绩效管理

谈到绩效考核，很多人第一感觉就是考试，虽然与学生时代的情况不同，可但凡考试都会带来一些压力，这点确实无法避免。有的绩效考核，给人带来的压力会非常大，关乎薪水关乎职级甚至关乎去留，这样可以让员工对考核有足够的重视，在日常工作中以KPI为核心去努力达标，但也会因为必须达标而对自己有所限制，压力过大有时候也会产生负面的影响。有的考核却非常散漫，仅仅只是一个年终的形式，走一走过场就可以，这样会让员工格外放松，没有什么目标性。这两种情况自然都不是我们想要出现的，真正合适的考核应该是压力与激励并存的。 那么…

如果你已经认识到 360 评估对企业管理的重要性，那么该如何进行 360 评估？本文将带你全面了解。 常见的360绩效评估方式 360绩效评估结合了来自各种不同来源的反馈。你如何选择实施360审查是基于你的行业和公司文化。以下是有效的员工绩效评估的四种常见的360反馈方式。 经理评估的反馈 在大多数情况下，360审查包括你接收和分析所有的员工反馈。你会寻找明显的行为模式以及积极和消极的反馈，然后创建一份报告。这为员工提供了建设性的批评意见，而又不至于让他们不知所措。 数字化评估的分数 进行360…

员工绩效评估有多种形式。有些审查只包括与你直接会面，而有些可能还包括员工的自我评估。360度绩效评估是一种专业的反馈，它为一群同事提供了对彼此的表现提出意见的机会。这使员工和组织能够了解他们的优势是什么，以及要做哪些改进。 阅读更多内容，了解360审查是如何工作的，它们的优势和最佳做法，以便你有效地实施它们。 什么是360绩效评估？ 360绩效评估是一种衡量员工绩效的方法。它利用大约六到十二个人的反馈，包括员工的自我评价，来全面考察员工的效率、生产力、贡献和工作行为。 由于员工接受来自公司各个方…

  与仅分享经理反馈的传统员工绩效评估不同，360 度评估包含来自个人团队成员、直接下属、跨职能同事和/或高级领导者的反馈。这种审查方法旨在对员工的工作绩效进行更全面的评估，并可用于识别和指导员工的个人和职业发展。 但是，为了提供有效且有用的 360 度评估调查，并为您的员工获得可操作的信息并为您的公司获得有价值的见解，您必须从提出正确的问题开始。 以下详细介绍了 360 度评估调查的好问题以及如何编写自己的调查问题 – 以及您应该在问卷中提出的主要问题的示例。 什么是好的…

  虽然传统的员工绩效评估是评估员工整体表现的一个有用方法，但它们通常在能够提供关于个人当前技能组合的具体、详细的反馈方面存在不足。毕竟，员工实现目标的能力并不是他们给工作场所带来的唯一贡献；他们的领导能力、沟通能力、协作能力、组织能力和创造能力不仅影响到他们的工作表现，而且还影响到更大团队的成功。 然而，管理者并不总是对员工的技能和能力有那么全面的了解，而个人的团队成员会对他们的日常贡献有更详细的见解。这就是360度评估的意义所在。经理和人力资源团队可以通过使用这种评估来收集员工的同…

每位人力资源专业人士 HR 和经理都不得不与员工就其表现进行严厉的谈话。有时是在年度评估的背景下。其他时候，这可能是解雇前的最后警告。但是，无论何时发生讨论，仔细的计划是必要的。否则，可能会说错话或做错事，困难的对话可能很快演变成困难的诉讼。这里有 11 个提示，以帮助消除这些闭门会议的一些痛苦和风险。 1. 不要拖延 可以理解的是，我们中的许多人推迟了不舒服的对峙。但在我们拖延的时候，员工可能已经意识到绩效讨论正在进行中，并可能利用这一点为自己带来好处。例如，该员工可能会咨询律师并声称有法律错…

关于企业的员工绩效和激励一直是企业研究难点，为了突然这个问题，海外研究者做了很多深入探索。本文将介绍几种员工激励的方式。 员工激励 Shahzadi, Javed, Pirzada, Nasreen, & Khanam (2014), 在他们对绩效的定义中指出，它是 “反映了公司员工在工作中的精力、承诺和创造力水平”。显然，如果没有其他志同道合者的投入，没有一个人可以完成他的所有目标。经理人靠自己的力量无法实现组织目标。他们需要其他人的贡献来完成事情。因此…

  年中考评会让员工感到恐惧，也会让原本自信的管理者产生畏惧，但他们不必如此。盖洛普公司最近的一项研究发现，只有14%的员工认为他们的绩效考核能激励他们改进工作，但管理者可以通过一些简单的调整来改变提升这种情况。 英国绩效管理专家朱丽叶-亚当斯说：“ 可悲的是，许多过度紧张的管理者把这个过程当作打勾的工作，有意识地或下意识地只想把它完成。但是，通过提出正确的问题和遵循一些最佳做法，管理者可以促进深思熟虑的年中考核，激励和吸引员工，并激发他们为自己和团队取得成功。” 管理者的年中考核提示…

员工激励对组织绩效的影响 被激励的员工更有生产力 被激励的员工忠诚于他们的组织，并在工作中找到价值和社会地位。因此，他们有动力为组织发掘最好的自己。 每当员工在工作场所发挥自己的最大作用时，整个工作流程就会变得更有效率。因此，组织生产高质量工作的能力就会提高。随着时间的推移，员工可以在不影响工作质量的情况下承担更多责任。因此，组织可以在其积极的工人的帮助下，有效地提高质量和生产力。有了这个结果，公司可以给员工适当的认可和奖励，同时获得新鲜的人才，以大幅提高整体生产力。 被激励的员工带来更多的利润…

综述 领导者的最终作用是通过人实现业务成果。虽然有一大堆技巧可以供领导者用来释放绩效，但我们发现最有力的五个技巧是。 提供反馈–让人们知道他们所做的事情是正确的或不正确的。最好的领导者提供反馈；他们的员工总是知道他们的立场。没有任何模糊不清的地方。 当表现或行为不可接受时，进行那些困难的对话。最好的领导者会尽早进行这些困难的对话，而不是拖延。他们不会让一个员工对团队产生负面影响。 通过辅导，刻意培养团队中的人才–将良好的表现提升到伟大的境界! 最好的领导者帮助发展和指导他…

现在是绩效考核的季节，你知道这个程序。把你的每个直接下属拉到会议室进行一对一的谈话，递给他们一份看起来很正式的文件，然后开始进行同样的、令人厌倦的谈话。说一些关于员工擅长的积极的事情，然后说一些关于他不擅长的不愉快的事情，最后–带着你最讨好的笑容–再给他一些自我安慰的抚慰。其结果是：一个混合的信息，甚至让你最好的员工感到失望。但是，如果你采取了正确的方法，评估是一个极好的机会，可以加强表现良好的员工，并重新引导那些表现不佳的员工。 专家们说什么 对于许多员工来说，面对面的…

绩效改进面谈往往是最难与员工进行的。让员工知道他们的表现没有达到预期水平，可能会让人感到不安和压力。但它不一定是这样的。你可以在没有焦虑的情况下进行绩效谈话。 应用下面的10个关键，有效提高绩效对话： 关键1 – 立即行动 在发现困难后，立即进行绩效改进对话。如果所关注的问题涉及到某一事件，人们会对这些事件记忆犹新。即时反馈可以让员工迅速纠正问题，防止问题升级。 当你延迟反馈时，你是在非口头地认可不可接受的表现和行为。你的沉默和不作为对你组织的工作文化是有害的。你有责任促进问责制。 …

  您需要定期处理 OKR，这是下一代绩效管理方法，以成功地将它们整合到您的组织运营中。讨论他们，衡量他们的进步，并学习你的团队在不同时期的最新 OKR 想法将带来显着的好处。这些中期考核的主要目的，我们称之为签到，正是这个！由于您可以在一年中的几个季度举行签到会议，因此您也可以每周、每两周和每月举行一次简短的签到会议。 为什么一对一的会议很重要？ 假设您经常召开大约需要 15-20 分钟的签到会议。在这些会议中，您可以见证团队 OKR 的进展，审查结果，并通过从各种结果中学习为您的下…

每个人都希望感到自己很重要。这是我们所有人的最高需求。 让人们感到自己很重要是管理人的一个重要部分，但有时作为领导者，我们忘记了我们所掌握的这个强大的工具。当涉及到向你所管理的人发放表扬时，你的管理方式有多大的效果？看看这个清单，看看有多少想法你没有使用。 定期赞美 每一天，寻找机会向你手下的人真诚地传递赞美。要有诚意。赞美应该是赢得的。在你的部门周围走动，对什么是正确的有更高的认识。当场承认工作做得好，看着他们的笑容照亮整个地方。 如果你的团队正在使用 Tita 进行每周工作汇报，那么你就有机…

你的团队表现如何？在你开始进行绩效评估之前，请花10分钟时间，发现为什么绩效管理逐步开始灭亡，而绩效激励却一直存在。 正如我们所知，绩效管理是指企业在其组织影响范围内创建或应用于管理员工个人、团队、部门和其他组织单位的绩效的活动、工具、流程和方案。绩效管理是标准、打分、提供反馈，领导者处于评估团队成员的位置。这是不人性化的、痛苦的、昂贵的、没有激励性的、失败的和无效的–而且已经持续了很长时间。 彼得-卡佩利和安娜-特拉维斯在最近发表在《哈佛商业评论》上的一篇文章中创建了一条时间线，显…

一对一是经理、董事和高管建立更强大的团队的绝佳方式。这个简单的过程可以帮助你建立融洽的关系，在问题变成大问题之前帮助发现问题，并与你的直接报告建立富有成效的工作关系。 注意：免费开始体验 Tita 的一对一，与 Tita 进行更好的对话。很适合远程团队! 这是你能找到的最全面的一对一指南–我们会教你一切你需要知道的东西来开始。 如果你是一对一的新手，或者正在寻找复习以确保你在正确的轨道上，本指南是为你准备的。如果你是一名员工，我们已经创建了一个完整的团队成员指南，你应该查看一下。然而…