OKR

复盘是OKR管理过程中的灵魂所在，一次高质量的OKR复盘，需要管理者和员工共同努力才能够完成。如何才能提高复盘的质量？在开始正式沟通之前，一些准备工作就已经就绪，我们分别以管理者和员工的角度，给出以下建议： 一、管理者需要考虑以下几点： 1. 在此期间，员工的主要目标和责任是什么？ 2. 员工表现如何？ 3. 如果有员工表现不佳，他该如何改正？ 4. 如果员工表现良好或者超出预期，我能做些什么使其在不倦怠的情况下保持高绩效？ 5. 什么时候员工最投入？什么最不投入？ 6. 员工给工作带来了什么优…

OKR是持续的过程管理，是一个强有力的沟通工具。而在管理过程中，持续的改进是必不可少的过程，那么，管理者应该如何与员工进行OKR对话，如何辅导员工呢？以下五个阶段，是你可以尝试的具体方法： 一、目标规划和反馈 为了促进沟通，管理者可能会向相关员工提出以下问题： 1. 你打算把精力集中在哪些OKR上，以便为你的角色、团队或公司发挥最大的价值？ 2. 这些OKR中，哪些指标能够与组织中的关键计划保持一致？二、过程升级 为了让员工开始对话，管理者可以提出以下问题： 1. 你的OKR进展如何？ 2. 你…

什么叫持续？就是从1月1号到12月31号这个过程里面你都有去在做，这个才是真正的持续性管理。如果你1月1号设置了一个KPI ，12月31号打了一个分，这个不叫持续，这个叫考核。绩效考核不等于持续管理，绩效考核只是持续管理中的一个步骤。 OKR关注的是过程，是持续的绩效管理，为了实现持续，你可以试着用以下的方法： 1. 为了解决变成真正问题之前的“问题”，并为陷入困境的员工提供所需的支持，将年度绩效管理转为持续性绩效管理； 2. 把前瞻性的OKR与事后反馈的年度评价区分开来，有助于实现那些野心勃勃…

OKR是一个创新工具，是因为它的目标是具有挑战性的，而挑战性的目标恰恰让人们“不舒服”，需要想到更多、更好的办法来实现它，而这个过程就是创新，所以目标在设定的时候一定要充分延展进而挑战不可能。对此，在OKR中我有几点建议： 1. 在每个周期的开始，区分一下必须达到的百分之百的目标（承诺型OKR）和那些要非常努力才能完成的目标（愿景型OKR）； 2. 建立一种自由的环境。在这种环境下，允许每个人出现失败，而无需受到批评； 3. 为了刺激人们解决问题并激励其取得更大的成就，要设定一些挑战性的目标——…

OKR是一个持续的系统、过程、思维方式和工具，强调的是”我要做“以及”我要怎么做“，这一过程是有挑战的。很多团队在ORK初始之际信心满满，但慢慢开始厌烦、讲将就或者是失去信心，究其原因，是过程管理的失败。优秀的OKR管理是需要在过程中进行责任追踪的，梳理团队和个人的承诺意识以及责任意识，以下是针对责任追踪的几条建议，请一定要认证阅读。 1. 建立一种问责文化。植入持续的重新评估和诚实客观的分级制度，并且从顶层开始。当领导公开承认他们的错误时，员工就会更轻松的承担犯错的风险； 2. 要少用外在奖励…

如果你的团队现在正是用OKR管理，但又出现明显的障碍，那一定要认真阅读这篇文章，大概率会给你带来一些启发，在团队OKR管理中，通过工作的协同和联系，使得OKR管理走向正轨。 1. 通过展示团队的目标与领导者的愿景及公司首要任务的联系来激励员工。实现卓越运营的捷径是透明的、公开的目标，员工直至CEO均是如此； 2. 在全体大会上解释为什么OKR对于组织如此重要。然后，不断的重复这个重要的信息，指导你自己都感到厌烦为止； 3. 当部署由高层驱动的垂直层级OKR时，应欢迎一线的员工加入，与其针对关键结…

如果你的团队即将或正在使用OKR管理，那我推荐你阅读这篇文章，它可以为你接下来的OKR管理带来明显的收益。 1. 为自己的OKR循环设置合适的节奏。我推荐双重追踪，即季度OKR（用于短期目标）和年度OKR（用于长期策略）并行部署； 2. 为了制定实施计划并加强领导者的承诺，在OKR推出阶段中应该以高层管理为主。在征召个别员工加入之前，让这个过程获得动力。 3. 制定一个OKR领头人，确保每个人在每个周期中话一定的时间来选择什么最重要； 4. 在每个循环周期，需要承诺完成2-3个最高目标。太多的O…

许多企业在实施目标管理时过于强调短期目标，常常把每周、每月的考核结果和薪酬关联起来，以此来调动员工的工作积极性。不同完全否定短期考核的效果，但是，如果企业在目标管理中过于强调短期目标达结果，就会影响员工的长期目标导向，让员工变得非常短视。 OKR比较注重长期目标的实现，鼓励员工在制定目标时尽量“向前看”，唯有着眼于未来，才能聚焦工作重点，不至于“只见树木，不见森林”。但是。OKR并不是不关注短期结果，而是很好的协调了长期目标与短期目标之间的关系。 通常，OKR将关键结果的审核周期确定为一个季度。…

OKR由两部分构成——目标和关键结果，而这恰好是定性和定量的有机结合。 目标就是个人、团队和企业想达成的事情。目标应该是重要的、清晰具体的、具有行动导向并且鼓舞人心的。如果涉及合理并且实施的当，目标能够有效的防止思维和执行过程出现模糊不清的情况。而关键结果是一个衡量指标，它可以监督我们如何达到目标。有效的关键结果是具体的、有时间限制的、有挑战性的，最重要的是，他们是可衡量和可检验的。 好的OKR系统都是有数据驱动。他们接受定期检查、客观评分和持续的重新评估——所有这些都是基于不需要感性判断的问责…

OKR方法非常适合在工作环境之外设定目标。该方法对于人们与家人和朋友建立更牢固的关系，实现马拉松等个人目标很有用。 投资者和风险投资家John Doerr在接受Recode Decode采访时谈到了他的个人OKR： “你知道，我的女儿都已经离开家了，但是我读过书，我相信一起吃家庭晚饭是一件好事。因此，我设置了OKR，并与我的团队共享该OKR，以便每月20天晚上6:00在家里吃饭，并出席，然后关闭电话。我在路由器上放了一个开关。我们关闭了整个房子的互联网。 不仅是数量，而且是质量。” John从一…

组建高绩效团队是企业走向卓越的必要条件，然而，在制定团队目标的时候，我们常常很为难：是个人目标优先，还是团队目标优先？因为，如果过于注重个人的目标和贡献，则可能会影响团队达成共同目标；如果只注重团队目标，则可能让个人“搭便车”，影响团队成员的积极性。 谷歌多年来一直跟踪研究团队绩效，在分析了100多个团队绩效情况的基础上，谷歌发布了研究结果，发现了团队高绩效的驱动因素是团队“情绪智能”的平均水平，以及团队成员之间沟通的密切程度。心理学家认为，“情绪智能”的核心特征是社会合作，是良好的人际关系。《…

1．提高战略执行的聚焦度 这是实施OKR可以收获的首要成果。 通过沟通和讨论，识别出制约业务发展的瓶颈问题，或者找到最值得投入的驱动要素，在一个明确的周期内确定要达成的结果，然后据此来安排重要的项目和任务。这个过程是企业战略清晰和聚焦的保证。大部分企业的问题都不是战略的正确或错误问题，而是战略不够清晰、执行不够坚决的问题。 OKR是达成这个目标的最好工具。 2．培育团队成员的目标和结果意识 如果你发现团队成员的目标感和结果意识不强，OKR当然能够起到直接的作用。即使是和本季度OKR无关的成员，通…

当今大多数企业的绩效评估正在发生变化已经不足为奇了。 多年来，组织一直抱怨绩效管理需要发展以实现公司范围内的业务价值。实际上，研究表明，只有6％的组织认为他们当前的绩效管理流程是值得的。在不到三分之一的美国工人从事工作的情况下，人力资源主管想要一种简单，更好的方法来帮助经理成为有效的教练，并成功地培养，聘用和保留顶尖人才。 几十年来，绩效管理一直专注于准确评估员工的过去贡献，以指导诸如加薪和奖金之类的奖励。缺少的是对影响未来员工绩效的关注。 持续绩效管理如今，大多数公司领导人希望绩效管理成为一个…

在工作当中我们经常会听到“复盘”一词，那什么是复盘呢？复盘，原是围棋术语，也称“复局”，指对局完毕后，复演该盘棋的记录，以检查对局中招法的优劣与得失关键。在企业管理中，复盘是指从过去的经验、实际工作中进行学习，帮助管理者有效地总结经验，提升能力，实现绩效的改善。 在OKR管理过程中，复盘非常重要。对于组织目标来说，通过复盘，可以确认目标是否合理，关键结果是否有效，是否需要根据实际和环境变化刷新目标。这也是敏捷绩效管理应有之义。对于个人发展来说，通过复盘，可以认清自己的优势/短板，并制订后续的改进…

O：确保符合工作场所的健康和安全标准 确保我们为所有员工创造一个健康安全的环境。 KR：确保100％遵守OSHA，GMP等。 KR：确保100％遵守ISO 9000质量管理标准 KR：举办季度午餐会，并与全体员工一起学习工作场所的健康和安全标准（以及如何达到标准） O：确保持续的运营改进 在不断发展和扩展我们的运营能力的同时，确保对安全性，质量，成本和交付等方面进行持续改进。 KR：将生产时间减少7％ KR：将产品质量提高5％ KR：缩短10％的实现时间 O：提高您的管理技能 优秀的管理人员可以…

绩效评估过程特定于每个业务。您要创建的文化类型将决定理想的结构和最佳选择。尽管您确定的实际流程应该细化并与您的需求保持一致，但是您应该遵循一些标准的最佳实践。 这是绩效评估过程中最常见的一些要素。 正式的时间表 组织将评估计划正式化的程度相差很大。例如，大型公司经常制定严格的标准化，严格监管的评估计划，以确保每个员工都经过相同的流程，并且没有人溜走。 另一方面，小型企业通常可以采用结构化程度低得多的流程来解决问题，因为它们的员工人数较少，而且忽略任何人或给予任何员工过多关注的风险也较小。 基于业…