实践

过去这一年实施Tita OKR的企业组织，大多数企业的期待围绕着以下三项目前企业遇到的问题展开：

第一，希望公司能上下一心，一起朝目标迈进

潜台词：员工应该更理解公司目标，应该更能换位思考

第二，希望提高员工自主性，能设定具有挑战性的目标，然后自我驱动

潜台词：员工积极性不够，只想做KPI规定的事情

第三，希望能借此获知每个员工的工作贡献度

潜台词：我不知道员工的贡献度多少，更不知道有多少人在偷懒

当我们学习了如何做计划管理、怎么做计划管理，以及准确理解计划管理的内涵，明白了计划管理意味着——让经营基本元素和基本项目连接团队，务必掌握计划管理落地方法，为目标寻找资源的一系列的行动安排，就会更深刻地领会计划管理的重要性。

目标作为一个前进的方向，必须是振奋人心的，确定目标要大胆却不过于脱离现实。关键成果是衡量目标是否实现的所在，必须要具体有价值，设立关键成果必须要严谨小心。一个目标尚需耗费心力，更不用说一个公司下的公司目标和更多的部门目标了。

在绩效管理包含有关员工入新，发展和留任的许多不同问题的情况下，OKR专注于战略。
在管理高度依赖于上下文的细微差别和人际关系动态的地方，OKR将其归结为硬数字。
在绩效管理从个人绩效开始的地方，OKR赋予团队和整个组织以目标。

先谈谈，使命使命、愿景和战略的关系：伟大的「使命、愿景和战略」是组织的基础，任何组织的存在理由都是基于一个目标：使命、愿景。基于这一目标，组织设计了一个如何实现使命、愿景的计划：战略。okr.tita.com

OKR流程本身非常简单，但是OKR框架中还有一组规则和最佳实践，可以帮助您充分利用战略执行和OKR。但是，特别是如果您的组织不熟悉“目标和关键结果”，那么这些规则可能会有些难以理解。引入OKR本质上是变更管理，我们建议您逐步有序进行变更。因此，以下是我们建议您入门的最佳做法

为什么第四季度是企业做出全年战略目标规划，做好2020年全年工作规划的最佳黄金时间？1、2019年已经接近尾声，如何规划出2020年的发展战略？只有完善整体计划，员工才会看到方向，提升企业团队凝聚力，降低人才流失率。2、年度规划，包含年度业绩目标、年度利润目标、年度人才目标、年度产品目标、年度工作安排、年度考核体系、年度评估体系等等，而Tita 发布《OKRs-E目标规划执行管理》会很好的协助您企业战略目标落地实施。

年度OKR的问题 年度OKR介于战略OKR和季度OKR之间。 它们的期限太短，无法提供任何有意义的方向。经验表明：当创建季度OKR时，员工在审视使命、愿景和战略时，能够比在审视年度OKR时，提出更好的OKR。 另一方面，一年一度的OKR对人们来说也太长了，导致员工无法积极地工作。根据年度目标很难决定你今天需要做什么。事实证明，大多数年度OKR都是由“公司”这样的抽象实体所拥有。 年度okr的另一个问题是它们限制了敏捷性。在一年的时间内会发生很多事情，特别是在今天这样快速变化的市场。这就是为什么你…

有的用户反馈：我们的工作都是有量化指标的，并且某项任务进度只与设置的目标量化值与实际量化值有关，每次统计任务进展情况都要详细计算，比较麻烦而且可能会出现差错。  如何衡量——「任务」目标值与量化值属性 1）在哪设置目标值？ 在派发任务的时候可以设置任务的目标值，任务详情页中可以修改任务的目标值与任务的实际值。 派发任务界面 任务详情页 2）谁有权限设置？ 任务发起者在派发任务时可以给任务负责人设置任务目标值。任务发起者和任务负责人可以在任务派发后，在任务详情页中增加或者修改任务目标值 …

使用场景： 作为管理者： 交代下去的事情就像石沉大海，冒个泡就没音了。非要自己去追，去跟，才有反馈。工作一忙起来，往往就忘了，回头再去了解进展的时候，很多问题带着错误一直错下去了。 作为员工： 领导给布置的工作有的时候会忘记反馈，或者反馈工作时领导刚好比较忙就搁置下了。   1）在哪新增？ 派发任务界面以及接收任务后的任务详情页均可以设置进展反馈提醒。 1⃣️派发任务界面 2⃣️任务详情页 2）谁有权限设置？ 1⃣️任务发起者在派发任务时可以给任务负责人设置进展反馈要求，系统会根据设置…

管理大师德鲁克的观点，目标管理所要达到的两个核心目的，一个是激励，一个是控制。通过设定目标对整个组织的行为进行控制，从这个意义上讲，那就不光是设定目标，而是要使整个组织把各种资源调动起来，围绕目标往前走，这就需要不断对工作进行追踪。如果发生了偏离，通过工作追踪及时把这个偏离的情况进行评估，然后把这个信息进行反馈，并采取一定的措施，保证我们的目标能够按照原来的设定实现。 德鲁克目标管理：有目标，还要有工作追踪 什么是OKR？ OKR是一个目标管理框架，可以帮助领导者将他们的团队从A领导到B。OKR…

一：老板对OKR的的战略重视和推动 不是任何一家公司都可以推广OKR，OKR的生根发芽需要相应的企业文化。OKR本身很简单，无非是目标和关键结果的组合，但OKR的难点，也是有趣的地方在于制定、执行和复盘。 在OKR推广的过程中，老板对于OKR本身的认知几乎是决定性的。如果老板对于OKR认知不足，那么几乎可以肯定，OKR在这家公司无法真正的生根发芽。 相比于个人或者小团体内部的目标管理，任务聚焦，OKR更大作用是来做上下对齐、横向协同。 如果老板不能深刻的认知OKR，理解OKR系统的价值，身先士卒…

OKR是什么？ 简而言之，O代表目标，是一种定性描述，能够回答“我们想要实现什么目标？”这个问题——例如，提升客户满意度。这是一个明确的目标，公司里每个员工都能够理解。KR代表关键结果，是一组定量测量标准，帮助我们判断自己是否达到了前述设定的目标。例如KR可以是： 将NPS（用户净推荐值）从7.4增加到8； 将退货率降低25%； 将网站转换率提高0.2％。 每个目标（O）一般包括2-5个关键结果（KR）。而我们的工作应该有助于实现所设定的目标，并能够对关键结果产生影响。YouTube案例 Goo…

OKR的浪潮自英特尔兴起，很快席卷全球。国外著名的企业如Google，Uber，YouTube等纷纷投入OKR阵营，国内大大小小的企业也闻风而动，知乎豌豆荚等早已落地实施，但更多的企业还在观望和犹豫。那么你的企业需要OKR吗，投入精力物力去推行OKR值得吗？ 要想明白这个问题，需要先了解清楚为什么需要OKR。 在企业管理中，随着企业规模的扩大，沟通的成本会越来越高，一条决策自上而下，各级领导领会意思后安排工作交给自己的下级，一级一级传递下去，在传递的过程中很可能由于理解的不同，对决策的认识出现偏…

在谷歌，OKR 评分通常在0-1之间，0意味着完全没有进展，而1则代表目标被百分比完成。每个关键成果需要单独评分，而目标总分为关键成果的平均分。当然在实际使用的过程中，如果习惯0-100分的计分单元也是一样的。 OKR 评分有什么用处？ 反映KR及目标的完成情况 作为公司激励标准之一 作为晋升标准之一 可以反思目标设置是否合理 当然对于最后一条，大家可能不太理解，稍微解释一下，实际情况下，当KR的评分为1时，并不代表目标的完成质量很高，反之反映出来的是KR设置的挑战性不足，这样的KR及O设置的并…

什么是OKR? O是Objectives,KR是Key Results,即目标与关键结果法。目标是你想做什么事情，关键结果就是如何确认你做到了这件事情。 设定OKR要时刻谨记：不用把自己做的事都列出来，只需要列出为了达成目标而必须要做的事。less is more。 一个好的OKR是什么样的？ 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战的目标上。 如果你发现一起床就有做事的激情，…