许多了解过OKR管理的公司可能都听过约翰·杜尔的大名，我们来一起以问答的形式看一下，他是如何理解OKR管理的呢？
Q：您从哪里学到了使用目标和主要结果设定目标的信息？
约翰·杜尔： 我在1970年代第一次接触英特尔的OKR。当时，英特尔正从一家内存公司过渡到一家微处理器公司，安迪·格罗夫（Andy Grove）和管理团队需要员工专注于一系列优先事项，才能成功过渡。创建OKR系统极大地帮助了我们，我们全都投入了。我记得每个季度都有一个信标或北极星的想法引起了我的兴趣，这有助于确定我的工作重点。对于我来说，查看Andy的OKR，经理的OKR和同行的OKR也非常强大。我很快就能将自己的工作直接与公司的目标联系起来。我将OKR固定在我的办公室，并且每季度写一次新的OKR，从那时起系统就一直存在。
Q：告诉我们您在Google举行的第一次OKR会议。
约翰·杜尔： Kleiner Perkins刚刚投资了Google，作为OKR的坚决拥护者，我提议向Larry，Sergey和领导团队介绍OKR系统。整个公司都站在乒乓球桌旁，我逐步完成了OKR的目标，优势和实施细节。拉里（Larry）和谢尔盖（Sergey）立即看到了价值。他们喜欢按季度确定公司优先事项的想法。经过了几次迭代，但是我们找到了正确的节奏和模型，直到今天，拉里每个季度都写自己的个人OKR和Google的公司OKR。以我的经验，这是一个反复试验的过程，通常需要一家公司1-2个季度才能弄清楚。
Q： Google和Intel等公司成功实施OKR，而其他公司却在努力有效地使用目标制定策略？
约翰·杜尔：首先，也是最重要的是，公司必须对目标设定抱有信念。这种承诺需要来自各个级别：首席执行官，高级领导团队以及公司中的每个团队成员。那是确保成功的最好方法。它之所以在Google和英特尔工作，是因为Larry Page和Andy Grove致力于OKR，他们得到了团队的适当支持。
一旦公司承诺实施OKR系统，就应该确定OKR牧羊人；可以帮助教育团队，跟踪进度并对其进行评分以及对实施进行必要调整的人员。这可以是首席运营官，人力资源主管，工程主管或领导团队中的任何其他人员。第一次并不会完美，会有反对者，因此确定确定实施优先级的OKR负责人至关重要。
最后，公司应将这部分内容融入他们的DNA，日常文化和语言。OKR，无论是在公司级别还是在个人贡献者级别，都应该在整个公司中可见。新员工应接受有关OKR系统的正式培训。这就是我们使系统成功且可持续的方式。
实施OKR的大多数公司已根据其文化对系统进行了调整。这就是关键……做您需要做的事情以使其适合您的公司。如果由于某种原因它对您的公司不起作用，那也可以。
Q：为什么您认为设定目标对企业很重要？
约翰·杜尔：在当今时代，公司的成功取决于执行能力。想法很重要，但是与执行相比，它们很容易。托马斯·爱迪生（Thomas Edison）曾经说过：“没有执行力的愿景就是幻觉。” 我对此深信不疑，我坚信目标设定是确保执行机器步入正轨的最佳方法
目标设定很重要，原因有几个。首先，它帮助公司将精力集中在对公司成功至关重要的前5个目标上，而不是50个目标上。通过集思广益和编写目标的过程，我们可以确保主要目标将会浮出水面。那是很好的纪律。
目标设定还有助于团队之间的问责制和协调。我们知道我们需要完成什么，何时需要完成，谁将拥有它以及我们将如何共同努力以完成它。
如果做对了，目标设定是一个非常强大的工具。公司中的每个团队成员都可以将他们的目标与公司目标联系起来，因为他们知道自己的工作对公司的成功有直接影响。公司目标可以包括在个人贡献者级别上创建的想法，这可以使高级领导团队与组织保持一致。
Q：企业将来需要做些什么来改善目标设定？
约翰·杜尔：关于目标设定，我会看到一些常见的错误，下面是我建议解决这些错误的方法：
- 目标必须得到整个组织的支持。每个团队和工作组应就其目标和优先事项达成一致。
- 目标必须是可衡量的或具有可量化的目标。也许是要运送一定数量的产品或达到发布时间表，但是无论如何，我们必须能够跟踪和衡量目标。
- 目标应该是进取但现实的。我们想扩展自己并扩展我们的团队，但又不至于破裂。
- 除销售配额外，请勿将OKR目标与奖金支付挂钩。我们想建立一种大胆的冒险文化。
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