者取得积极成果的指导。即使是最好的经理也很难有效地提供反馈——因此我们开发了这 20 个员工反馈示例来提供帮助。 准备好在下一次一对一或正式的绩效评估中提高参与度了吗？让我们潜入吧！  谈论他人的反馈示例 在会议上谈论他人的员工可能显得粗鲁或专横。然而，他们可能会觉得这种确切的特征反映了他们的热情、专业知识或领导素质。所以呼吁这种热情： 1.  “很明显你对这个项目很兴奋。但有时，当您感到兴奋时，您不会为其他人将他们的想法带到桌面上留下空间。特别是，我注意…

作为360度审查的一部分，你可能会需要提供有关同事的绩效反馈。当提供此反馈时，你的同事可以在全面审查的背景下从你坦率的评论中受益，此360度反馈的目标是帮助员工提高绩效并成为更好的工作贡献者。 面对面反馈的问题 典型的员工不喜欢直接向同事提供反馈，尤其是在反馈不那么积极的情况下。面对面的个人反馈可能会适得其反，因为它倾向于关注同事现在正在做的事情，这会打扰他们的同事。 此外，反馈侧重于识别无法有效工作的问题和领域。理想情况下，反馈采用更细致入微的方法，并专注于改进的想法——而不仅仅是消极的想法。…