作为领导者，最难克服的挑战之一是很多人甚至不考虑：你自己。通常，不是资源、欲望或激励使我们退缩。这是更深层次的东西，而是更深层次的东西。
作为一名教练，我发现“限制信念”在职场中非常普遍。即使你开始承认失败是建立产品、管理人和发展企业的不可避免的部分，但这个计划很少能与现实世界接触。
您可能会在公司中发现以下限制信念：
- “我不属于这里”；“他们不属于这里”
- “我做不到” ‘他们做不到’
- ‘我不值得’; 他们不配
- “我不在乎”；’他们不在乎’
事实上，事情很少是明明白白的。限制性信念笼罩在我们提出的问题、我们给出的借口、以及我们专注于时间和精力的地方。他们经常表现出一种持续的焦虑，比如“我够好了吗？”这样的问题。
您在公司中认识到这些模式吗？如果是这样，您可以采取一些措施来培养不同的心态，从而为您和您的团队带来更好的结果。
CBT vs 明智的干预
认知行为疗法（CBT）是一种众所周知的方法，可以通过与心理治疗师进行一对一的交流，通过修正持续的消极思维方式来帮助个人解决问题。
但是，社会科学发现了可以改变人们思维方式的新方法，这些方法可以应用于群体。这些干预措施通常很小，但可能会产生很大的影响。奇怪的是，他们并不需要参与的人将自己看作是一个“特殊的”问题，部分原因是，其中许多“问题”实际上是生活中常见的挑战。
斯坦福大学的格雷戈里·沃尔顿（Gregory Walton）称这些技术为“明智的干预”。要了解它们是如何工作的，您首先需要理解解释的重要性，因此这里有一个故事可以说明。
两个跑步者的故事
两名初出茅庐的跑步者到当地的体育俱乐部参加试训。他们满怀热情和昂扬的精神在赛道上出发。但是经过一系列激烈的冲刺，他们踉踉跄跄地跑出跑道，躺在地上，翻了个身，大口喘着粗气。
“我精疲力尽，”第一个跑步者。“我太虚弱了不能当运动员。我显然不适合这样做。他抓着一条毛巾，去洗个澡了。
第二名跑步者看着他走，伸展了酸痛的双腿。她认为，“我的肌肉也很疼痛，但我想那意味着它们变得越来越强壮。”
在变得更健康的想法的鼓舞下，她决定再试一次，并出现在下一个跑步比赛和下一个跑步比赛中。。。两个月后赢得了本地比赛。
解释驱动行为
第一位跑步者对疲倦有二元的解释。他隐含的信念是，有两种人：软弱的人和坚强的人。由于现有信息似乎暗示着“弱点”，因此他采取了“尝试的”态度。这就是所谓的“固定心态”。
第二位跑步者具有适应性的解释。她的信念是，感到疲倦是变强壮的正常部分 – 因此，她更有理由更加努力。这就是所谓的“成长心态”。
如果我们相信我们可以做到，那么我们会更加努力，最终帮助我们改善。这些行为以递归的方式增强了人们的信念，但反过来也是如此。
如何为您的团队设计明智的干预措施
在对300多项社会研究进行荟萃分析后，2018年，格雷戈里·沃尔顿（Gregory Walton）和蒂莫西·威尔逊（Timothy Wilson）发表了关于明智干预的论文。干预的惊人之处在于干预的规模很小。在某些情况下，短短几分钟的锻炼可能会影响参与者的一生。
尽管许多研究都集中在社会问题上，但是可以谨慎地将底层技术应用于您的公司。尝试使用这四种技术来创建明智的干预措施，以帮助您的团队发展壮大。
1）利用正面标签的力量
我们都有归属感。积极地标记我们所参与的团队，以及我们团队所面临的任何模棱两可或具有挑战性的情况，都可以使我们朝着正确的方向前进。
一项研究发现，问公民：“ 成为选民有多重要？” “增加投票率比一个可选择的问题更重要，”投票有多重要？事实证明，我们需要属于一个群体，往往比我们需要以某种方式行动更有力。
在另一项研究中，发给苦苦挣扎的大学生的纪律信被改写为将该学科的基础描述为“学生面临的合理挑战”，这比该大学的标准纪律信更具包容性和耻辱性。通过对问题进行个性化处理，与收到标准信函的学生相比，收到改写另一种方式的学生在学校表现出更高的重新参与率。
如何将此应用于您的团队：
- 创建一个正面的标签来描述您公司中的人员，并使用它来培养归属感。
- 需要明确的是，对于那些实现困难的人来说，团队面临的挑战是普遍且合理的。
2）提示新的解释（不给出任何答案）
仅仅告诉某人他们的新观念还不够。参加者必须拥有自己的信念，实现这一目标的最好办法是让他们拿出一个自适应解释自己。
精心设计的主要问题可以使人们重新解释信息，否则这些信息会强化固定的思维方式。例如，社会工作者注意到父母经常将虐待视为“我是坏父母”或“他们是坏孩子”的证据。通过询问“可能还会是什么？”的变体，社会工作者鼓励父母自己提出一种更具适应性的解释，例如“也许他们只需要多睡一会儿”。与其他干预措施相比，这种小规模的干预措施可以从根本上减少进一步的虐待。
另一种技术是提供支持新解释的特定信息。在另一项研究中，学生被告知测试过程中的生理唤醒（即压力）意味着身体已准备好完成重要的事情。几个月后，仅仅改变压力的解释就提高了GRE的分数。
如何将此应用于您的团队：
- 如果您有固定的心态，请提出以下问题：“还有什么其他方法可以解释这一点？”
- 使用托马斯·爱迪生（Thomas Edison）着名的框架：“我没有失败，我发现了10,000种行不通的方法。
3）利用“说的可信”
发现我们持有相互矛盾的信念感到不舒服。心理学家称之为“认知失调”。为了避免这种不适，我们所有人都有动力将自己的行为和态度看成是一致的。一些最有效的明智干预措施通过使我们大声说出一些东西来利用这一点。
一种方法叫做“预先承诺”。在一个经典研究中，当一个随机选择的海滩游客被要求观看另一个人的财物时，其中94%人去追捕试图窃取手机的同伙，而没有被要求的人中只有20%人去追捕试图窃取手机的同伙。– 预先同意行为会增加后续执行承诺的可能性。
一种更强大的技术是要求参与者向他人传授特定想法。在另一个实验中，要求大学生向处于困境的中学生提供关于成长心态的建议，从而提高了大学生的学期成绩。当我们大声说出某些内容时，我们更有可能将其内部化。
如何将此应用于您的团队：
- 要求新员工承诺迅速提供建设性反馈，而不是让其积累。
- 让现有员工向新员工讲授公司的文化价值观，而不是亲自提出这些价值观。
4）鼓励积极反思
研究人员表明，仅回答某些问题而没有任何其他信息，就足以改变意义的表达方式。您可以通过设置不限成员名额的写作练习来引导人们自己发展更适应性的观点，这些练习可以积极地反映个人价值观，现有的冲突和未来的挑战。
在另一项研究中，已婚夫妇被要求确定婚姻中的冲突。然后，他们花了7分钟时间写了三个问题的答案（表述为）：
- 一个中立第三方会如何考虑冲突？
- 在您的人际关系中，您在尝试采取这种第三方观点时会遇到哪些障碍？
- 在将来与伴侣进行互动时，您如何最成功地采用这种观点？
与对照组相比，通过在一年的过程中重复此过程三次，对夫妻的婚姻产生了积极影响，导致媒体将这项研究称为“ 21分钟婚姻治愈”。
如何将此应用于您的团队：
- 在绩效评估中提出开放性问题，使员工可以反思他们如何实践公司的文化价值观。
- 在一个充满挑战的情况下，试着问一个问题：“中立的第三方会怎么说？”
魔术子弹？
明智的干预本身不足以产生积极的结果。该设置还必须提供学习的机会。但是，如果无法克服心理障碍，那么改善学习机会将不会完全有效。
尽管明智的干预措施的结果可能具有统计意义，但干预措施并非始终适用于所有人。但是，他们有潜力帮助参与者培养新的思维方式，从而带来更好的结果-花费的时间短，这意味着值得询问如何在公司中使用它们。
正如亨利·福特（Henry Ford）所说：“无论你相信你能，或者你不能，你是对的！”
补充阅读：测一测，你是成长性思维吗？
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