OKR

OKR与常规绩效考核的区别在于： 1、是国内的很多绩效管理，很多时候只是做到了“考核”这一步而已，并不是完整的绩效管理体系，这是大前提。 2、是OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，量化KPI，然后考核。 3、但OKR实行的前提，是员工具有主观能动性、创造性，并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常…

OKR是一项全面推动战略实施、促进组织变革、优化激励机制、提升企业文化的系统工程，涉及的因素众多，任何一方面的缺失都会影响OKR的顺利导入和推动，最终功亏一篑。归纳起来，造成这一结果的原因主要有四个：存在认知偏差、缺乏严谨的设计、缺乏有力的组织、忽视人的感受。 存在认知偏差，认为OKR只是一个工具 企业领导者的工作繁忙且千头万绪，他们迫切希望能得到一个法宝，让组织自行运转，将自己从繁重和复杂的工作中解放出来。OKR给他们带来了希望，但是他们不愿意OKR增加他们的工作负荷。他们更加希望将OKR导入…

近几年OKR目标管理法受企业追捧很多知名企业都在试用该管理方法，相比于KPI，OKR有诸多优势。但这些优势，能不能充分发挥出来，落地执行非常关键。据说，90%的公司都把OKR都做成了KPI，也有很多公司的OKR变得非常形式化，花了很多时间写了一堆材料，写完就丢一边不管了没用了。说到底，OKR是一个工具，工具好不好用，主要看公司会不会用。我们公司还说不上完全会用、用好了，仍然在摸索，但依然感受到，OKR要能充分落地充分施展，有六大关键保障非常重要，今天主要来说说这六大关键保障是什么。 一、CEO牵…

OKR最早在谷歌发挥出了它的价值，帮助谷歌取得了高速的发展。时刻关注了市场变化的领导层当然不会错过这样重要的信息，学习和引入OKR管理立刻被提上了日程。至今为止，国内外的很多知名企业都已经在实践这种管理方法了。 那么OKR最大的价值到底是什么？ 有人会回答，当然是帮助企业提高发展速度，从而获得更多的收益。但是很遗憾，抱着这样的目的来使用OKR的企业，有80%都会逐渐放弃这种新的管理方法，并认为它不适合自己。因为想要在非常短的周期内就通过OKR获得明显的收益，几乎是不可能的。 OKR是全员的OKR…

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。目标是设定一个定性的时间内目标（通常是一个季度）。关键的结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。在全面展开工作时，OKR就存在于公司（顶级愿景）、团队（被继承并由团队生成，而不仅仅是个人目标的一部分）和个人层面（个人发展和个人贡献）上了。 在推行OKR时，人们通常会…

目标会引导和激发员工在工作中产生自动自发的激励作用，让他们对自己的工作结果和任务目标更加负责，从而减轻管理者的工作压力，能够集中精力处理更重要的工作。 彼得·德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及每个各人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和…

有人说，绩效考核是一注化学剂，能够把“死水变成活水，活水变成沸水”。也有人说，绩效考核是企业内部组织的竞赛，绩效好的人为之欢呼，绩效差的人为之愁苦。当有这种现象发生时，绩效考核就成了人力资源管理者头痛的问题，这也是企业只抓绩效考核与评估，忽视对绩效考核全过程的把握的结果。绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，那么，这个过程如何实施及应注意的，正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，…

无论是在个人发展上还是团队管理上，甚至是生活中，我都因为这种思维而受益。 大胆设想未来，专注做好当下 OKR是目标与关键成果，这个目标当然不是说最终我们想要实现的目标，而是某一个阶段我们为自己实现最终目标而定的阶段目标。比如我的终极目标是成为一个成功的人，拥有一个优秀的测试团队或者保持家庭氛围温暖和谐，这些目标囊括了我作为一个管理者的自我发展、团队建设与个人生活，它们会是我一直前进追寻的方向，而不是什么时候达成了就可以停止。 但是，在使用OKR思维之前，这样的没有尽头的目标就像是一句空话，因为它…

绩效考核是管理中最重要的环节之一，也往往是最容易处理不当的环节之一。通常情况下，我们认为绩效考核是老板对下属的评价。然而，绩效考核越来越多地涉及到下属通过一个被称为360反馈的反馈过程来评价老板。 客户对供应商进行评价，同事对同事进行评价。 无论考核是由下级、同级、客户还是上级完成，考核过程本身对组织的命脉至关重要。绩效考核体系提供了一种系统地对员工在各个绩效维度上进行评价的手段，以确保组织的付出得到回报。它们为员工和管理者提供了有价值的反馈，有助于发现可提升的人才和问题。但是，如果没有一个有效…

现在大多数产品团队都有一定程度的自主权，通常都有如何使用这种自主权的准则。也许这些准则是以 KPI、#OKR# 或其他缩写的形式出现的，但总的来说，组织领导团队设定了一些目标，而这些目标就是团队应该朝着的方向前进。团队所承担的目标或问题，几乎可以完全告诉人们公司正在朝着什么方向发展的真实情况，并给出暗示，公司是否正在朝着一些共同的愿景发展，或者是希望达到一些财务或投资目标。 指标和使命 我们中的许多人都熟悉大量增长或特定收入的OKR，并且我们可能已经看到在指标，或定量结果中设定的绩效目标如下所示…

一、相对评价法（1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”…

数十年来，一些世界领先的组织一直在使用OKR（目标和关键结果）来提高其业务的一致性和透明度，从而更好地专注于推动组织向前发展的最重要目标。尽管有许多流行的目标设定方法，但是有一个原因，例如Google，Amazon和Microsoft等公司都使用OKR方法。  在深入探讨大惊小怪之前，让我们从基础开始。 那么，OKR是什么？目标设定框架是由英特尔前总裁兼首席执行官安迪·格鲁夫（Andy Grove）设计的，目的是通过公司范围内的统一性，敏捷性和透明度来实现可衡量的工作场所目标。投资者和风险投资家…

已经过了一年了 我们不需要告诉您2020年的情况如何，或者感觉如何。我们可以放心地假设，过去一年我们都在同一页上。那么2021年是什么样子？无法确切知道，但是我们所知道的是，提前计划和制定清晰的新路线图比以往任何时候都重要。  OKR的功能是，当真正定义了组织的优先级并从公司的年度目标到单个季度目标进行调整时，您将能够完成最雄心勃勃的计划。如果发生了意外的变化，那么当每个人都知道推动业务发展所需的最重要的工作是什么时，您的组织将能够更有效地进行调整和适应。  年度计划不仅会在一次领导会议上进行。…

OKR的特征是：聚焦战略、注重逻辑、对齐协同、自下而上、公开透明、积极反馈。如果遇到阻力，这些特征不能充分体现，OKR的威力就无法发挥。因此，这些特征就需要我们通过各种激励措施大力保持。 激励措施简介 OKR路演 1.全公司参与。 2.以团队为单位上台呈现OKR。 3.OKR委员会为每一个项目提出建议，并评出优秀的OKR项目。 OKR演习对抗赛 1.具有相同业务属性的部门参与，如销售一部、二部、三部，A品牌、B品牌、C品牌。 2.以部门为单位，各派若干团队上台展示OKR。 3.由分管领导和OKR…

不是所有有价值的事物都可以被计算，也不是所有可计算的事物都值得去计算。 — 有人明智的说。即使这句话经常被归功于爱因斯坦，也没有实际证据证明他曾经说过这些话。但我离题了… 这句话通常适用于人们喜欢测量的事物。但这和OKR有什么关系呢？#OKR# — 它是一种衡量你最初设定的[战略]目标如何在组织的各个层面转化为结果的方法。OKRs 也有数字、指标、计算、RAG等。 对于一个结构复杂、报告层级众多的传统组织来说，OKRs 会是什么样的呢？好吧，这不是本篇的范围。坦率地说，关…

从新的一年开始，对于许多人来说，新的会计年度开始，对于公司而言，一月份是重新思考其传统绩效管理方法的合适时机。 根据大量的研究证明，年度加薪和一次性奖金支付不能有效地提高绩效，或绩效的提升仅持续3-4周。变革的更大动力是员工对当前流程的不满情绪不断增长，并希望获得更频繁，及时的反馈以及有关其工作的持续对话。 有远见的公司开始了解绩效管理的真正潜力，而这不能通过每年一次的评估和自上而下的评级来实现。通过在常规签到，持续反馈和频繁识别时刻的基础上将传统绩效管理转变为连续绩效管理，公司可以通过使员工发…