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【干货合集】2023年 OKR 实施准备与规划文章合集
文末扫码可添加 Tita ,获取更多 OKR 和绩效管理专业干货内容 2023年已经接近尾声,如果你打算实施OKR,或者正在实施OKR,那么,对于2024年的OKR规划应该被提上日程了。 今天,Tita OKR教练为大家带来了关于【 2023年,OKR实施准备与规划 】一些了优质文章合集。 以下为【2023年,OKR实施准备与规划文章大合集】。 1 2023年,OKR 高效落地指导 2 OKR 年度规划最佳实践:如何在 2024 年做好准备 3 OKR宝典:优化您的OKR规划的实用指南 4 O…
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让你的绩效考核不焦虑
绩效考核会让员工感到紧张。你脑海中可能会闪过以下常见问题 我的经理会怎么说?我取得的成绩够吗?如果他们的反馈很糟糕怎么办?在这些年度评估中,未知因素的存在可能会让人感到不安。但其实大可不必。绩效考核会根据某些指标评估你的成功,同时也会与你的经理就改进、抱负和支持进行对话。 以下是一些绩效考核小贴士,可以消除过程中的焦虑,最大限度地利用这次宝贵的双向对话。 了解期望 在大多数绩效考核中,经理都会对员工的绩效进行评估,然后概述对员工未来的期望,通常还会设定实现目标的时间表。 不要害怕向你的经理询问他…
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产品 KPI 的战略指导方针
“如果不衡量,你就无法进步”——彼得·德鲁克 如今,在产品管理领域,我们经常会遇到大量的问题。 产品之所以举步维艰,并不是因为我们没有进行测量。相反,产品陷入困境是因为衡量标准过多或衡量标准错误。 产品关键绩效指标战略受到以下因素的极大影响: 产品及其业务战略目标 产品生命周期 (PLC) 的当前阶段 与用户或客户价值和体验的相关性 所选 KPI 及其衡量标准对产品战略的影响 此外,选择多个(太多)关键绩效指标可能很诱人。然而,这本身就存在错误指标和过于分散关注点的风险。 以下步骤…
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360评估:企业识别人才的必备工具
在当今竞争激烈的市场环境中,企业需要不断寻找和发掘具有潜力的千里马,才能保持持续的竞争优势。为了实现这一目标,越来越多的企业开始采用360评估方法来识别和评估人才。 一、什么是360评估? 360评估是一种全方位的评估工具,它通过收集来自员工、上级、同事和下属等多个维度的反馈,以帮助个人和组织了解员工的整体工作表现和发展潜力。这种评估方法不仅关注员工的工作结果,还关注员工的行为、技能、能力和发展潜力。 二、360评估的优势 1.全方位反馈:通过收集来自不同角度的反馈,360评估能够提供更全面、客…
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如何考核员工的沟通和协作能力?
在当今高度互联和信息化的社会中,企业和团队越来越依赖于成员之间的有效沟通和协作来取得成功。因此,对于企业和团队领导者来说,评估和提升员工的沟通协作能力是非常重要的。沟通协作能力也成为了企业考核指标中的常客,但沟通协作能力的考核难以量化,往往会沦为绩效考核中的”形式“指标。如何更好的考核员工的沟通和协作能力呢?可以通过以下考核指标实现: 1、沟通频率:评估员工参与团队讨论和会议的频率。高频率的沟通表明员工对团队工作积极参与,有助于促进团队成员之间的信息共享和协作。 2、信息传递准确性:评估员工传达…
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从这五方面入手快速制定好文职人员的过程考核内容
随着现代企业管理理念的不断发展,过程考核逐渐成为企业提高管理效率和提升员工绩效的重要手段。文职人员作为企业中不可或缺的一部分,如何进行有效的过程考核,成为了企业管理者必须面对的问题。文职人员的过程考核内容可以从以下五方面来制定: 一、工作质量 工作质量是文职人员考核中最基本的方面之一。它可以反映员工在工作中是否认真、仔细、负责任。对于文职人员来说,工作质量主要包括文件处理、数据录入、文件存档等方面。这些工作都需要员工仔细认真,以确保工作质量符合企业的要求。在考核中,应该制定相应的考核标准,如准确…
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360评估调查适合哪些工作场景?
360评估调查具有提高评估准确性、促进员工个人发展、改善工作关系、诊断组织管理问题、激励员工参与管理和提升招聘效果等多方面的价值。 360评估调查适合以下工作场景: 领导力评估:在考虑升到新的管理岗位时,评估领导力/胜任力,特别是与跨部门的合作伙伴能否紧密合作。通过第三方的360度评估系统做所谓的匿名评估,让反馈尽可能真实有效。 岗位竞聘:通过对竞聘岗位的标准和要求制定评估方案,进行360度评估,这可以让竞聘者的各项能力得到充分的体现,从而在多维度的对比下挑选出更符合岗位需求的候选人,为企业精准…
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员工为什么会讨厌绩效考核?
员工讨厌绩效考核的原因可能有以下几点: 主观性和不公平性:如果员工认为绩效考核存在主观性和不公平性,评价标准和方式不清晰或者存在偏见,那么他们可能会对绩效考核感到不满和反对。 压力和焦虑:绩效考核可能会给员工带来较大的压力和焦虑,特别是当他们担心自己的绩效评价会影响到工资、晋升、奖励等重要权益时。 不合理的指标和标准:如果员工认为绩效考核所使用的指标和标准不合理,不能真实反映他们的工作表现和贡献,他们可能会对绩效考核感到不满。 没有机会改进:一些员工可能认为绩效考核仅仅是对他们的工作表现进行评价…
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做好360评估仅需要这五步
360评估是一种全面的评估方法,对员工的绩效、能力和行为进行多角度的评价。这种评估方法可以帮助企业更好地了解员工的工作表现,发现和解决问题,提高企业的绩效。那么,如何在企业内做360评估呢? 第一,确定评估对象和评估人员。在进行360评估前,企业需要明确评估的对象和评估人员。评估对象通常是企业的员工,而评估人员可以是员工的上级、同事、下级、客户等。企业需要选择合适的评估人员,确保评估的准确性和客观性。 第二,制定评估指标和评估流程。在制定评估指标时,企业需要考虑员工的工作内容、岗位职责等因素,并…
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员工需要自己制定绩效考核内容吗?
绩效考核是一项重要的管理工作,它是对员工工作表现进行评价的过程。在过去,绩效考核通常是由上级领导来制定的,而员工只是被动地接受评价。然而,随着人力资源管理的发展,越来越多的人开始探讨是否应该让员工参与制定绩效考核内容。 首先,让员工参与制定绩效考核内容可以提高员工的参与感和归属感。员工对于自己参与的工作更有责任感和归属感,这可以激发员工的工作积极性。此外,员工可以更好地理解绩效考核的内容和标准,这可以减少员工对绩效考核的不满和反感。 其次,让员工参与制定绩效考核内容可以促进员工的个人发展。员工在…
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有些工作岗位的绩效很难衡量,如何去考核?
有些工作岗位的绩效衡量是比较困难的,例如一些管理岗位或团队领导岗位。以下是一些可供参考的方法: 目标设定:对于这些岗位,可以通过设定具体、可衡量的目标来进行考核。这些目标应该与公司的总体目标相一致,并能够反映该岗位的职责和重要性。 行为评估:对于这些岗位,除了看结果,还可以对他们的行为和态度进行评估。例如,评估他们是如何与团队成员、客户和其他合作伙伴进行沟通和合作的。 关键绩效指标(KPI):可以针对这些岗位设定一些关键绩效指标,例如完成重要任务的比例、工作质量、工作效率等。 360度反馈:可以…
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绩效考核的评价权重应该如何设计?
常见的设立指标权重的方法包括主观经验法、等级排序法、对偶加权法、倍数加权法、历史环比法等。其中,主观经验法比较适合小规模的企业,而等级排序法比较简单直观,易于操作。对偶加权法和倍数加权法比较适合对于多个指标进行综合评价的情况。历史环比法则可以反映不同时间段内指标的重要程度的变化。 绩效考核的评价权重设计应该遵循以下原则: 根据20/80法则,重要的指标往往只有两三个,这些指标的权重应该占到60%以上,如果有两个指标,每个指标的权重应该都在30%以上,如果有三个指标,每个指标的权重应该在20%以上…
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绩效校准:绩效考核过程中必不可少的一环
在企业的绩效考核过程中,绩效校准是必不可少的一环。它通过对员工工作表现的详细评估和校准,确保评估的准确性和公正性,从而帮助公司更好地了解员工的工作表现,发现存在的问题和改进方向。绩效校准在绩效考核过程中必不可少,主要有以下几个原因: 首先,绩效校准可以确保考核标准的准确性和一致性。在绩效考核过程中,标准的一致性是非常重要的。不同的评估者可能会对同一项标准有不同的理解,这可能会导致评估结果出现偏差。而绩效校准可以通过对评估标准的详细解释和明确界定,确保所有评估者对标准都有相同的理解和认知,从而确保…
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市场上绩效考核系统那么多,应该如何选择?
绩效考核工具通常具有自动化、智能化的特点,可以快速、准确地完成评估和测量工作,提高了评估效率和管理效率。还可以为员工提供客观的数据和分析,帮助员工了解自己的工作表现和不足之处,从而有针对性地进行自我改进和提高。针对于管理着来说,可以提供员工的工作表现和绩效数据,帮助企业管理者进行决策和规划,为企业的长期发展提供数据支持。 那么,在采购绩效考核工具的时候,应该要考虑哪些因素呢? 公司需要评估的职位和人员:在选择绩效管理系统之前,需要先明确公司需要评估的职位和人员,以及针对这些不同的工作情况需要采取…
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OKR与360评价的结合:提升组织绩效的双管齐下
OKR(目标与关键结果)是一种目标管理方法,旨在明确组织和个人的重要目标,并通过制定关键结果来衡量目标的实现情况。而360评价是一种多维度的绩效评估工具,旨在帮助个人和团队发现自身的优势和劣势,并提供对改进行为的反馈。将OKR与360评价结合起来,可以形成一种全面而有针对性的绩效管理模型,有助于推动组织的发展和个人的成长。 1、提高目标的明确性和量化性 OKR的核心理念是将目标转化为行动计划,并通过制定关键结果来确保目标的可衡量性。通过360评价,可以征求团队成员和其他相关人员对目标的意见和建议…
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绩效考核为什么难以落地
绩效考核在落地过程中可能会遇到以下挑战和难点: 企业战略不清晰:绩效管理体系通常基于企业战略而设计,如果企业战略不清晰,绩效管理体系就很难达到预期效果。这需要企业在制定绩效管理体系之前,充分明晰企业战略,至少应明确战略方向和核心竞争力构建方式,以确保绩效体系与战略方向一致。 点击领取绩效考核模板/面谈模板 策略不明确:达成绩效目标的策略不明确,可能导致难以有效利用各方资源来达成目标。在制定绩效管理体系时,明确了绩效目标后,应及时制定达成绩效目标的策略和路径,确保绩效目标不是空中楼阁。 关键节点未…