绩效管理

在现代企业管理中，考核标准作为评价员工工作表现的重要依据，其制定与执行方式直接影响着员工的积极性和企业的发展。然而，在实际操作中，我们常常面临考核标准无法真实反映员工工作表现、形式主义盛行或考核流程过于繁琐等问题。因此，如何确保考核标准能够真实反映员工的工作表现，同时避免形式主义或过于繁琐的考核流程，成为了企业管理者需要认真思考和解决的问题。 一、深入理解岗位职责与工作要求 制定考核标准的首要任务是深入理解每个岗位的职责和工作要求。这包括明确岗位的核心职责、关键绩效指标以及所需的技能和素质。只有…

在企业管理中，考核标准的制定是确保员工绩效评价公正、客观的关键环节。然而，由于主观偏见和人情因素的影响，很多企业在考核过程中往往难以做到公平、公正。本文将探讨如何制定公平、客观的考核标准，以最大程度地减少主观偏见和人情因素的干扰。 一、明确考核目的和原则 制定考核标准之前，首先要明确考核的目的和原则。考核的目的应该是为了客观评价员工的工作表现，激励员工提升绩效，而不是为了打压员工或满足个人情感需求。考核原则应该坚持公平、公正、公开，确保每个员工都能在相同的标准下接受评价。 二、制定具体、可衡量的…

在现代企业管理中，绩效目标的设定不仅是评价员工工作成果的依据，更是激励员工积极投入工作的重要手段。然而，如何制定出既具有挑战性又能激励员工的目标，往往成为管理者需要深思熟虑的问题。本文将探讨如何平衡这两点，实现绩效目标的有效设定。 一、明确绩效目标的重要性 绩效目标是员工工作的指南针，它有助于员工明确自己的职责和期望，从而更好地规划工作。同时，绩效目标也是企业与员工之间沟通的桥梁，有助于建立共同的价值观和努力方向。通过设定明确的绩效目标，企业可以更加有效地管理员工，提高整体业绩。 二、绩效目标的…

管理者和员工之间缺乏有效的沟通，导致双方对绩效目标和期望存在误解，这是绩效管理中一个常见且棘手的问题。这种沟通障碍可能源于多个方面，例如双方对绩效管理的理解不同、沟通方式不当或缺乏定期的沟通机制等。 当管理者和员工对绩效目标和期望存在误解时，可能会产生一系列负面影响。员工可能无法准确理解自己的工作职责和优先级，导致工作方向偏离或工作效率低下。同时，管理者也可能因为无法准确掌握员工的工作情况和需求，而无法提供有效的指导和支持。 为了解决这一问题，可以采取以下措施： 建立明确的沟通机制： 确保管理者…

一、影响OKR（Objectives and Key Results，即目标与关键结果）落地的因素有很多，以下是一些主要的因素： 影响OKR落地的因素涉及多个方面，包括组织文化、领导支持、OKR工具和流程、员工参与和沟通、OKR设定的质量、持续跟踪和反馈、KPI惯性思维以及方案设计人员的专业性等。为了确保OKR的有效落地，企业需要综合考虑这些因素，并采取相应的措施加以应对。 二、2024年企业OKR（Objectives and Key Results，即目标与关键结果）管理的未来走向将受到多个…

当前你正在做的事 众所周知，跟领导汇报，第一件事需着重汇报你正在做的事，否则领导会感觉你无所事事。 举个例子： 完成了某某项目，在这项目中我负责：协调不同科室之间的纠纷，并把问题集中上报给项目经理。 这个项目锻炼了我人际交往与沟通能力，为未来的项目总协调积累经验。同时，这个项目是我们公司首次接手国外项目，做好将有利于我们公司拓宽国际市场，意义重大。 这样汇报，领导会认为你是一个懂得学习的好员工，同时领导也看到了你在整个项目里的成长，由衷感到欣慰。而且，把整个项目的背景意义介绍一番，让领导明白公司…

工作中最常遇到的问题就是沟通。 如何能在最短的时间做到令对方明白您的目的？ 彼此确认好双方的需求？ 确保大家都明确任务最终想要达成的效果？ 这需要极强的沟通和协作能力，而高效沟通几乎是现下每个团队的管理盲点。 团队沟通是团队协作的基础。 为了更好地合作，就必须确保您的团队沟通是非常有效率的。 团队沟通的方式 团队沟通有多种方式和不同的风格，从口头交流到一条条写下来的书面交流，再到一些无法靠交流实现的任务。 沟通的具体形式取决于您的工作领域和团队结构。以下是团队沟通的最常见的一些形式： 口头沟通：…

跨部门协作是企业管理痛点 一项调查结果显示，企业中普通员工与中层管理者之间，花费在内部沟通上的时间，大约占其工作时间的40%-50%，对于更高层的主管来说这一比例则会更高。 有些工作在部门内沟通完全没问题，但是跨部门沟通就问题不断； 一项工作分配好由一个部门主导另一个部门协作，但因配合不当，迟迟无法交付； 跨部门工作经常出现多个部门重复做了同一份工作； 工作出现问题，各部门相互推卸责任，无人担责; 这些都是我们工作中经常遇到的协作问题，随着企业的发展壮大，部门越来越多，成员也逐渐增加，工作慢慢细…

作为企业的CEO或团队管理者，在日常的团队管理工作中无论是领导力还是执行力，都是非常重要的。在领导力的提升方面，我们可以通过一整套方案来进行，包括如何设定目标，动机刺激、任务拆解、鼓励参与、责任承担、建立制度、建立文化、培养和提升员工及团队综合能力等等。 找到团队核心目标，自上而下拆解任务 一个具备较强领导力的企业管理者通常有一个共同点：清晰知道自己的目标，并且在感染团队让团队为此目标共同努力。通俗来说，也就是作为管理者或领导者，能够清晰地找到自身团队的发展目标，并且能够让团队成员认同，为之共同…

“绩效主义毁了索尼” “企业差点被KPI害死” “绩效主义就是企业的脓包” 相信这些言论在过去的若干年里都听过，都是国内外知名企业的大佬说过的话，KPI绩效考核犹如过街老鼠，人人喊打。 虽然近几年，随着小米、知乎等互联网企业开始尝试使用OKR绩效管理，但不可否认的是，KPI绩效考核仍然是目前国内大部分企业，尤其是中小型企业最常用的绩效管理方式。 那么，是KPI绩效考核出现问题了么？还是其他原因导致的“绩效主义”？这要从“绩效主义毁了索尼”这篇爆炸性文章说起。 众所周知，索尼是电子行业的世界级巨头…

明确战略和目标 通常用平衡计分卡来建立关键绩效指标体系，完成各部门的关键绩效指标体系。有人力资源部牵头组织并汇总整理关键绩效指标，确定公司组织结构及部门职责、岗位职责，促进组织内上下级就设定指标的充分沟通。作为牵头组织者，人力资源部需要指派专人进行联络和安排工作，监控实施工作按时间计划进度进行。 明确战略和目标方法和渠道： 现有资料：包括部门职责、业务流程文档、报表 高层访谈：了解公司整体战略以及对部门的考核期望 部门访谈：向部门经理和部门负责业务的主管了解相关的业务流程 找出关键成功因素 确定…

强制分布的来源 帕累托法则，又称为80/20法则，是由意大利经济学家帕累托首先提出的。法则认为80%的产出是由20%的人完成的。这也就是通用电气使用的强制分布中为什么20%的人被选为最优秀的理论基础。GE公司的成功案例引得国内很多公司争相效仿强制分布，结果玩好的不多，玩坏了的一大片。 什么是强制分布 强制分布就是按照绩效考核结果让管理者把员工按照A：20%，B：70%，C：10%分成三个等级， 20%的员工不断的给予强激励，包括股权、奖金、升职、加薪等。最末尾的10%予以观察，如果绩效不能改进的…

在企业人力资源管理越来越专业化的背景下，几乎各家公司都在实施严格的绩效考核制度，其中KPI（关键绩效指标）考核又是最常见的一种绩效考核方式。 这种考核方式，简而言之就是从你的岗位职能中提取可以量化的，并且可以证明你工作完成情况的指标，从中选择出核心的几个指标，作为岗位考核的依据。 KPI考核方式本意是用绩效工资的收入来激励员工更好地去达成工作目标，但在实际实施过程中，很多企业已经偏离了绩效考核的初衷，把绩效考核演变成了一种扣钱的手段。 那么，如何判断你的KPI绩效考核是真正的考核还是一种扣钱手段…

目标与使命 公司无论大小，从开始就具备目标和使命属性，生存、赚钱、提高市场占有率、品牌知名度……，有了目标，就有方向！但是，如何保证目标和使命不偏离方向？其中，一个很重要的手段就是绩效考核！所以，对于初创团队，几十人规模的公司，目标管理是非常合适的方法！这个目标，不是抽象的，而是全面和具体的！如销售收入增长10%，离职率降低在15%以下，客户满意度在90%以上……，针对一个、或是几个可行的目标去做，而且不能经常变！对于小公司来说，聚焦很重要，做成一…

绩效考核，为什么99%都失败，最后一地鸡毛？败在指标！ 绩效管理，为什么大多数企业都能成功，而且越做越好？成在目标！ 丢掉层层指标，人人制定目标，这是企业重新定义管理的重要一环。那么，何为指标，何为目标？ 以指标为基础的绩效考核，与以目标为基础的绩效管理，这两者究竟有哪些显著差异呢？ 制定方式不同 指标的制定，一般是自上而下强压下来的。指标通常是公司的硬性规定，要求员工必须要达到。 目标的制定，有自上而下、自下而上两种方式。既可以由公司或部门向下分解来定，又可以员工自己来定，或员工跟上司商量而定…

财务部有两个员工甲和乙，两人做同样的工作。甲做工作井井有条，每天都能高质、高效的把工作完成，下午5:00下班，甲拎着包就走了。乙的工作能力一般，在8小时的工作时间内不能完成常规的工作，但乙很勤奋，他每天都会加班加点把当天的工作做完。请问员工绩效考核时，甲和乙谁将得到领导更好的评价。 如果不假思索，相信绝大部分人会说，“当然是甲啊，我们就应该鼓励能人。”这是基于理性的判断，绩效考核就应该是结果导向，企业是不能强调“没有功劳也有苦劳的”。作为员工，如果没有功劳，意味着你对公司而言毫无价值。不仅毫无价…