绩效管理

在员工收到糟糕的绩效评估后，管理层可以通过绩效改进计划（PIP或有时也称为绩效行动计划）给他最后的机会来提高自己的水平。绩效改进计划为员工提供了明确的目标，以避免被解雇、降级或调动。 作为一名员工，您需要知道如何通过绩效改进计划并从经验中获得一些积极的东西。 如何响应绩效改进计划 您的经理应该设定合理且可实现的绩效目标。现在由您来决定这些目标是否值得。如果您不想在公司待更长的时间，您可以通过开始寻找新工作来节省每个人的时间和压力。 如果您确实认为您的工作值得保留（大多数情况下应该是这种情况），请…

现在您知道您的 PIP 需要包含哪些内容，并且您已经看到了一些示例。剩下的就是把所有东西放在一起，开始为特定员工和问题编写绩效改进计划。 只有在创建有效的 PIP 时，您才能获得绩效行动计划的好处。为了帮助您，这里有一份分步指南，详细说明了如何编写绩效改进计划。 创建真正有效的绩效改进计划的 5 个步骤 1：确定可接受的性能 说明什么是可以接受的表现，并将其与您目前从员工那里看到的表现进行比较。具体说明员工的不足之处，包括行为和表现的例子。 提示：协作 与其意外地向员工展示 PIP，不如提前召开…

最痛苦的莫过于如何给员工定级，企业做绩效管理的时候往往对此比较痛苦。今天，就让我们看看海外的专家们怎么来看待这个问题。 员工绩效评估中的评分表经常被说得很糟糕。他们被认为是不近人情的，不准确的，而且在评估员工表现时缺乏细微差别。 虽然这些担忧是有道理的，但评级表的问题往往来自于不良设计和不良数据，而不是评级系统本身。 行业分析师Josh Bersin在他最近的一篇文章中也表达了这种看法。 让我简单地说，经过十年来对这个话题的讨论，评级的概念本身并不是问题。组织需要对人做出决定……而这些决定本身本…

一个绩效改进计划是列出如雇员是短暂下降，他能做些什么来改善文档。例如，绩效行动计划可能会详细说明员工缺乏的技能或培训。或者，它可以指定员工需要如何改变他的行为。在任何一种情况下，PIP 都会明确说明员工需要采取哪些步骤来进行必要的改进。 员工绩效改进计划由员工的经理编写并提交给 HR。它有一个满足指定目标的最后期限——通常是 30、60 或 90 天。它还说明了如果员工的表现继续达不到要求的后果。 换句话说，对于“什么是绩效改进计划？”没有明确的答案。相反，PIP 足够灵活以适应任何问题。它也可…

在绩效管理周期是一个模型，使管理层和员工更好地实现通过员工发展的结构化过程中的组织目标。 绩效管理周期是绩效管理流程或战略的一部分，它更短，并采用连续的计划、监控、审查和奖励四步程序。 使用这种方法的好处包括提高竞争力、更大的结构灵活性和更高的员工积极性。 绩效管理周期定义包括四个主要阶段： 规划 监控 审查 奖励 该模型传统上以一年的时间表运行，以绩效评估结束，尽管各种组织发现更频繁的签到将提高员工绩效。 整合适当的绩效管理周期计划的好处之一是员工与组织的目标更加一致，他们了解自己的目标和组织…

无论你认为你的公司是否使用这些信息，自我评价是职业发展的一个必要手段。以下是如何充分利用令人生厌的自我评价过程的方法。 无论你是经理还是雇员，评价都不是一个特别受欢迎的话题；自我评价尤其受到鄙视。很难知道如何突出你的成就和成绩，而又不至于听起来像个吹牛的人，更不用说公司似乎经常把评价归档，而从不利用它们来改善业绩。但是，你可以采取一些措施来确保你的自我评价有助于推动你自己的职业生涯，并为你的组织提供有价值的反馈。 根 据罗伯特-哈夫技术公司的约翰-里德（John Reed）的说法，拥有有效绩效审…

绩效评估有时被说得很糟糕。我们中的许多人都有过这样的经历：评估是耗时的、令人焦虑的、程序性的噩梦–但它们不一定是这样的! 绩效评估可以是一个建立关系和调整的机会。做得好的话，他们为管理者和员工提供了一个容器，让他们从日常的工作中抽身出来，总结全年的反馈，并反思大局。 他们可以成为保留和发展员工的一个关键工具，他们也给管理者一个接受反馈的机会。 对于那些想建立一致，加强关系，并加强员工发展的管理者来说，这里是你进行绩效评估的八步指南! 首先，问：我们准备好了吗？如果你的组织以前从未进行…

绩效管理过程是一个协作的、基于沟通的过程，员工和管理层共同规划、监督和审查员工的目标、长期目标、工作轨迹和对公司的综合贡献。 这个过程是持续的，定期举行会议，管理层和员工都有机会提供和接受反馈。 根据盖洛普美国工作场所研究报告，只有 22% 的员工敬业并积极发展。敬业和蓬勃发展的员工更有可能保持出色的工作绩效，即使在困难时期也是如此。这也意味着，只要他们的组织拥有正确类型的管理流程，78% 的员工就可以做得更好。 本研究中列举的一些缺乏动力的原因是，不值得的员工获得晋升、缺乏可操作的反馈以及管理…

没有砂浆的石头建筑是不会长久的。如果没有正确的饮食，一个伟大的锻炼计划就会受到阻碍。不练习短杆的高尔夫运动员永远不会降低他们的差点。 各种形式的偷工减料可能会使一些事情做得更快，更容易，或更便宜，但从长远来看，很可能最终会使你在这些方面付出代价。在商业世界中也是如此。你的成功取决于你的员工，这是任何公司的命脉。一个持续的绩效管理过程对于与他们保持联系并确保他们的成长处于正轨，而不是停滞不前是至关重要的。 不过，这个管理过程必须是全面的。通过零敲碎打，你会产生差距，削弱一个专门设计为相互联系的系统…

由于相似的名称和目的有时会一致，因此有些人发现很难发现绩效管理和绩效考核之间的区别也就不足为奇了。 实际上，绩效考核通常是绩效管理过程的一部分，尽管有些公司仍然只依靠绩效考核。 理解两者区别的一个简单方法是绩效考核是被动的，而绩效管理是主动的。 绩效考核着眼于员工在规定时间内的所有过去行为，并评估他们在角色中的表现以及他们实现了多少目标。 绩效管理着眼于员工的现在和未来，以及可以做些什么来帮助未来的绩效和实现未来的目标。绩效管理侧重于员工的发展和培训，以及这如何使员工和公司都受益。 绩效考核是一…

每个公司都有定期观察和衡量业绩的目标和关键绩效指标 KPI，但当涉及到评估人员时，定量分析只是故事的一半。分析员工绩效和团队动态的另一半涉及到倾听员工的意见，以获得一个以人为本的组织的健康状况的完整画面。 经理们经常在真空中看数据，而不是退一步看是什么员工行为影响了他们。把真正发生的事情和原因的故事从你看到的数字中剔除，这对企业的经营是很危险的。 OKR 平台是要与每周签到一起使用的，每周签到提供了对每个员工的世界的可见性。管理者可以发现员工的挑战，从而提供支持，甚至可以发现员工的个人生活中发生…

每个管理者都在努力拥有一个完美的团队–谁不希望呢？问题是仅仅招聘到最优秀的人并不一定意味着他们会日复一日地表现出色。即使他们是一个摇滚明星员工，也不意味着没有改进的余地。 这就是绩效评估的作用。 从最基本的角度来理解，绩效评估是对你的团队进行的例行评估，每个员工的表现都被记录下来，然后提交给他们。这种评估可以从随意的闲聊到高度正式的过程。听起来很简单，对吗？但是，虽然绩效评估听起来相当直接，但这并不意味着应该对其掉以轻心。 绩效评估提供了宝贵的洞察力，让你了解你的团队的真正表现&#8…

绩效管理的目的是为经理和员工提供一个清晰一致的工作系统，从而提高生产力。 该系统向员工展示通往成功的途径，允许衡量绩效并提供反馈，并提供培训和发展机会。 绩效管理使管理层能够了解员工的工作并跟踪公司目标的进展，同时提供一致的反馈。 绩效管理有五个主要目标： 制定明确的角色定义、期望和目标 提高员工敬业度 培养管理领导力和教练技能 通过改进性能提高生产力 制定激励成就的绩效奖励计划 这些绩效管理目标显示了从制定目标到奖励增加成就的清晰路径。如果这些绩效管理目标之一没有做好，那么其他目标就会受到影响…

  熟悉 Tita 的 OKR和持续绩效管理吗？那么你可能已经听我们说过，OKR 并不是一个员工绩效管理的工具。 OKR 和员工绩效管理的目的不同， OKR 帮助组织将其转化为团队和个人的短期目标。因此，OKR 框架的建立是为了服务于整个组织，而不是管理其员工的个人绩效–那是员工绩效管理的作用。 话虽如此，但毫无疑问，人是你最强大的资源，他们处于推动执行的最前沿，并将是直接为你的 OKR 工作的人。因此，OKR 为员工的绩效提供了巨大的洞察力。 什么是绩效考核？ 作为一个管…

绩效考核，一直以来是很多主管的痛点，也许我的作法不一定是最好的，但是我的原则是『不要等他们出错了～才来放马后炮』、重点在于『持续追求卓越的内在驱力（自我实现），而不是引诱改变的外部推力（奖金、职位） 不要等他们出错了，才来放马后炮 曾经听过一个故事：产品团队中，产品负责人总是客套的回答说：“  团队表现的不错，也没有特别需要团队改善的地方。” 没想到年底绩效考核时，产品负责人突然来了一记回马枪：“团队这一年表现得烂透了，每次开发周期交付的工作，不管品质还是速度都没有达标？” 听得开发团队一脸黑人…

绩效评估过程中，给员工做反馈评价是一项重要的工作，有效的绩效评估短语，让员工保持积极性和认可度。我认为，加强你的绩效评估要回到积极和建设性的沟通，通过结构化的员工反馈会议来实现。它们是一个健康工作环境的支柱。我把它们分为主要的重点部分，以减少混乱。 关于成就的反馈 人们可以用很多方式来解释成就。下面是一些非常具体地使用这个词的短语。 当涉及到……时，某某达到了最高的绩效水平。 某某提供了令人信服的证据，证明他/她……[说明成就] 。 某某制定的计划/战略取得了卓越的成果 某某通过[具体任务]将生…