领导力

目标实例 正如史蒂文·科维（Steven Covey）在《成功人士的七个习惯》中所写的那样，“从头开始”。OKR非常适合确定您要实现的目标。 一些高级目标是： 提高客户满意度 增加经常性收入 保证组织内部所有部门高效运转 增加服务的客户数量 减少系统中的数据错误数量 对于每个企业而言，重要的是确定与特定环境相关的目标（市场力量，客户需求，竞争格局，法规环境等），这些目标应有助于指导组织内每个团队的活动。对于大多数公司而言，拥有“盈利”的目标是可以的，但是这个目标是如此高级别，因此无法帮助团队确定…

自己制订的目标，自然明白其意义和价值，就会更有使命感；自己制订的行动方案，自然评估了自身的优势与不足、机会和风险，理应责无旁贷。 01 生产关系对组织动力的新要求 美国福特汽车公司的流水线作业，在当时极大的提升了企业的生产力，然而这种管理方式有着工业时代的烙印，如今其弊端也逐渐显现： 企业的决策效率已经不能适应快速变化的环境。由于信息的层层传递，决策的速度变缓。每个层级都像一个阀门，阻碍了水流的顺畅。企业中的信息经过层层传递也会“变质”，决策者往往只能依赖片面和失真的信息做出决策，增大了组织的风…

员工在制定个人OKR时,需要思考如何承载团队OKR。 以此为前提,个人OKR制定流程包含如下步骤: 步骤1: 员工结合团队OKR及个人兴趣,思考自己可以在哪些方面为团队目标做贡献,形成自己的个人OKR初稿。 步骤2: 将个人OKR录入到公共的OKR IT平台,以便所有团队成员都能便捷地查阅和评论。 步骤3: 邀请主管和其他团队成员对自己的 OKR进行评论,以确认是否有遗漏和不当的地方。 步骤4: 结合他们的意见刷新个人OKR。 由于OKR 是公开透明的,上述步骤3和步骤4可能会在任意时刻发生。 …

团队和成员变得难以聚焦，每个人人走着不同的步调，团队的成员不知道其他成员在做什么。许多公司在管理过程中都面临着这样的问题，OKR框架有助于解决该问题，即团队成员间保持持同步并帮助他们朝着同一方向前进，同时实现其目标。我们有一些经验告诉您如何实现OKR，以及为什么没有人第一次可以做到这一点（这是完全正常的）。 为了使本文更具洞察力，我们与产品和战略思想导师进行了交谈，并发现了他在不同公司中实施OKR的经验。 阅读本文时，请拿起笔和纸，在OKR实现的方法上做笔记。  什么是OKR？ OKR（目标和关…

带你彻底看懂“目标与关键结果管理法”

作为一个为客户提供OKR管理系统的服务平台，我们在服务的过程中，不可避免的会涉及到OKR推广的问题，直接和间接的接触到客户的工作，通过大量的服务，我们也发现了OKR推行当中的一些问题，比如大家都很关心的失败风险，想要了解它并提前规避，今天想和大家分享一下OKR风险当中最突出的一个点，希望对大家的工作有所帮助。 这一两年OKR在职场中出现的频率很高，尤其是在老板圈子里面，但它更像“飞蛾扑火”，真正能够在OKR中受益的寥寥无几，至少国内没有哪个企业真正向国外企业，比如谷歌、领英、脸书等一样，能够成为…

乍看起来，OKR显得特别简单：决定你要做什么，以及如何知道是否做成功了。然而，真正创建和实施OKR前，还有很多功课要做。前面我们讨论了“你为什么要实施OKR”这个话题，这一节我们再探讨另一个话题：“你准备在哪个层面实施OKR？”我们给出了一些选择供你参考。 仅在公司层面实施 对很多组织来说，这可能是最合理的选择。从公司最高层组织开始实施OKR有很多好处。它清晰地传递了组织最关注的是什么，代表管理团队展现了承诺和责任，可以为以后在更低层级组织实施OKR提供方法借鉴。这样做可以让公司快速平滑地切换到…

现代领导者可以拥有的最重要的技能之一就是能够使整个员工队伍适应公司的愿景，这就是为什么谈论KPI vs OKR非常重要！ 请记住，调整整个组织只是将公司适应数字时代所需的一小部分技能！如果您是希望将公司适应数字时代的执行领导者，请单击以下链接查看有关我们方法的更多信息：预约OKRs工具专业介绍 关键绩效指标（KPI） KPI是一个可衡量的值，它指示组织在从员工绩效到流程，产品，项目和其他计划的特定领域的表现。简而言之，它是对公司绩效的成功，状态和标准的量化度量。 目标与关键成果（OKR） 战略框…

目前推行OKR比较成功的企业， 都融入了CFR元素， 帮助企业OKR更成功落地。 CFR定义： 1. 对话（Conversation）   2. 反馈（Feedback） 3. 认可（Recognition） 一、对话（Conversation）：    定期的目标沟通与反思，可以保证员工的工作始终处在正确的轨道之上，理解目标的意义与价值，使员工与管理者在目标上达成共识，更能增加实现目标的可能性。频繁的进度更新，让员工始终关注目标，不至于产生“懈…

本文可能引起部分人群不适，作为个人观点，仅供参考。 作为一家还算有点知名度的OKR系统服务商，过去两年的时间里，我们合作了上千家企业，各种规模、各个行业都有，它确实是成为了我们公司产品的重要方向之一。诚然，这两年的OKR发展确实很火热，小米、百度、京东这种一线公司也加入了这个行列，公开声明要全面OKR，为什么大家对OKR如此热衷呢？难道它真的有如此魅力吗？ OKR的本质是绩效考核工具，推行的本质是一次管理模式的变革，企业为什么要变革？历史上有很多次改革，比如商鞅变法、戊戌变法、洋务运动等等，有成…

在服务了很多客户之后，发现一个有意思的现象：对接的OKR客户中有大约一半都是HR团队。 不管是在一些中大型团队还是初创团队，HR很多时候都承担了这个工作，负责执行OKR推行方案、选择软件工具以及协调各部门资源，并组中直接向leader报告。就我们第三方服务而言，HR的决定很大程度上决定了是否会选择与我们合作，这也可以间接的说明HR在OKR推广过程中的关键作用。为什么HR会成为OKR推动的主力军呢？今天分享一下我的看法，仅供大家参考。 我和HR很有缘分，做的工作、对接的客户、身边的朋友以及家人，都…

这两年，随着OKR的逐渐火热，关于它的讨论一直没有停止过。小米、百度、京东等头部公司都在大力的推行OKR，但似乎并没有像谷歌、领英那样在OKR领域有足够的知名度，如果你问一下，OKR在国内有哪些成功的案例？我想大多数人都是不知道，即使作为OKR软件服务的我们，同样也说不出来。但确确实实是有一部分企业在OKR的推动过程中受益匪浅。 接触的很多要推行OKR的团队，在最开始的时候都是信心满满，立志要做一次成功的管理改革，但最后去发展成五花八门、啼笑皆非的中国本土化的OKR，这一点倒是无可厚非，但是深究…

表1.1 固定型思维与成长型思维的区别 OKR强调目标要有挑战性。结构化目标设定理论之父埃德温·洛克提出：目标设定越具有挑战性，所产生的结果越佳。挑战性目标对组织有重大的意义，它能促使我们走出舒适区，超越能力边界。因为挑战必然要求改善、创新和突破，只有这样才能让组织持续发展。这与华为的任正非提出的“熵减”不谋而合。该理论认为，对于企业而言，企业发展的自然法则是熵由低到高，逐步走向混乱并失去发展动力。要想实现熵减，必须跳出舒适区，不断挑战、创新，才能持续实现企业活力。 同时，挑战也能满足员工实现“…

企业的成功通常由增长来定义。而持续和可持续的增长需要专注的领导者和理解其集体目标和优先事项的劳动力。然而，确保领导人和工人之间的一致性为了共同的目标，如果没有合适的目标设定和进度跟踪方法这将是是一项具有挑战性的任务。这就是OKRs的价值。 OKRs代表目标和关键结果，它最初是由英特尔和甲骨文的高管们在20世纪70年代通过结合传统管理和目标设定方法（如MBO（目标管理）和SMART目标. OKRs在投资者约翰多尔（johndoerr）将其引入谷歌（Google）之后获得了广泛的欢迎，并在谷歌（Go…

近几年一直从事OKR软件的服务，同时也为一些客户提供相关指导，其间见证了很多团队立下的flag，一定要推动OKR管理的成功，但最后却是灰头土脸。为什么会失败呢？我今天想说一下我接触过数百家客户之后，最真实的感受，仅供参考。 说一下我对OKR的定义：管理模式的顶层变革。它首先是一次管理上的变革，正如历史上一次次的变法一样，成功的变革可以让这个国家变得更加强大，而OKR也同样是一样；其次是这次变革一定是最顶层的，必须是团队的核心工作，它一定程度上决定了团队是否能够快速发展甚至是生死存亡。 那么想一下…

今天分享一个客户推行OKR过程中的一个故事。 先说一下客户的大概情况：这个客户是个传统行业的公司，其团队成员的70%以上都是年龄比较大且一直从事于基层岗位的工作，职业能力/教育程度偏低（没有任何贬低），现在公司老板了解到OKR这样一个新颖的管理模式，想要在管理上做一次改革，并安排了客户（即与我对接）的管理者着手相关的方案的准备工作，当前参与这个事情的人员主要有三个：老板（基本不管）、对接人（对OKR有一定了解）、办公室文员（未接触OKR）。 在沟通的过程中，该客户主要关注的事情有两个：如何让各部…