OKR教练

我们都比较清楚的是KR制定的重要原则之一：KR一定是要具备可衡量性的 但很多人却苦于如何制定KR才算可量化呢？ 有没有一个简单可操作性强的办法呢？ 大白老师告诉你，答案是肯定的。   如何设置可衡量的KR（关键结果）？ 一个最基本的原则，也是最容易掌握的原则，判断点的关键在于：就看 KR 中是否有数字，当然，也不见得有数字的就是可衡量的，有些数字是显而易见的，有些则是比较隐蔽的 针对具体情况，你可以这样来观察：它可能是一个具体数字，这有点像 KPI 中的指标，例如：“Q3完成600万销…

先来看一个互联网中型公司技术总监的提问：   我们公司的技术团队，加班非常严重，996是常规的操作。最近，公司开始推广使用okr，我们团队被当作“试点团队”，率先推行okr,不仅要提高我们团队的工作效率，还要把我们组建成一个学习型团队，提升我们团队每个人的能力。作为技术团队，个人的学习和提升确实非常重要，但公司加班严重，每天有大量的需求提上来，还有无数的bug要改，而且是持续性的加班，几乎没有个人时间，我们这样的团队，怎么适合okr呢？学习okr知识的时间都没有，更别说更多的思考和实践…

当一个新的OKR设定好之后，如何验证其是否有效？以下一些简单的方法希望可以帮到你：   1. 如果五分钟之内就可以把他们全部都写下来，那么它们的质量可能不会太好，这就需要多思考以下了；   2. 如果设定的目标不具有内在一致性，可能他们还不够成熟；   3. 如果关键结果是用团队内部术语表达的，比如发布FTO4.1版本，那它可能还不够好。真正重要的不是发布，而是它的影响力。为什么FTO4.1很重要呢？更好的说话应该是“通过发布FTO4.1增加25%的注册率”，或者更…

OKR看似简单，但却很难。这就如同，我们每个人都会跑步，没有人会觉得跑步是什么难事。但是跑马拉松对于绝大多数人来讲，就是非常困难的事情，OKR亦如此。当你想要成功使用 OKR，请必须关注这三个问题：  我们想要达到什么目标？ 我们将如何衡量成功？ 我们要做什么来取得进步？   我们想要达到什么目标？ OKR 一般以季度为周期运行。每一个新的周期，我们都会问自己；我们想要达到什么目标？ 目标不应属于日常待办事项清单的一部分。回复邮件、参加会议、完成核心任务；这些都是你“营业”中必须的一部…

如果你正在为公司、团队和员工设定OKR，而又不知道如何进行管理，我将为你推荐一个常见的OKR周期管理模型，希望你可以使用。 OKR开始前的4-6周：为公司制定年度OKR和第一季度OKR而进行头脑风暴 高层领导开始通过头脑风暴设定公司的顶层OKR。如果是在为第一季度设定OKR，那么这也是管理者设定年度计划的最佳时刻，因为有助于把我公司的整体方向。   OKR开始前2周：为即将到来的一年和第一季度而在全公司范围内讨论OKR的设定 最终确定整个公司的OKR，并将它们传达至每一位员工。 &nb…

如果团队已经做好实施OKR的准备，怎么做好具体的时间的安排也很重要。假设团队已经研究过OKR或者做过专门的训练，并且所有人都准确理解OKR的意义，那就可以按照下面的方法去实施了。   1. 所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标。这能让这套方法顺利的执行下去，员工能直接参与公司目标的制定，会给企业文化注入一些有趣的东西。如果公司上规模了，可以让CEO发动团队，或作者通过专业顾问和调研机构收集整理，最后把结果给到管理管理层就可以了。   2. 管理层用半天的时间讨论OK…

OKR成功的本质是执行力！ OKR工作法的管理理念再出色，如果做不到落地，那对于团队来说可谓是水中月镜中花，毫无价值。所以OKR的落地执行是需要团队强有力的执行力做支撑的，是需要对过程进行高效管理的。 不管是国外成功的实践，还是国内正处于探索OKR阶段的企业来说，OKR的周会议复盘是必然要做的一个工作，甚至是进行每日站会复盘，为什么短期、频繁的会议复盘对于OKR的落地管理这么重要呢？我们不妨先从会议目标去剖析一下。 通过复盘，我们可以完成以下四个目标：   第一个是不断对齐目标 在制定…

第一个坑：目标数量太多，不够聚焦。聚焦是okr最基本也是最有价值的特点。是我们在实践okr中必须要遵循的原则，可这又往往是很多初次使用okr管理方法时，最容易遇到的问题。   第二个坑：把okr做成了kpi。okr是不与员工的绩效、薪酬挂钩的，这是它和kpi很大的一个区别。但是往往团队在实践okr的过程中，因为被kpi的思想禁锢太久太深而导致okr实践的变形。这样的后果是非常严重的，可能会致使整个团队怀疑okr的方法的有效性，严重妨碍okr后续的推进。   第三个坑：无okr…

一、目标的设定：在okr实施的过程中，很多人认为将时间花在目标设定上是非常大的浪费，这是绝对错误的。在OKR框架中，目标是首要的因素，是后期执行落地的大前提。目标（O）和关键结果（KRs）一定要经过上下级进行充分的讨论，这对目标的澄清是非常有帮助的，也可以规避很多风险，更是也是绝佳的同步思想的机会。 二、认可和奖励：要有“亮点思维”，善于发现亮点，再去强化亮点，激励更好的工作。不要吝啬自己的赞美，你要随时带着一个“追光灯”，不断地发现员工的工作中的亮点，去照亮他。哪怕是员工的一个小闪光点，也要及…

OKR教练是未来的职业 越来越多的企业已经开始推行OKR，历史经验告诉我们，那些开始使用它们的人永远不会停止：例如，谷歌自 1999 年以来一直在应用它们。过去，甚至是现在，面对工作的多数人，他们不得不将自己局限于执行，关闭大脑，而未来公司面临的挑战是吸引和开发人才。OKR 是提高每个人才绩效的最有效工具。这就是为什么以目标为导向的、以结果思维为导向的工作注定是未来的最基本规则，所有公司都需要这个领域的专家 一个好的教练能够做到：     用简单的语言描述团队正在努力实现的目标 ?     清楚…

OKR 的关键是要有一个雄心勃勃的定性目标。就个人而言，我建议团队，应该从每季度一个目标开始，然后扩展到最多三个，并根据每个目标对应的关键结果进行调整。关键结果必须是可衡量和量化的；否则，就不可能确定您是否达到了预期的目标。 但是，在实施这些的过程中，有几个我们常见的错误，今天来分享其中的3个。 错误 1：您把OKR 变成了一个巨大的任务列表。 成功实施 OKR 的公司很清楚，OKR的目的是关注与个人、团队和企业的总体目标相关的方面。未能抓住主要矛盾、未能聚焦和集中注意力是与我们目的相悖的。虽然…

OKR 作为一种业务优先级管理系统的使用正在全球范围内扩大。 就像所有有效的东西一样，在最初几年数字先锋引领的时候（微软、谷歌、亚马逊等），现在成千上万的创新公司开始使用它们……。 与旧的指挥系统相比，所有这些人都在品味一种新的公司组织方式：一个基于团队之间的协作、透明和不断调整的系统。 OKR 似乎是这个节奏越来越快、越来越难以预测的市场的一剂良药，他们通过给团队在自主权和责任之间取得适当的平衡来保持团队的敏捷性，而不是把所有的决定权交给几个忙人。 这种方法的成功导致了…

OKR是一个创新工具，是因为它的目标是具有挑战性的，而挑战性的目标恰恰让人们“不舒服”，需要想到更多、更好的办法来实现它，而这个过程就是创新，所以目标在设定的时候一定要充分延展进而挑战不可能。对此，在OKR中我有几点建议：   1. 在每个周期的开始，区分一下必须达到的百分之百的目标（承诺型OKR）和那些要非常努力才能完成的目标（愿景型OKR）； 2. 建立一种自由的环境。在这种环境下，允许每个人出现失败，而无需受到批评； 3. 为了刺激人们解决问题并激励其取得更大的成就，要设定一些挑…

复盘是OKR管理过程中的灵魂所在，一次高质量的OKR复盘，需要管理者和员工共同努力才能够完成。如何才能提高复盘的质量？在开始正式沟通之前，一些准备工作就已经就绪，我们分别以管理者和员工的角度，给出以下建议： 一、管理者需要考虑以下几点： 1. 在此期间，员工的主要目标和责任是什么？ 2. 员工表现如何？ 3. 如果有员工表现不佳，他该如何改正？ 4. 如果员工表现良好或者超出预期，我能做些什么使其在不倦怠的情况下保持高绩效？ 5. 什么时候员工最投入？什么最不投入？ 6. 员工给工作带来了什么优…

如果你的团队即将或正在使用OKR管理，那我推荐你阅读这篇文章，它可以为你接下来的OKR管理带来明显的收益。 1. 为自己的OKR循环设置合适的节奏。我推荐双重追踪，即季度OKR（用于短期目标）和年度OKR（用于长期策略）并行部署； 2. 为了制定实施计划并加强领导者的承诺，在OKR推出阶段中应该以高层管理为主。在征召个别员工加入之前，让这个过程获得动力。 3. 制定一个OKR领头人，确保每个人在每个周期中话一定的时间来选择什么最重要； 4. 在每个循环周期，需要承诺完成2-3个最高目标。太多的O…

  设定 OKR 是很难的，它涉及到仔细观察你的公司，它涉及到对塑造公司发展方向的选择进行艰难的对话。要确保会议的结构经过深思熟虑，以获得最佳效果。你将会在下一季度实现这些 OKR。 如果可能的话，会议规模应保持在10人或更少，会议应该由CEO主持，并且必须包括高级执行团队。拿走手机和电脑，这将鼓励人们迅速行动起来，集中注意力。 在会议召开前几天，征求所有员工提交他们认为公司应该关注的目标。一定要给他们一个非常小的时间来完成；24小时就够了。您不想减慢您的流程，并且在繁忙的公司中，迟到…