OKR

OKR考核适用于哪些企业？ OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。OKR考核主要适用于三种类型的企业，详情如下： 1. 创业型公司 创业型公司的战略目标并不清晰，需要不停地探索来确认，因此运用OKR的管理模式可以帮助管理层不断试错，并通过阶段性的复盘来修正。此外，创业型公司缺人、缺钱、缺知名度，OKR的模式可以使得公司的有限资源更加聚焦； 2. 创新驱动型公司 由于OKR具有鼓励…

企业变革的成功率不是很高，因为组织变革会遇到各种各样的阻力，比如个体和组织面对变化都需要对抗惯性，组织的变革还会影响既得利益者的利益等等。一家企业决定从KPI转变为OKR，就需要鼓起勇气，做好打持久战的准备，明确一些阶段性的渐进式目标将会帮助逐步建立信心。 OKR诞生于英特尔，源自格鲁夫推行德鲁克的目标管理理念落地生根的产物，后来都被英特尔出身的投资人杜尔引入谷歌，并被发扬光大。无论是英特尔还是谷歌都对OKR推崇备至，都是长达几十年的持之以恒。正如谷歌前CEO施密特在《重新定义公司》一书中所指出…

很多企业在寻求管理办法的过程中都发现了 OKR，但他们往往不知道 OKR 真正的精髓是什么，或者说我们企业适合 OKR 吗？ 以篮球运动员为例。 如果是OKR思维，就会聚焦结果目标，球员就会想到小组出线、进四强、夺得冠军； 如果是KPI思维，就会聚焦过程指标，就会想到进球数、助攻数、上场时间、比赛场次等。 这是两种不同的思维方式，球员的关注点和内驱力也就不同。 很显然，在充满不确定的比赛中，球员需要有主动性和创造性，当球员总是想着赢球、晋级、夺冠的时候，他的内驱力会更大，工作会更加主动。 总体来…

OKR自从在谷歌发扬光大以来，得到越来越多企业组织的选择。 中国企业自2012年前后开始引入OKR工作法，尤其是疫情期间及后疫情时代，在这个持续变化的市场环境中，OKR挑战、创新、敏捷的管理价值更是进一步凸显。对于企业组织来说，找到一个合适的OKR工具，将让OKR落地变得更加高效 。 为什么企业需要OKR？可能会有以下几个痛点： 目标分散不聚焦也不一致、目标难落地 协同性差，信息不流通、沟通成本高，反馈不及时 传统模式弊端显现，复杂的岗位更契合OKR 组织发展的需求，市场环境的变化，90后00后…

组织中的每个层面，都有自身的定位，应发挥各自的价值。它们的O，绝非仅仅上级OKR一个来源，还有自身的工作策略、职责定位等来源。 一说到上下级O，很多企业习惯性地想到了层层分解的套路，甚至有的企业直接用上级的KR作为下级的O，不少OKR培训师也是这种观点，认为这样能够实现上下级目标完全一致。 但这种做法是机械主义的错误做法，它一是限定了范围，上级目标成了下级目标的唯一来源；二是容易僵化，让下级机械承接上级目标，容易抹杀下级的主观能动性，限制了下级去更加开放主动地思考自身价值。 上下级O之间的联结应…

1.kpi+okr绩效考核法 okr的理念，是聚焦企业的全部力量，为战略做好支撑。同时，okr能充分发挥员工的创造力与积极性，用挑战型的目标来完成、甚至超越企业的战略目标。在这种自由地管理模式下，企业很难用量化的绩效标准来考核员工。所以，我们将okr融入传统的绩效考核里，以传统绩效作为团队的考核标准，再用okr去分解绩效指标。 kpi+okr绩效考核法，比较适用于一些明确的、可量化的并且能设立挑战性目标的岗位，例如财务性指标、销售型岗位等。 2.okr+kpi绩效考核法 “okr+kpi”看上去…

对于OKR，目前国内很多企业已经开始使用，还有一部分仍处于观望态度。无论是已经开始推行或者准备推行OKR的企业，都在思考这样一个问题：OKR究竟如何落地？ 以下有四个OKR落地的要素，可以帮助企业更好的落地OKR。 一、目标的设立设立：自上而下与自下而上相结合 设立目标的时候，可以先征集公司所有成员的意见，再由领导层召开圆桌会讨论出最终的目标，即为公司层面的目标。将目标在全公司公示，然后开始制定部门级别和个人的OKR。 个人制定OKR目标时，可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能…

为什么导入OKR? 导入OKR是以下三个方面决定的：公司战略、组织架构、企业文化。 1）公司战略需要 客户在2021年的时候确定了公司的战略，并且做了战略拆解，接下来最关键的是如何让战略落地和实施？ 当时特别想寻找一种工具，把CEO和整个管理团队以及公司其他员工对齐。 当时找了很多，最后发现OKR是一个不错的工具。 OKR让大家目标一致，全员对齐。 2）公司组织架构需要 公司一直想建立一个去中心化的组织，不是按照层级而定。我想把公司的经营权逐步下放。 在这个过程中，有顾虑，担心下放权力…

团队目标应该授权和激励团队，并以有意义的方式衡量进展。OKR 是为了有效地管理团队，将重点放在工作上，并建立一致性。在规模上，产品领导层将在开发和监控产品成功的 OKR 方面发挥关键作用 在在为产品团队设定目标时，应遵循两个基本原则： 目标结构和计划应授权和激励团队成员尽最大努力 应以有意义的方式衡量进展和成果 为实现这一目标，大多数大型科技公司以及以产品和客户为中心的组织都使用OKR （即目标和关键结果）技术。 有效使用 OKR 的原则 OKR 技术是一种用于管理、聚焦和对齐的工具。为了最好地…

升级快速一览：         · 【考核表详情】绩效评价或校准过程支持查看所有评价人员的评价统计，供评价参考； 绩效评价或校准过程支持查看所有评价人员的评价统计，供评价参考 使用场景：在上级评价节点或者校准节点需要参考所有评价人员的评级进行评价或者最终等级的校准 目前仅评级的情况下支持查看评价统计

  这篇文章将从「思考模型」「制定原则」「参照公式」「正负案例」四个维度向你介绍OKR的制定技巧，阅读时间约5min。 思考模型 OKR（Objectives and Key Results）是目标与关键结果法，它代表了两个问题： Objectives（即目标）：我们到底要去哪？ 解析：“O”是明确的、清晰的方向，是期望实现的。比如 Tita 团队期望成为 “国内OKR领域的领导者”，这于 Tita 而言就是一个非常明确、清晰的工作方向，是所有部门及员工期望通过共同努力而实现的目标。 …

  目标和关键结果 (OKR) 框架是一种目标设定方法，可以成为推动大规模关注的强大工具。只有 2 个组件应该使它成为一个易于掌握的系统，但是许多团队在采用该框架时很难设置良好的 OKR。 这是为什么？ 好吧，我们 90% 的工作时间都花在了思考输出上。这些是我们受雇制作的项目、规格、代码、设计等。另一方面，OKR 是关于结果的。这些是我们期望从我们所做的工作中看到的改进：更多参与的用户、更高的转化率、增加的收入等。 因此，团队面临的挑战是在进入计划模式时转移他们的注意力。您不应该再考…

一、KPI：关键绩效指标 KPI是关键绩效指标，用于根据某个单位在一段时间内的绩效来评估某个目标，例如公司、个人、计划、项目或特定任务。可能会有一些不寻常的案例和数值，但一般来说，这些指标在首次设置时应重点关注三件事：与目标相比，它必须是可衡量的；应该清楚将可用资源（成本、人力、时间）集中在哪里；它应该与整个公司或组织的大战略目标有层次联系。 衡量的KPI 建议为关键绩效指标创建无条件可衡量的KPI。监测测量的评价可以是数据，但更需要验证当前的位置和能力。最能描述这一概念的名言是彼得德鲁克的“如…

（1）绩效考核标准要明确。由于绩效指标及标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化，只有这样才可能让员工清晰地认识到自己的目标究竟是什么，也会尽可能地提高考核者作出判断的客观性，避免模棱两可的考核结果出现。 （2）绩效考核标准要可衡量。可以衡量的标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准。 （3）绩效考核标准要切合实际。标准的设置要建立在工作分析的基础上，只有这样才能保证绩效评价标准是与工作密切相关的。 （4）绩效考核标准要适中。所定标准要充分考虑员工的能力，不能过高或过低，因为标准过高会让员…

大部分的人春节假期结束后都会出现“节后综合症”，主要表现是：精力不集中，效率低下，沉不下心来，工作没有方向等等。那我们怎样才能帮助大家快速进入状态，集中精力呢？我们可以这样做——来一场OKR会议。 首先说一下什么是OKR？ OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。O是鼓舞人心的、有挑战性的；KR是对O的衡量，是具体的可量化的。而OKR会议就是让大家统一、理解制定好的 OKR 内容，做到目标的聚焦。 OKR会议可以分为以下三部分： 一、让大家充分认识OKR 可以…

一、聚焦 OKR的价值有很多，因为它是一套成熟的企业目标管理，闭环体系，对企业来说，最大的价值是什么？ ——全员聚焦 对企业而言，员工注意力是非常稀缺的一种资源，很多事情无时无刻不在抢占这一资源。一项针对400位CEO的调查发现，成功的战略执行比率大概只有25~35%，更悲观的预测则认为该数字低于10%，而在企业内部，也只有大约15%的人能说出一个，他们公司最重要的目标。出现这种现象的原因是多方面的，OKR解决的正是“全员聚焦”的问题，战略徘徊的范围只在高层，而资源却分布在公司的各个地方，用OK…