OKR落地

在上一篇文章中我们提到，实施OKR前需要做的五个准备工作之一是，要获得老板或者高层的关注和支持，才能让我们的OKR真正实施时推行的顺畅，那么如何能过的高层的支持与理解呢，以下三个方法或许会有所帮助。 将OKR的制度与高层关注的内容关联在一起。 之前在一个定期进行OKR直播的群里时，有个人在和大家讨论OKR的时候说，当时自己想用OKR但是怕过不了老板这关，结果刚好老板找他谈要想个办法来提高员工的执行力，于是他立刻就OKR如何能提高员工的执行力为角度来向老板介绍OKR目标管理法，老板因为想了解提高执…

OKR是一个持续的系统、过程、思维方式和工具，强调的是”我要做“以及”我要怎么做“，这一过程是有挑战的。很多团队在ORK初始之际信心满满，但慢慢开始厌烦、讲将就或者是失去信心，究其原因，是过程管理的失败。优秀的OKR管理是需要在过程中进行责任追踪的，梳理团队和个人的承诺意识以及责任意识，以下是针对责任追踪的几条建议，请一定要认证阅读。 1. 建立一种问责文化。植入持续的重新评估和诚实客观的分级制度，并且从顶层开始。当领导公开承认他们的错误时，员工就会更轻松的承担犯错的风险； 2. 要少用外在奖励…

当一个新的OKR设定好之后，如何验证其是否有效？以下一些简单的方法希望可以帮到你： 1. 如果五分钟之内就可以把他们全部都写下来，那么它们的质量可能不会太好，这就需要多思考以下了； 2. 如果设定的目标不具有内在一致性，可能他们还不够成熟； 3. 如果关键结果是用团队内部术语表达的，比如发布FTO4.1版本，那它可能还不够好。真正重要的不是发布，而是它的影响力。为什么FTO4.1很重要呢？更好的说话应该是“通过发布FTO4.1增加25%的注册率”，或者更干脆简单的说“提高25%的注册率”； 4.…

在开始的时候，你可能会在目标和关键结果（OKR）方面感到挣扎。主要原因是，你需要重新规划领导者向其团队中的人提供指导的方式，这是从非常具体的工作产出到他们想要的客户结果。 在设定了伟大的目标之后，你需要用关键结果（KR）来衡量实现这些目标的进展。它们必须是定量的和有时限的。它们最好是进展的领先指标，而不是影响业务的指标，尽管业务影响是团队领导层的首要考虑。 在这篇文章中，我将带你了解团队为目标创建伟大的 KR 所经历的阶段。在我们写 KR 之前，我们应该先有伟大的目标，而不是创造一个适合你已经有…

产品有产品路线图，我习惯进行计划时有个短、中、长期的路线图可以遵循。所以在开始执行OKR 时，也为OKR 设定了路线图，主要分为三个阶段： 尝试期（2022/Q1~Q2） 2022 年初，先将公司等级的『目标』（Objective），一月份的月会跟所有团队成员分享公司今年度的『主要目标』（Major Objective）是什么？ 同时也分享了各部门可以参考的『关键成果』（Key Results）作为开始，希望各部门开始尝试OKR 的方法，用OKR 与团队成员讨论今年的『目标设定』（Goal Se…

OKR的成名源自谷歌，谷歌用OKR目标管理法实现了自己的快速增长，也让这种新时代的管理方法的价值被大家所见。 但是即使是像谷歌这种人才优异，制度完善的企业，在解除OKR到最终的成功发挥OKR的价值，也是经历了一段磨合期的。不断实践，不断调整最终得到最适合自己去落地OKR的方式。那么对于员工整体能力与谷歌相比有差距的企业来说，想要让OKR目标管理帮助自己实现倍速增长，需要付出的磨合时间与精力更长更多，很多没有熬过这个磨合期的企业已经开始放弃了这种管理方法。 今天我们来总结一下刚接触OKR的企业会出…

OKR是一个沟通工具，通过每一次沟通是实现组织的共识。 如何在OKR的管理过程中进行沟通呢？其实很简单，就是通过每周召开周会来进行，我们也管这个会议叫回顾会或者是复盘会。那怎么才能通过回顾会来实现组织的高效、高质沟通呢？那我们不妨从以下四个方面来进行： 第一个：不断对齐目标 在制定OKR的环节中，我们虽然掌握的制定的方法、了解的团队的现状以及上一级的目标，虽然进行了头脑风暴，大家也都理解、认可这个目标，但是在执行过程中，由于每个人的理解偏差，或者是遇到一些困难，OKR极容易发现偏离，这个时候就需…

我们都清楚的是：关键结果由对应的目标分解而来，并且能够用来判断目标是否实现。一般情况下，当每条关键结果都实现的时候。那么对应的目标也就完成了。   我们前面也讲过o和KR它们之间的逻辑关系有点像论点和论据的关系，O是论点，KR是论据，论点需要论据的支撑但是各个论据直接是需要相互独立的，共同支撑目标的达成，没有先后次序之分。   但我们在实际的操作过程中，所设置的KR经常出现不足以支撑O的情况。   举个简单的例子：你说某凡是渣男。原因是他同时和多名女孩子交往。你说出…

在上一篇文章中，我们讨论了在使用OKR进行目标管理的时候，是应该使用团队目标还是个人目标，结论是应该为避免因个人主义而导致每个人努力的方向与公司实际需求不相符的情况产生，我们应该使用团队目标+个人目标的模式来确保OKR的成功落地。 那么团队的OKR目标是领导一起决定的还是开一个目标会议就可以得出的呢？答案当然是否定的，我们通过以下五个环节来完成团队目标的制定。 首先，对之前的工作复盘，确定接下来的工作方向。 对之前工作的复盘是非常好的让团队成员更加清楚的了解团队当前状况的好方式，资源有哪些，已取…

当你努力解决你的组织的业务问题并设定正确的目标时，目标和关键结果（OKR）方法可以提供你成功所需的结构和一致性。 在这里了解 OKR的基本知识。 OKR 如何帮助你确定优先次序？ 撰写 OKR 的过程本身就是一个定义问题的过程，目标定义了你想去的地方（或者说，当你解决你的问题时，未来会是什么样子），而关键结果定义了你将如何到达那里（或者说，你将如何解决这个问题），以这种方式阐述你的商业目标，为你提供了巨大的焦点，并使你的组织有意识地朝着你想实现的结果努力。 问题是，大多数组织都有一个长长的清单，…

目标管理是我在上一家公司的时候就开始接触的东西，但当时只是传统的目标管理，而非当下的OK目标管理法。当时在我的团队中，我们被要求每个人都要有一个半年度的个人工作目标，当然也是为了契合我们做的半年度绩效考核。在没有任何方向引导的情况下，我只能就自己岗位本身出发制定了自己要做哪些提升，达成怎样的成绩这样的目标出来。然而我很快发现，实际工作和我指定的目标好像关联性不大，我想做一些方面的提升但是工作的重心在与我的目标不大一致的地方，这样导致我需要花自己工作之余的时间来完成我的目标，并且这个目标还要被考核…

OKR是一个管理工具，是通过约束人的行为从而为组织带来提升，而每一个人都不希望被约束，这是天性，无法改变，所以OKR的导入需要一个长期接受、适应、转变的过程，任何一个团队都是如此。 OKR实施的第一期、第二期，主要是学习的过程，去了解OKR的管理方法，并且按照其执行起来，比如我们要每期制定OKR、召开共识会、每周开会回复、对员工一对一辅导、召开总结会等，这是一个工作流程。做OKR首先要做的就是把流程搭建起来，否则都没有做好的机会。 OKR是一个痛苦的过程，需要打破以往的管理观念、工作行为，把人们…

在每一个层级聚焦、清晰最重要的目标（O），以及清楚的表达出要如何才能达成（KRs）。 例如一级部门的OKR目标和二级部门的目标是不一样的，在复盘会议中讨论的工作必然也是不一样的，所以为了提高管理的效率、清晰每一个层级的工作目标及重点工作，需要明确每一个层级的OKR是什么。 销售中心的OKR O：2021年大幅度提高销售中心的业绩额 目标用于明确方向，不一定是一个具体可衡量的指标，它只需要告诉我们接下来的工作方向：要做业绩增长，所有的工作（KRs）都要围绕业绩增长来进行。其次目标是一个口号，朗朗上…

OKR目标管理法对于很多企业来说已经不陌生了，阿里、知乎、华为等等企业都在使用这种新的管理模式并取得了一定的成功。但也有很多企业在使用一段时间后果断放弃，觉得这种管理方式只是增加了工作量，并没有带来很多的改变。那么今天我们在这里聊能够助力与企业成功实践OKR的三个秘诀。 在推行OKR的时候不需要强制的去要求整个企业都立刻转变过来，而是为有意向进行OKR推进的部门提供咨询服务。强制的去推行OKR很有可能会引起员工的不适，在尚未有了解和准备的时候，OKR就变成了企业的规则会给大家较大的压力。所以建议…

OKR的拆解是将工作按照职责与优先级进行划分，再依据OKR的制定方法来呈现的过程，本质是价值的分解。 例如公司级目标： O：成为行业领导者 KR1：至少5个行业中百万级大客户不少于20家；（KA部） KR2：APPstore市场获得最佳推荐应用；（SEO） KR3：…… 每一个KR都要有明确的负责人，例如KA部门在这个目标中所承担的工作职责是【打造标杆客户】，这是工作方向，KA部门的OKR制定要符合这个方向。 KA部目标： O：打造一支竞争力强、有狼性的销售铁军 KR1：挖掘10名同行业经验丰富…

当我们使用OKR管理法来落地我们的战略目标的时候，O应该是是一个大的方向，KR是衡量目标是否达成的关键成果，而承接关键成果的就是工作执行。工作执行是一个漫长但至关重要的过程，很多目标没有落地的原因就是工作执行不到位。造成工作执行不到位的原因多种多样，这里我们用一个例子具体说明一下。 喜欢旅游的你想要去北京感受首都风貌，那么去北京这就是你的目标。为了衡量这个目标是否达成，我们可以设定几个关键成果，比如说我在天安门广场拍了一张照片，再比如说我买到了北京特产。为了实现这两个关键成果，首先你要先选择一种…