企业在刚开始了解OKR或者推行OKR的前期，OKR的推行大使经常会思考一个问题：是否可以把OKR和KPI结合起来做绩效考核呢？
答案是肯定可以的。
OKR和KPI的结合可以通过以下三种方式实现：
一、使用 KPI 作为 OKR 的关键结果
OKR 是由关键结果(指标)表示的目标(目标)。另一方面，KPI 是通过与期望目标相比的严格指标来表示的绩效指标。
这使得 KPI 成为 OKR 关键结果的完美候选者。KPI 符合 KR(关键结果)的定义——具体、可衡量、雄心勃勃但并非不可能，并且还精确定义了它的衡量方式(数据源和频率)。所以可以通过KPI作为OKR 关键结果的方式，把两者结合起来使用。
二、将OKR划分成承诺型和挑战型，让OKR和KPI联动起来
承诺型OKR：即是对于目标设定的承诺，是必须要达成实现的OKR目标类型。或者是可以将它当做是短期内的KPI指标，可以沿用组织已经使用成熟的考核体系来进行管理。可以是某一KPI指标，对其完成的结果进行绩效考核，最高可以获得1.2的系数。
挑战型OKR：就是我们期望达成、渴望实现的OKR目标类型。是当前资源无法保证一定可以达成的，它可以作为一个加分项。当某个团队设定好一个挑战型的OKR，通过团队的努力完成的目标，可以在以往的绩效评价的基础上获得额外的加分，如果失败了也不会减分，对之前的绩效不会产生任何影响，这样就会减少员工的顾虑，放心大胆的去挑战目标。
无论是承诺型OKR还是挑战型OKR，最终都要进行绩效考核，并关联相应的考核系数；挑战型OKR只作为加分项，鼓励大家挑战更高的目标；它们都需要按照OKR的管理方法、管理要求来进行过程的追踪与管控。
三、用OKR管理实现目标的过程，用KPI考核目标达成的结果
KPI更强调的是对结果的考核，往往忽略了过程的管理，而OKR的本质是持续的过程管理，所以可以把两者结合起来，在考核中增加OKR用于过程的考核，但权重不要过高，建议在20%以内，否则就非常容易让OKR变形。
OKR 与 KPI 有效结合是可以实现“1+1>2”的价值，但在实施过程中并非是一帆风顺，需要大量的沟通和修正及工具的支撑。Tita ，打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台，从企业战略目标解码，到过程推进，促进横向协同，结合 360 评估和一对一面谈，最终与绩效考核一体化落地，帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。
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