绩效管理

员工的发展应适合个人的目标，这是在正式的绩效评估中确定的。如果做得好，绩效评估过程对员工和主管都是非常积极的。绩效评估常常被认为是痛苦且耗时的，但是如果合理地计划和执行绩效评估，则可以为员工提供建设性的重要机会，以提供建设性的反馈，帮助他们在短期内为自己的工作和职业定义成功的职业道路。 向员工提供诚实的反馈和指导可以提高效率，并提高工作场所的士气，这是有效的领导者不断做的事情。绩效评估的许多好处包括： 改善业绩和盈利能力 开放双向交流的机会 增加工作满意度和动力 更好的士气和团队合作精神 改进员…

传统的绩效考核究竟为什么被淘汰？我们从很多研究者那里洞察了真相。以下是 Jack Enright 给我们带来的一些思考。 员工考核、绩效评估或年终考核……无论你怎么称呼它，其概念都是大同小异的。这是一个旨在评估和衡量员工绩效的过程–找出需要改进的地方，强调成功的地方，并检查员工的工作情况。理论上，这对每个人都有好处。首先，雇主可以看到公司每个人的表现。对于员工来说，这是一个机会，可以看到他们是否达到了预期的目标，并了解他们如何改进。只是有一个问题。传统的绩效评估没有用。它们被打破了&…

1.员工没有可衡量的目标 管理人员需要为员工设定具体的、可衡量的目标，管理人员应通过阐明目标的预期结果来为员工制定可衡量的目标。 2.绩效考核不与客观数据挂钩 对于经理来说，根据抽象和主观的数据评估员工是非常普遍的。 管理人员需要学习使用客观数据来评估员工，以便员工了解何时满足期望，更重要的是，何时不满足期望。 3.经理在整个绩效期间不会记录观察结果 大多数组织每年进行一次绩效评估。但是，很容易在12个月内忘记重要信息。管理人员应保留所有对话和观察的日志，以访问所记录的信息以进行绩效评估。 4.…

越来越多的声音宣称年度绩效评估时代已经结束，反对年度审查的论点很多：它很耗时，过分关注高点和低点，而无法产生有意义的影响。但是，那些取消了评论的公司并没有看到工作满意度的提高或生产力的提高。 相反，根据一项综合研究发现，最出色的员工满意度很低，经理与团队成员之间的非正式对话减少了，员工敬业度下降了。 抓住一切机会，充分利用自己的人才。 事实是，人们渴望获得工作反馈。当然，他们希望获得出色工作的认可，但他们也想知道如何在组织内改进和发展。 研究表明，成功的公司会在组织的各个级别鼓励一种反馈文化，而…

年度绩效考核已经死了吗？ 如果不是完全消失，这个被普遍认为是痛苦的老式制度，在许多公司，如Adobe、德勤、Gap、埃森哲，甚至通用电气，似乎正在被持续的绩效管理流程所取代。 年度回顾 曾几何时，年度绩效考核的目的是给雇主和员工提供一个一对一谈话和衡量绩效的机会。但从那时起，我们已经走过了很长的路，并且了解了更多关于提高个人和团队绩效所需要的东西。雇主不能再等待一整年的时间来讨论和提升绩效和参与度。如果员工不知道自己所处的位置，或者他们的工作没有得到充分的认可，他们很容易跳槽，去到他们的贡献会被…

组织了解员工绩效对其整体成功的重要性。为了使员工的绩效与组织目标保持一致，可以有效利用绩效评估过程。评估系统可帮助公司识别关键绩效资源，并突出改进的领域。可以使用绩效评估来增强员工绩效的其他方法： 员工对自己的职责和成果有清晰的了解。 员工对自己的绩效有了新的责任感。 员工为实现自己的目标而努力奋斗并充满动力。 员工可以通过培训和发展看到自己的职业发展道路。 总体组织绩效可以受到积极影响。 为了使组织实现期望的目标，从首席执行官到最底层的每个员工都需要做出贡献。每个员工的绩效，绩效不佳和不绩效反…

每个人力资源专家都知道，我们的工作方式正在发生根本性的变化。等级森严、结构严密的组织几乎完全被更灵活、适应性更强、更敏捷的模式所取代，这种模式以跨职能团队为基础，其工作由组织上下和整个组织的对话来推动。要想从这些类型的团队中获得最大的收益，需要我们重新思考如何衡量、管理和发展员工的绩效，但太多的企业仍然停留在几十年前的 “绩效管理 “的思维模式中。 越来越多的人力资源和企业领导者意识到，年度绩效考核已经过时，而实施植根于持续对话的流程、灵活透明的目标、基于文化的教练和职业…

在与人力资源负责人和员工的对话中，绩效评估是世界上最不屑一顾的人才管理流程。 如果每个人都讨厌它，但它仍然在几乎所有地方都做得到，那么您可能会认为一些精明的政府法规要求这样做，但是在这种情况下，没有这样的法规。唯一的法律依据是仅显示解雇原因和其他纪律处分。 尽管这是正当的理由，但是无论其设计多么强大，大多数绩效评估的执行效果都很差，以至于实际上可能损害法律案件。（一家大型的劳动律师事务所发现，在零售环境中随机抽取的绩效评估样本中，多数会损害雇主的诉求，而不是予以支持。） 大多数人会忽略绩效评估的…

让老板都称赞的移动绩效考核 以下场景是不是作为 HR 的你很熟悉？ HR：hi，大佬们，绩效考核都卡在各位高层这里了哈，有时间大家都记得去完成哈。 销售高管老王：不要催了哈，还在外地出差呢，这几天可能都不太方便用电脑，再等等哈。 运营主管大张：还在外面跟活动呢，不方便用电脑，等晚上回家才行哈。 HR：…… 好吧，辛苦各位大佬了，记得一定要赶紧完成各个团队的考核评价和审批哈，只剩下 1 周了，还有很多流程没有走完呢。 …… HR 是不是每一次做绩效考…

员工通常希望经理告诉他们三件事：他们应该做什么，他们做得如何以及他们如何提高绩效。优秀的管理人员会不断解决这些问题。他们还每半年或每年进行一次正式的绩效评估，以讨论和评估员工的工作绩效。 基本的三步过程 评估系统因组织和所评估员工的水平而异，但通常是一个三步过程： 在经理可以衡量绩效之前，他们必须设定目标和绩效期望，并指定用于衡量绩效的标准（例如工作质量，工作量，可靠性，主动性）。 在指定的时间段结束时，管理人员完成书面评估，根据预先确定的标准对员工的绩效进行评估。 然后经理与每个员工会面以讨论…

20年前，我第一次参加了一次人力资源会议上关于如何成为战略业务伙伴的会议。不知道为什么，我们在2021年还在开那些关于抢占 “一席之地 “的会议–只是虚拟的。 我们能不能逃出这个陷阱？我相信，在战略规划、目标设定和确定目标与关键结果（#OKR#）方面发挥积极作用，可以让我们获得自由。 在过去，人力资源部门的作用是通过提示管理者填写目标来监督目标设定和OKRs的完成情况。他们并不评估目标的有效性，他们只是确保目标的存在。这是一个巨大的错失机会。设定目标和OKRs…

绩效考核：定义 绩效评估被定义为一种过程，通常由经理或直属上司根据技能，对角色的了解，技术知识，态度，守时等预定义属性来系统地衡量员工的个性和绩效。 绩效评估在组织中有很多名称，有人称其为绩效评估，有些则更喜欢绩效评估，绩效评估，年度评估等。 进行此过程是为了确定员工的内在素质，以及员工对于他们未来的成长和发展以及与之相关的组织的能力和能力水平。它旨在确定员工的价值及其为组织提供的服务。  绩效评估可以帮助经理和主管根据他们所拥有的技能来安排合适的员工来完成正确的工作。毫无疑问，每个组…

随着COVID 19改变了我们的工作方式，绩效管理正在经历一场重大的重构。全球的人力资源领导者正在重新思考他们的战略目标、运营模式和技术投资。为了有效应对新的工作场所需求，组织和行政领导层必须制定新的人才战略和流程，以保持领先。 在过去的三个月里，随着个人和团队的生产力受到审视，#持续绩效管理#的概念再次兴起。随着企业将重心从 “保值 “转向 “规模化增长”，年度绩效考核已经不再适用。传统的绩效管理流程是基于组织在稳定的环境中运作的信念。今天的环境…

对于许多管理人员而言，年度或半年度绩效评估的想法与终身雇佣的概念一样早已过时。正如大多数员工不再期望获得数十年忠诚服务的金表一样，依靠年度绩效评估的概念不仅是过去时代的过时之举，而且它还会阻碍公司和企业的成长。员工都一样。 #持续绩效管理#正在改变管理人员评估其直接报告的方式，以及公司如何在竞争日益激烈的业务环境中导航。它使管理人员可以更深入地了解员工的工作方式，提供更多机会来认可和奖励辛勤工作和独创性，并为员工提供一个更透明的框架，以便在其中确定并实现更广泛的职业目标。 然而，尽管持续绩效管理…

关于绩效管理如何有效，很多研究者都发表过自己的观点。今天我们给大家介绍的是来自 PennyHR 的研究者带来的绩效管理在宾夕法尼亚大学中的实践思考。以下是全文，希望大家能从中获得收获。 宾夕法尼亚大学在教学、研究和社区服务方面的全球卓越成就，是由于我们优秀的教职员工和学生勤奋、创新的努力。有效管理宾大的员工是我们管理人员的首要任务。研究表明，有效的管理可以提高员工的参与度，提高生产力，促进员工的发展。如下图所示，有效管理是一个持续的过程，需要持续不断的努力。 有效的绩效管理的关键 管理人员在管理…