OKRs-E

在OKR实施过程中，可能会存在如下一些误解： OKR只适用于业务不确定性团队。 挑战性目标制定了就可以激发员工挑战目标了。 OKR是一种更好的绩效评价方式。 OKR不过是传统绩效管理的公开版。 OKR就是员工想定什么目标就定什么目标。 OKR是基于内在动机理念的一种绩效使能方法，它不仅适合业务不确定性场景，同样适合业务目标很清晰、很稳定场景，它希望激发员工内心的自主挑战意愿，出于内在动机而愿意付出超越职责的努力。 但OKR也并非就是包治百病的灵丹妙药，员工挑战性目标制定出来之后如果只是放在那儿，…

  OKR(来源：tita.com) 冠状病毒危机期间的领导 这可能是我们绝大多数人将面临的最史无前例，最不确定的时期。工人和领导者都必须应对工作方法的深刻变化和当前危机的情绪压力。为了在个人和组织层面上实现每个人的长远利益，至关重要的是，领导者必须以长远的眼光考虑可持续发展，并为团队成员的福祉和运营需求提供支持。 以下是我们认为对这场危机无价之宝的一些技巧和技术： 1.欣赏并理解每个人都遇到的困难 这是我们许多人将面临的最不确定和不可预测的时期。团队成员将为自己的健康，工作和未来感到…

虽然大家都对谷歌运用OKR的模式很熟悉了，但是不同的企业类型和企业文化下真正去实践OKR的时候还是会有各种各样的疑问。很多企业都希望彼此之间可以互相交流一下真实的实践经验，看一看自己的问题再别人的企业下是如何去解决和采取行动的。故在此总结OKR的一些误区希望能为在此处有疑问的实施团队提供思考方向。 设定OKR时要确保这个OKR在规定的时间周期内可以完成 制定OKR时最不值得去担心的问题就是这个OKR是否能百分之百完成。OKR本身是具有挑战性的，即一个OKR下的关键成果应当是有50%到70%之间的…

OKRs-E 是一种在整个组织中实施，管理和传达目标和结果的行之有效，简单且高效的方法。OKRs-E 是一种关键的思维框架和持续的纪律，使员工能够集中精力并做出可衡量的贡献。 高清 P PT 链接：https://docs.tita.com/okr-management/

OKR在2019年吸引了很多企业的目光，大家都抱着审视的态度来看待这种新的目标管理法。在学习良久后，2020年很多企业便开始着手实践OKR。期待着这种新的管理方法能为企业带来加速增长，将企业的战略规划更加完美的落地。 OKR即目标+关键成果。目标是一个振奋人心的前进方向，关键成果是衡量目标是否达成的具体的指标。一个企业通过个人关联团队，团队关联部门，部门关联公司的级联关系来确保自上而下的目标一致性。这种级联关系下，企业全员都能够确实的理解公司目标的价值所在，在位目标而努力的道路上保持方向的一致性…

1. OKR 需要 100%完成么？ OKR 目标制定，强调挑战性，让自己跳一跳，够一够才能达到的目标，是最符 合 OKR 要求的，因此不过分追求 100%完成，通常来说 70%的完成度属于合理 范畴。如果一个目标轻易达成了 100%完成度，只能说明目标设定太简单，没有 挑战性。 2. KR 达成的标准定义？ KR 制定的时候就一定是可量化的，即使无法量化，也可以通过时间节点和输出 程度来衡量。 3 使用 OKR 时，容易混淆 KR 与 P 怎么办？ KR 是关键结果，是达成 O 的必要条件，数…

为什么 OKR 在创业公司中经常失败 – 以及如何在产品市场适应之前有效地使用它们！ 目标和关键成果（OKR）是在大型公司（例如Intel和Google）的背景下设计的。他们已经成为在几乎所有情况下管理团队的无可争议的最佳实践。但是，实施起来可能会有挑战，尤其是在公司尚未达到产品市场匹配度的情况下。 领导团队通常会以大量的指标淡化重点而告终。目标通常与任务和计划相混淆，而任务和计划却无法阐明重要的内容。漫长的计划周期使他们难以适应快速变化的假设。 初创公司是否应该放弃 OKR 并坚持…

制订计划的第一规则是随时准备重新做计划。 ——项目管理谚语 技术人员普遍不太喜欢做计划，而技术专家成为项目经理时常会成为项目管理中的一派——“哥伦布派”。该派的典型特征是“出发前不知道去哪儿，到了地方不知道是哪儿，回来后也不知道去过哪儿”。总之，走到哪里就是哪里。 M公司是国内通信终端产品最大的ODM/OEM厂商之一，主要从事宽带通信设备、无线通信设备和网络视频产品的研发和生产。2010年之前，该公司70%以上的项目不能按计划完成，即使项目计划在项目开展过程中经过多次调整，最终项目完成情况与计划…

Q1：OKR与传统绩效管理有何异同 OKR与传统绩效管理最大的不同，是OKR是基于内在动机理念的，是发展导向，而传统绩效管理是基于外在动机理念的，是评价导向，两者有着根本性的理念差异。 具体来说，OKR强调自下而上制定目标，而传统绩效管理则强调自上而下摊牌指标；OKR强调目标是用来自我挑战的，而传统绩效管理强调目标是用来评价员工的贡献度的；OKR强调公开透明，而传统绩效管理则比较封闭，信息仅限于主管和下属之间；OKR强调目标节奏要适配业务节奏，而传统绩效管理则僵化地按照半年或年度节奏开展……这个…

根据期望理论：激发效果=目标价值×目标实现可能性。 这涉及两个方面，一方面要帮助员工时刻思考目标的价值和意义，只有做到这一层次，员工的动机水平才更有可能向内在动机靠近，从而释放更大的激发能量。这也就是说，O一定要定好，可以多花些时间在O上，想清楚一件事情的价值和意义，做到O真正鼓舞人心之后，再去制定挑战的KR。另外一方面，要设定了挑战的OKR之后，过程中要同员工实时互动，帮助员工看到工作推进进展。在有意义的工作上取得进步，就可显著增强员工的工作心理，提升员工的胜任感，从而提升其内在动机水平。 另…

一、实施OKR前的准备工作： 1.组建“OKR大使”团队 “OKR大使”团队对OKR管理在企业的成功推行起着至关重要的作用。他们参与企业OKR的执行和复盘过程中的方方面面，推动企业OKR管理的成功推行。 一般来说OKR大使团队人数不用太多，肩负着导师和管理者两大角色，他们需要将OKR文化传递给企业员工，还负责OKR的持续维护和管理。现在大部分公司的OKR大使团队由HR负责。 2.员工OKR相关培训 员工培训包括OKR本身理念和价值培训以及营造适合OKR管理的文化两部分。这一部分工作主要由“OKR…

一个合格的领导是不可能事事躬亲，因此就要学会如何去就要去授权，要把活给派下去。先用两句话来表达一下我的观点，执行力是一个系统性的问题，员工执行力的不足往往根源是在于上级的领导力缺失，所以我今天不想把话题放在执行力系统打造这么一个大的话题上，而是想聚焦在了一个可以落地的点上，那就是领导应该怎么派活？ 领导怎么派活才能让员工更加有效的去执行，在这里我梳理了一个流程，它包含四个步骤和大家一起探讨一下。 第一目标有共识 很多管理者都会去抱怨说员工做出来的东西完全不是自己想要的，这里的问题主要在于。你只是…

人们只能在每个人都遵循一套共同的价值观而朝着同一个方向前进的环境中蓬勃发展。 健康的工作文化不仅对工作中的快乐有积极影响，而且对员工敬业度和生产力也有积极影响。多达94％的管理人员和88％的员工认为，扎实的工作场所文化可以保证企业的成功。 公司未能保持员工敬业度的主要原因之一是让工作场所文化如个人所愿。您需要强加自己的规则和政策来指导增长，最终引导员工幸福。 什么是工作场所文化？ 通常，工作场所文化 是指公司所有团队成员都应认同并遵循的价值观和政策。 我们在工作中所包围的文化重新融合了公司经理和…

当我们完整审视OKR与评价及激励的关系时，它应该如下图所示。 在华为，所有人力资源活动都围绕价值创造—价值评价—价值分配这条价值链展开。OKR就是在充分调动员工积极性进行价值创造，OKR无关绩效评价。也即是说，团队和员工在设定OKR时，聚焦的是如何把事情做好，而不是时刻考虑着做好后的回报，回报应该是事情做好后自然会发生的事。究竟是把回报当成追求的目标还是把取得好的成果当成追求的目标，把人分成了外在动机和内在动机两个阵营。正是为了避免过分物质化，OKR强调目标完成率同绩效评价解耦，做事时聚焦做事，…

在硅谷掀起热潮的OKR目标管理法使得很多实施OKR的公司都实现了高速增长，那么这种管理方法究竟有着怎样的魔力呢？首先我们来一起了解一下OKR的基本原理。 使用OKR目标管理法第一步需要制定一个目标来明确方向。这个目标应该遵守这样的三个原则： 方向明确并鼓舞人心 一个明确并能够鼓舞人心的目标能够让员工更加理解手中工作所要创造的价值，并且愿意为此挑战更多的可能。对于投资人来说或许只有较大幅度的增长率才能引起注意，但更多的人会因为手中创造价值的事情有了一点进步而感到高兴，所以制定目标的时候我们尽可能的…

创业往往始于创始人的一个想法，比如，“希望跨地域的协同工作可以更加方便”，或者“我想要不用出门就可以买菜和水果”等等。这些想法可能只是创始人在生活中遇到了麻烦而意识到的需要去解决的问题，或者是了解市场总结出大部分人的迫切需求，解决这些问题实现用户需求引发了创业的开始，也成为了一个创业团队的使命。 如果一个创业团队只是为了赚钱而创业，那么必定走不长远或无法实现规模增长。因为缺少公司使命时，在漫长的创业道路上，你无法保证自己的企业有明确的前进方向。如果不能保持一直在做重要的事情，那么在无用的事情上花…