绩效管理

绩效管理是每一个企业在管理过程中面临的最挑战的问题，绩效究竟要怎么做，才能既满足老板所需要的业务高增长，还能满足员工所需要获得培训与成长。很多企业在绩效管理过程中，往往矫枉过正，以下错误就是企业实施绩效过程中经常犯的错误。 第一个错误，绩效评估就是年底的绩效考核，没有年初的目标和计划确认，只在年底做一次绩效考核。 年度考核，是很多企业进行绩效考核的标准周期。一年考核一次，目的很明确，仅仅是为了年底绩效奖金的发放，或者人员淘汰的基础手段。很多企业内部员工对此都大吐口水，因为这个过程不仅仅耗时耗力（…

360度绩效考核法一般分为三个阶段：准备阶段、实施阶段、反馈阶段。 （一）准备阶段 绩效考核工作是企业一项重要的管理活动，因此在绩效考核工作启动之初一定要得到公司高层领导的支持，让他们在绩效考核工作的进行过程中提供支持，为以后绩效考核工作的顺利进行打好基础。绩效考核工作的宣传要针对全员展开，向所有员工讲解绩效考核的意义和考核活动给员工带来的益处，消除员工对绩效考核的顾虑，鼓励全员积极参与到绩效考核工作中来，提高员工参与的积极性。宣传的方式主要有集体会议、企业内部文件传达等方式。考核队伍的人员组成…

互联网时代，绩效评估也进行了升级变革。究竟什么样的绩效评估才是最受员工喜爱？传统的年度一次的绩效考核，不仅备受吐槽，也不能给员工带来任何帮助。除了有助于年终奖的发放，或者有助于企业淘汰几名员工，大家对于年终考核的作用认同感很小。而员工往往特别痛恨这个环节，因为年度的总结总让人抓狂，不仅考验自己的记忆力，还得走很多流程，让员工烦躁。 那么，究竟什么样的绩效管理方法是员工所喜爱的？ 重点技巧一，要让员工随时知晓自己的工作目标和重点。 只有知道自己为什么要做，要做什么，员工才能知道自己在企业中究竟为什…

有些管理者就只看业绩。结果会发现一个有意思的现象，他们把业绩优异的员工提拔起来之后，发现他们在更高的岗位上就出不了业绩了。 这是因为，业绩优秀的员工，未必是好的管理者。管理者需要的素质，和优秀员工需要的素质，未必是一样的。 他有可能自己一个人干活时候，业绩不错，但是，通过带领下属出业绩，完全不在行。相信你听完了我前面的课程，对于这一点，已经有了深刻的认识，我就不再赘述了。所以，我们在选拔团队优秀的接班人的时候就不能唯业绩论，还要再加进去“潜力”这个维度。 不同公司看员工潜力，用的模型不一样。有的…

绩效反馈中，员工的可靠性和依赖性，团队如何合作，这些都是经理经常给下级的反馈。那么，在这里如何给下属在这两方面作出评价？可以参考以下示范案例 依赖性和可靠性 达到或超过期望值 低于期望值 团队合作 达到或超过期望值 低于期望值 Tita 的持续绩效管理中，团队协作可以随时发生。不要等着绩效的那一刻去给员工评价，员工每完成一个任务，就需要给员工做评估，这样及时的反馈，效果更好。

虽然绩效管理听起来似乎很简单，只有上面概述的四个步骤，但过程本身非常复杂。这就是为什么我们将这份绩效管理最佳实践列表放在一起。 将其视为绩效管理的基本要素 – 这些将有助于确保您的员工绩效管理系统按照应有的方式运行。 1. 确定绩效管理计划的目标 在创建绩效管理计划时，您需要了解要完成的任务。 提出以下问题可以帮助您： 如果你知道你想要你的程序做什么，那么构建它来实现这个目标就会更容易。 2. 定义和描述每个角色 我们在上面提到了这一点，但它值得重复。如果员工不确切地知道对他们的期望…

绩效评估中，类似销售、客服、售前这样的岗位，往往需要考察员工的是否已客户为中心。为了帮助大家知晓如何给员工反馈评估员工的客户为中心，你可以使用下面的示范句子。 达到或超过期望值 低于期望值

通过关注员工的发展以及将公司目标与团队和个人目标保持一致，管理者可以创造一个让员工和公司都能蓬勃发展的工作环境。 根据绩效管理的定义，在组织内建立一个系统来衡量和提高该组织中人员的绩效。 在实践中，绩效管理意味着管理层始终致力于培养员工、制定明确的目标并全年提供一致的反馈。 与其他审查员工绩效的系统（例如年度[绩效评估）相比，员工绩效管理是一个更具动态性和参与性的过程，可以产生更好的结果。 对于人力资源部门来说，绩效管理是一个重要的系统，用于[入职]、发展和留住员工，以及审查他们的绩效。 人们越…

什么是绩效评估？ 绩效评估一词是指对员工的工作表现和对公司的整体贡献的定期审查。绩效评估也被称为年度审查，绩效审查或评估，或员工评估，绩效评估评估一个员工的技能，成就，和成长，或缺乏。 公司使用绩效评估来给员工提供关于他们工作的大局反馈，并证明加薪和奖金以及解雇决定的合理性。绩效评估可以在任何时候进行，但往往是一年一次，半年一次或一个季度一次。 重点提示 绩效评估是对员工的工作表现和对公司贡献的定期审查。 公司利用绩效评估来确定哪些员工对公司的发展贡献最大，审查进展情况，并奖励成绩优异的员工。 …

备受争议的绩效过程 很多管理者都每一个周期都会有一个痛苦的经历，HR 部门又在催促做绩效了… 什么时候评完，给员工写评语、做反馈，这个过程成了管理者的「作业」，每个月或每个季度就得交一次。大部分的管理者把这个当做一次痛苦的「差事」，每一次都是为了「应付」HR 部门的绩效压力。因此往往都是急匆匆完成整个考核，为了按时交上这份让 HR 部门满意的「答卷」。 为了快速完成整个过程，很多管理者甚至让「员工」自己写评语，然后自己「签字」就完成。绩效考核，到最后变成了一种「形式」，大家都在「认认…

HRO 到年底最头疼的就是又要开始做年底考核了！为什么年底考核每次都很费劲？因为每一个部门的考核指标都不一样，每一个部门的要求也不太一样。但是，公司有要求要从整体来筛选优秀的人和不符合条件的人。优秀的人是企业的重点培养对象，需要通过加薪、奖励、升职来重点培养，重点挽留。对于不合适的人，则是尽快淘汰，再替换一批有潜力或有发展的新鲜血液进企业。 那么，怎么才能快速完成如此复杂的考核流程，帮助企业完成人才筛选、盘点的复杂过程呢？首先，需要完成全公司的绩效评估。那么，如何才能让这个过程公开、公正并且透明…

绩效评价很少是员工期望的。尽管声誉不好，但是他们可以提供一些宝贵的反馈。确实，早在2016年对其进行的分析发现，绩效评估确实确实为管理人员提供了有价值的信息。 尽管存在潜在的上升空间，但他们也冒着浪费大量员工时间却很少获得回报的风险。因此，能够确保绩效评估能够为双方带来利益，对公司生产力而言确实是一大福音。哥伦比亚商学院的研究人员正是这么认为的。 该学校最近的一项研究发现，当进行检查时，以员工过去的表现而不是同事的表现来评估员工，则认为评价更加公平，从而提高了生产率和士气。 研究人员说：“简单地…

作为#OCC教练#，我们最常被问到的一个问题是，应该如何利用目标和关键结果（#OKR#）来决定薪酬、报酬或奖金。越来越多的组织正在完全取消年度绩效考核，但为了确定薪酬和晋升，仍然需要有一个涉及指标和关键绩效指标的OKR过程存在。或者说，它是否存在？ 首先，我们要区分一下我们这里所说的两种OKR。一种是谷歌流行的OKR，OKR代表的是组织的延伸目标，一个团队或个人应该达到目标的60%-70%，目的是奖励勇气、创新和野心（与单纯的执行力）。另一种是为绩效里程碑配置的，要在完成中达到100%的目标。 …

企业在发展的过程中，CEO 往往会遇到企业管理问题。企业逐渐变大，员工应该如何管理？企业的工作目标如何落地？目标如果没有一个好的方式支撑落地，那么往往结果就得不到保障。今天，就让我们来看看一些传统行业转型互联网的企业，他们是如何通过企业管理软件，帮他们从目标制定到工作执行，再到结果考核一步步支撑来实现企业年度目标的。 绝大部分的企业往往是这样一个过程：制定目标和工作重点，确定目标（上下级达成一致），执行，启动评价（员工自评，同事评价，上级评价），绩效校准，结果审批，考核结果公布结束（并启动下一个…

随着年终的钟声渐行渐近，企业的年度绩效考核也随之进入紧锣密鼓的准备阶段。绩效考核不仅是对员工一年辛勤付出的总结，更是企业优化人才结构、激发团队潜能、实现战略目标的重要一环。然而，如何确保考核过程公正透明、结果精准有效，成为许多企业面临的共同挑战。 Tita，作为一款集目标设定、任务管理、绩效考核于一体的综合性企业管理平台，正以其强大的绩效管理能力，帮助企业轻松应对年终绩效大考，开启高效成长的新篇章。 Tita绩效：精准评估，激发潜能 Tita的绩效考核模块，基于OKR（目标与关键结果）和目标管理…

岁末年终，企业迎来了一年一度的关键节点——绩效考核。这不仅是对员工全年辛勤付出的盘点，更是关乎企业战略落地、资源分配、未来规划的重要“校准”时刻。在这场全员参与的“大考”里，传统考核方式弊端尽显：流程繁琐、标准模糊、数据零散、反馈滞后，常常让管理者焦头烂额，员工也满心委屈，结果不尽如人意。而此时，Tita 绩效产品宛如一位专业、高效的“考务官”，凭借强大功能，为企业年终绩效赋能，确保交上一份满意答卷。 目标锚定，深度链接战略与执行 企业年度目标犹如远方星辰，绩效考核要做的便是丈量员工逐星之路的“…