OKR教练

「为什么要写周报」 围绕OKR进行每周周报总结，一方面可以提醒每个人为实现OKR方向而努力，一方面便于管理者通过周报来了解各员工OKR的执行情况与面临的问题和取得的成果。真能够提高上下级之间的沟通效率，并且有协同关系的人之间互相查看周报可以让大家对彼此的工作进度更加了解，有利于协同工作的开展。   Tita 全新推出 「Young」系列版本 点击试用，开启OKR管理新体验 「OKR周报应包含的内容」 1、当前进行的OKR与所承担的关键成果，并标注完成其的信心指数。提醒自己OKR是什么，…

SMART原则是我们都比较熟悉的目标设定的原则，他对于OKR的高效制定也是非常有帮助的。我们的OKR设定完成后就可以用用这个原则去进行检查，以帮助你确定你设置的OKR是否有效。 下面我们一起来看看，SMART的每一项检查标准，看什么样的OKR才与之相符。 Specific-具体的 具体、可执行落地、没有空泛的描述和表达。具体的目标必须要让人看得见，摸得着，有可着手之处。 Measurable-可衡量的 一个目标只有可衡量才可管理。可衡量的目标可以在推进过程中实现定期追踪复盘，判断当前进度是否符合…

为什么要复盘？ 定期举行OKR复盘会议，跟踪“OKR当前的状态，是okr执行过程中一个重要的环节每周的复盘会议十分重要，可以让成员更好地了解项目状态。 再次，没有做好计划；计划是为了有效推进目标，保持团队的工作节奏 OKR 复盘的整个过程中，很重要的一个主线是“问责”，问责的目的不是“奖惩”，而是要建立一个有承担的团队，从高层到基层，不断的反省和承认错误，通过试错来学习和成长，从而应对复杂的现实。 每一个季度的复盘都会发现OKR制定和执行中不完美的地方，这正是OKR的奇妙之处。连续坚持的OKR执…

什么情况下，你的组织需要OKRs-E？ 如果您的组织在实施OKR时出现以下任一情况，那就是实施OKRs-E的时候了。 我的团队成员无法陈述出公司的业务战略，以及他们对实现公司目标的期望。 我的团队成员都对OKR框架非常清楚，但却无法有效推进目标达成； 我需要经常开会讨论、追踪OKR，才能看到OKR有些许实质性的进展； 我的团队成员不知道当KR没有达成时，他们应该要去做些什么； 我需要知道团队成员他们正在做的事，是否围绕关键结果开展且确实是有助于关键结果达成的； 大家每天都很忙碌，但是感受不到自己…

okr执行的过程中如何更好地激励员工，是每个团队的负责人读比较关注的问题。 反馈就是最好的激励 对于激励，方法和形式是有很多种的，CFR 就是一个持续性绩效管理的实现工具，代表了对话，反馈，认可，我们今天重点说的是“反馈”。我认为，无论在什么样的时间和空间下，反馈就是最好的激励。而且okr的公开透明的特性，为持续、及时、具体的反馈创造了更多的机会。 反馈的作用： 所谓反馈就是基于员工过去的目标和行为相关信息的沟通，但更多的是着眼于未来的优化改变和绩效提升的。反馈不仅是说过去，更是探讨未来。所以，…

在谷歌，OKRs通常以0.0到1.0的等级进行分级，1.0意味着目标被100%地达成。 每个关键结果都会被单独评分，然后使用粗略平均值相应地对目标进行评分。 之所以说“粗糙”，是因为有时不同的关键结果会有不同的权重。 OKR的评分标准 ORK是一套开源的目标管理框架，使用者可以根据自己的实际情况进行修改和调整。由于OKR鼓励使用者去挑战更高难度的目标，所以KR在设定的时候就要求有一定的挑战性。如果KR设定成能轻松达成，那OKR就变成了任务清单，是一份不合格的OKR。 OKR推荐评分标准如下： 1…

我们都清楚的是：关键结果由对应的目标分解而来，并且能够用来判断目标是否实现。一般情况下，当每条关键结果都实现的时候。那么对应的目标也就完成了。   我们前面也讲过o和KR它们之间的逻辑关系有点像论点和论据的关系，O是论点，KR是论据，论点需要论据的支撑但是各个论据直接是需要相互独立的，共同支撑目标的达成，没有先后次序之分。   但我们在实际的操作过程中，所设置的KR经常出现不足以支撑O的情况。   举个简单的例子：你说某凡是渣男。原因是他同时和多名女孩子交往。你说出…

大多数情况下，我们往往更愿意选择自己力所能及的事情，而不愿意尝试更高难度的挑战，因为担心挑战失败，可能让自己失去信心。当然也有部分过分自信的人，他们更愿意相信，以自己的能力就能改变整个世界。   两个极端： 在制定KR的过程中，KR 不够具有挑战性或不切实际，它们分别是制定 KR 时常会出现的两个极端。 当团队刚开始实施 OKR 时，这是一个常见的错误。 简单的 KR 意味着员工会发现这没有挑战性，因此没有意义，没有价值。如果目标轻而易举的被实现，员工的积极性和努力程度也会大打折扣，这…

你有没有在做自己的时间管理，比如：每天开始工作前，把今天的重点列出来，然后对应着时间一件件去做？我想这应该是大部分人的一个习惯。这可以说是一个不错的时间管理的办法，但是也正是这样的方式，在给我们推行OKR的时候，在制定OKR的时候，造成了一定程度上的困扰。   陷阱：把OKR 变成了一个巨大的任务列表。 这是比较容易踩的坑，定好目标后，很容易把要做的事情简单罗列，变成一份行动计划。 成功实施 OKR 的公司很清楚，OKR的目的是关注与个人、团队和企业的总体目标相关的方面。未能抓住主要矛…

常见的复盘方式你也应该比较熟悉。比如，主要是四个步骤：审视目标、回顾过程、分析得失、总结规律。这是一种不错的常规的复盘方式。今天和大家分享的是一种更贴近OKR思维的复盘方式。 #这符合okr的思维特性# 第一：回顾目标 回顾目标时，我们先不必着急看我们做了什么事情，而是要先回顾，还原一下，知不知道这件事情的目标是什么？如果目标和清楚，那么再问问自己，为了达成这个目标，有哪些支撑它的关键结果需要你去达成。 比如：小杨在某家电信公司工作。公司领导最近布置给他一个任务，制定下个季度的营销计划。结果营销…

OKR 的组成部分 正确的目标必须描述您将实现的目标以及您将如何衡量其实现的目标。 这里的关键词是“作为衡量标准”，因为衡量是使目标成为目标的原因。 没有它，你就没有目标，你只有一个愿望。 OKR 结构的最佳方式： 我的（目标）由（这组关键结果）衡量。 所以，顾名思义，OKR 有两个组成部分，目标和关键结果：   目标是对您想要实现的目标的令人难忘的定性描述。 目标应该简短、鼓舞人心且引人入胜。一个目标应该激励和挑战团队 关键结果是一组衡量您实现目标的进度的指标。 对于每个目标，您应该…

姚琼女士是全球认证敏捷教练、美国人力资源协会会员、OKR敏捷绩效管理创始人、全球认证优势教练，出版书籍包括《世界500强绩效管理，你学得会》、《OKR敏捷绩效管理，你学的会》、《OKR使用手册》、《每个人的OKR》等。 多年来，姚老师一直致力于人力资源绩效的创新研究与实践，是国内首位倡导企业引进与运用OKR的讲师，姚老师是唯一一位获得美国人力资源协会OKR课程授证讲师，并撰写了大量关OKR相关的文章。姚老师每年在全国各地开设OKR相关绩效管理课程，并辅导企业落地与实施。 欢迎咨询姚琼老师线下OK…

你喜欢“原地踏步”的目标吗？如果你知道百分之十的增长对你来说是轻而易举的，就好像是在原地踏步，那么就不应该把它设置为你的目标。因为这意味着你和过去没有什么两样，只是比以前努力那么一点点而已。但如果我告诉你，我希望你负责的业务可以有百分之50的增长，你可能会说：天呐，要做到这百分之五十的增长，我肯定是要使出浑身解数。或者说：我需要重新思考一下正在做的事情一和事情二了。你对自己的定位越高，你就越可能努力思考并真正地实现它。 设置振奋人心的目标制定有效的目标，必须要保证目标是可以振奋人心的。必须要足够…

你或者你的团队制定过OKR,肯定遇到过这样的问题： “在推行OKR的过程中，是反复强调量化指标，但团队做出来的kr或多或少不可评估，要反复沟通几次才基本可量化，这期间有很大沟通成本。” KR 不够量化，无法评估如果 KR 无法评估，将对 OKR 落地带来阻碍。 KR无法量化和评估是在制定KR的过程中，最为常见的一种陷阱。 比如，建立新员工的绩效考核机制，这不是 KR，因为它们都不够量化，无法做出合理的评估。   关键结果由对应的目标分解而来，并且能够用来判断目标是否实现。关键结果应该是…

一个典型案例： O:建立有效的员工评估流程，为了绩效管理更人性化 KR1:撰写24个岗位说明书 KR2:建立新的员工绩效考核 KR3:公式考核制度，严格落实考勤   我们只看她的kr。你觉得他的kr有问题吗？   第一部分：你是在设定你的KR，还是在列出你的任务清单？ 在我们的工作场景中，经常会遇到这样的情况：员工似乎都陷入一个“任务陷阱”，每天都埋头苦干，有着做不完的各种事情，焦头烂额，而忘记了自己做这些工作的目的到底是什么。但okr告诉我们，我们既要埋头苦干，同时也要定期…

两种极端情况下的KR: OKR它是挑战我们所制定的目标最终能否达成的工具。如果你将 KR 制定得不够具有挑战性，或者是太难挑战以至于不可能达成，那这两种极端都是你需要注意的地方，这就需要你把握好这个度。 如果在这两种极端情况下所制定的 KR，最后的结果会怎样呢？ 如果KR 不够有挑战，就无法激发人的动力，想象一下，一个你只需要花费平时百分之五十的时间和精力就可以达成的目标，是不是很无趣？； 如果KR 挑战性过高，会产生挫败感，人的积极性会受到严重的影响，难度系数太大也影响执行动力。假设你让一个没…