企业在刚开始了解OKR或者推行OKR的前期,OKR的推行大使经常会思考一个问题:是否可以把OKR和KPI结合起来做绩效考核呢?

答案是肯定可以的

OKR和KPI如何结合使用

OKR和KPI的结合可以通过以下三种方式实现:

一、使用 KPI 作为 OKR 的关键结果

OKR 是由关键结果(指标)表示的目标(目标)。另一方面,KPI 是通过与期望目标相比的严格指标来表示的绩效指标。

这使得 KPI 成为 OKR 关键结果的完美候选者。KPI 符合 KR(关键结果)的定义——具体、可衡量、雄心勃勃但并非不可能,并且还精确定义了它的衡量方式(数据源和频率)。所以可以通过KPI作为OKR 关键结果的方式,把两者结合起来使用。

二、将OKR划分成承诺型和挑战型,让OKR和KPI联动起来

承诺型OKR:即是对于目标设定的承诺,是必须要达成实现的OKR目标类型。或者是可以将它当做是短期内的KPI指标,可以沿用组织已经使用成熟的考核体系来进行管理。可以是某一KPI指标,对其完成的结果进行绩效考核,最高可以获得1.2的系数。

挑战型OKR:就是我们期望达成、渴望实现的OKR目标类型。是当前资源无法保证一定可以达成的,它可以作为一个加分项。当某个团队设定好一个挑战型的OKR,通过团队的努力完成的目标,可以在以往的绩效评价的基础上获得额外的加分,如果失败了也不会减分,对之前的绩效不会产生任何影响,这样就会减少员工的顾虑,放心大胆的去挑战目标。

无论是承诺型OKR还是挑战型OKR,最终都要进行绩效考核,并关联相应的考核系数;挑战型OKR只作为加分项,鼓励大家挑战更高的目标;它们都需要按照OKR的管理方法、管理要求来进行过程的追踪与管控。

三、用OKR管理实现目标的过程,用KPI考核目标达成的结果

KPI更强调的是对结果的考核,往往忽略了过程的管理,而OKR的本质是持续的过程管理,所以可以把两者结合起来,在考核中增加OKR用于过程的考核,但权重不要过高,建议在20%以内,否则就非常容易让OKR变形。

OKR 与 KPI 有效结合是可以实现“1+1>2”的价值,但在实施过程中并非是一帆风顺,需要大量的沟通和修正及工具的支撑。Tita ,打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台,从企业战略目标解码,到过程推进,促进横向协同,结合 360 评估和一对一面谈,最终与绩效考核一体化落地,帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。

OKR和KPI如何结合使用

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