领导力

现代领导者可以拥有的最重要的技能之一就是能够使整个员工队伍适应公司的愿景，这就是为什么谈论KPI vs OKR非常重要！ 请记住，调整整个组织只是将公司适应数字时代所需的一小部分技能！如果您是希望将公司适应数字时代的执行领导者，请单击以下链接查看有关我们方法的更多信息：预约OKRs工具专业介绍 关键绩效指标（KPI） KPI是一个可衡量的值，它指示组织在从员工绩效到流程，产品，项目和其他计划的特定领域的表现。简而言之，它是对公司绩效的成功，状态和标准的量化度量。 目标与关键成果（OKR） 战略框…

目前推行OKR比较成功的企业， 都融入了CFR元素， 帮助企业OKR更成功落地。 CFR定义： 1. 对话（Conversation）   2. 反馈（Feedback） 3. 认可（Recognition） 一、对话（Conversation）：    定期的目标沟通与反思，可以保证员工的工作始终处在正确的轨道之上，理解目标的意义与价值，使员工与管理者在目标上达成共识，更能增加实现目标的可能性。频繁的进度更新，让员工始终关注目标，不至于产生“懈…

本文可能引起部分人群不适，作为个人观点，仅供参考。 作为一家还算有点知名度的OKR系统服务商，过去两年的时间里，我们合作了上千家企业，各种规模、各个行业都有，它确实是成为了我们公司产品的重要方向之一。诚然，这两年的OKR发展确实很火热，小米、百度、京东这种一线公司也加入了这个行列，公开声明要全面OKR，为什么大家对OKR如此热衷呢？难道它真的有如此魅力吗？ OKR的本质是绩效考核工具，推行的本质是一次管理模式的变革，企业为什么要变革？历史上有很多次改革，比如商鞅变法、戊戌变法、洋务运动等等，有成…

在服务了很多客户之后，发现一个有意思的现象：对接的OKR客户中有大约一半都是HR团队。 不管是在一些中大型团队还是初创团队，HR很多时候都承担了这个工作，负责执行OKR推行方案、选择软件工具以及协调各部门资源，并组中直接向leader报告。就我们第三方服务而言，HR的决定很大程度上决定了是否会选择与我们合作，这也可以间接的说明HR在OKR推广过程中的关键作用。为什么HR会成为OKR推动的主力军呢？今天分享一下我的看法，仅供大家参考。 我和HR很有缘分，做的工作、对接的客户、身边的朋友以及家人，都…

这两年，随着OKR的逐渐火热，关于它的讨论一直没有停止过。小米、百度、京东等头部公司都在大力的推行OKR，但似乎并没有像谷歌、领英那样在OKR领域有足够的知名度，如果你问一下，OKR在国内有哪些成功的案例？我想大多数人都是不知道，即使作为OKR软件服务的我们，同样也说不出来。但确确实实是有一部分企业在OKR的推动过程中受益匪浅。 接触的很多要推行OKR的团队，在最开始的时候都是信心满满，立志要做一次成功的管理改革，但最后去发展成五花八门、啼笑皆非的中国本土化的OKR，这一点倒是无可厚非，但是深究…

表1.1 固定型思维与成长型思维的区别 OKR强调目标要有挑战性。结构化目标设定理论之父埃德温·洛克提出：目标设定越具有挑战性，所产生的结果越佳。挑战性目标对组织有重大的意义，它能促使我们走出舒适区，超越能力边界。因为挑战必然要求改善、创新和突破，只有这样才能让组织持续发展。这与华为的任正非提出的“熵减”不谋而合。该理论认为，对于企业而言，企业发展的自然法则是熵由低到高，逐步走向混乱并失去发展动力。要想实现熵减，必须跳出舒适区，不断挑战、创新，才能持续实现企业活力。 同时，挑战也能满足员工实现“…

企业的成功通常由增长来定义。而持续和可持续的增长需要专注的领导者和理解其集体目标和优先事项的劳动力。然而，确保领导人和工人之间的一致性为了共同的目标，如果没有合适的目标设定和进度跟踪方法这将是是一项具有挑战性的任务。这就是OKRs的价值。 OKRs代表目标和关键结果，它最初是由英特尔和甲骨文的高管们在20世纪70年代通过结合传统管理和目标设定方法（如MBO（目标管理）和SMART目标. OKRs在投资者约翰多尔（johndoerr）将其引入谷歌（Google）之后获得了广泛的欢迎，并在谷歌（Go…

近几年一直从事OKR软件的服务，同时也为一些客户提供相关指导，其间见证了很多团队立下的flag，一定要推动OKR管理的成功，但最后却是灰头土脸。为什么会失败呢？我今天想说一下我接触过数百家客户之后，最真实的感受，仅供参考。 说一下我对OKR的定义：管理模式的顶层变革。它首先是一次管理上的变革，正如历史上一次次的变法一样，成功的变革可以让这个国家变得更加强大，而OKR也同样是一样；其次是这次变革一定是最顶层的，必须是团队的核心工作，它一定程度上决定了团队是否能够快速发展甚至是生死存亡。 那么想一下…

今天分享一个客户推行OKR过程中的一个故事。 先说一下客户的大概情况：这个客户是个传统行业的公司，其团队成员的70%以上都是年龄比较大且一直从事于基层岗位的工作，职业能力/教育程度偏低（没有任何贬低），现在公司老板了解到OKR这样一个新颖的管理模式，想要在管理上做一次改革，并安排了客户（即与我对接）的管理者着手相关的方案的准备工作，当前参与这个事情的人员主要有三个：老板（基本不管）、对接人（对OKR有一定了解）、办公室文员（未接触OKR）。 在沟通的过程中，该客户主要关注的事情有两个：如何让各部…

《OKR工作法》是一本译作，作者：Christna Wodtke,前Linkedin的首席产品经理，这个职位还是比较牛的，PM的综合能力是非常强的，可以相当于一个小CEO了。本书是通过一个故事的叙述，主人公汉娜和杰克，他们有了一个好的想法，于是开始承载着梦想的创业之路，通过这个故事将OKR的方法和理念融入。 OKR是什么意思：三个字母O是Objective KR是Keyresults：Objective and Keyresults就是目标也关键结果。 OKR的特征是从上到下与自下而上相结合，来…

根据美国人口普查局经济研究中心对30000家美国企业的研究，采用正式的评估和跟踪方法于企业而言非常有益。根据作者的研究，那些采用结构化管理实践、聚焦绩效指标和绩效追踪的公司，其财务表现明显优于没有这样做的公司。 所以简单地实施 OKR 方法，就可以提升你的财务表现。这个回报已经足以让你、董事会以及财务人员开心好一阵了。但 OKR 的好处远不止这些，在精心设计的 OKR 得以实施之后，还有更多、也更关键的收益在等着你。 收益一：易于理解，增强了接受度和使用意愿 一般来说，为了让你的团队能更好地接受…

Q1：OKR的基本特征 A1：①简单：操作简单，目标和关键结果数量在精不在多，重点清晰明确         ②直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的，不是间接完成，更不是协助完成                ③透明：O和KR是相对公开和透明的，有助于团队合作、公平，也是不错的激励手段，总是完成不好是很丢人的 Q2：为什么要推行OKR A2：①加强个人目标、计划管理，提…

定义：OKR的周期性评估，是OKR周期结束后，对OKR执行结果的一个评估和打分。 误区：OKR的周期性评估不是OKR复盘（容易被很多人误解）。 解决思路 1. OKR 评估结束后，可以有表彰活动，但不应该用金钱物质的方式作为激励手段，否则 OKR 的意义就发生了变化，大家会为了拿到最终的奖金，从而去调整并降低自己的 OKR 挑战难度，从而失去了OKR本身的意义。 2. OKR 的评分过程并不需要过于复杂，目前很多企业评分又很多人进行评分，（如：自评+上级评+隔级评+自由流程）既对评估步骤做细分，…

绩效评估是绩效管理的一个组成部分，因为它使每个员工都能收到反馈——无论是对杰出贡献的赞扬、对改进领域的建议，还是通过设定未来一年的绩效和发展目标来规划职业发展。 何时进行绩效考核 选择一年中进行绩效评估的时间很重要。应该避免高峰期，因为你需要能够给予每个员工应有的关注。值得注意的是，审查员工绩效的过程应该是持续的。目的是在出现问题时与他们讨论每个员工的发展，而不是等到正式的评估后再讨论。这就保持了沟通渠道的畅通，因为这有助于确保正式的绩效评估中没有什么会让人大吃一惊。 在一年中定期记录每个员工的…

一个好的故事会吸引人的注意，一段好的旋律会引起人的共鸣。可是最后真正能成功的，能够被人们记住的只会是一本精彩的书和一首好听的曲子。有一个好的想法很容易，但是只有想法成不了小说家和作曲家。管理也是一样的，只是动脑筋去想怎么带好团队是不会取得真正的成效的，好的管理方式必定是实验出来的。 对于管理者来说，管理最大的难题在于我怎么知道我的下属做了什么？进度怎么样？成果如何？ 对于下级来说，被管理的难题在于我怎么让我的上级知道我做了什么?工作完成到什么程度？成果如何？ 理想化的管理当然是下级能够及时给上级…

最佳实践技巧，可帮助您创建和实施OKR 要全面了解OKR，请查看我们的博客文章：OKRs-E应用平台，企业战略和执行完美匹配??? OKR哲学  雄心勃勃：目标设定超出了可能的极限 可衡量的：关键结果与切实的里程碑联系在一起 透明：从首席执行官到实习生，整个组织都可以查看OKR 绩效：OKR不是员工绩效评估的代名词 OKR计划 OKR节奏 确保为您的OKR设置特定的节奏。它们是基于时间的，最常见的节奏是每季度一次，这意味着每三个月要实现一个目标。 年度 OKR也非常常见，并且经常与季度…