OKR

有效实施OKR的一个前提就是要明确战略中的优先事项，反过来说，如果之前的企业战略存在模糊点，实施OKR可以帮助企业厘清。在分析和讨论OKR时，为了找到有效的Objective，我们有一些可以参考的要领： 1、站在现有能力的边缘，不安现状 也就是说，企业正常发展就能够达到的高度通常也没有必要额外聚焦，只有那些在成功道路上的拦路虎才有价值设定为公司OKR。比如，对于开拓北上广深一线城市的市场总体目标而言，如没有相关经验，就会非常困难，如果一般投入，失败的风险非常高，所以需要在发展一线城市业务方面制定…

一、未能正确区分承诺型OKR和愿景型OKR 导致资源倾斜所出现的问题，导致资源浪费，严重还是丢失市场份额，落后于对手。 二、一如既往的OKR设定 不是基于团队或客户真正想要的结果，而是在不改变目前正在从事的任何事情下。 三、畏首畏尾的愿景型OKR设定 愿景型OKR通常是始于现状，并且是有效回答这样的问题：如果我们有富余的劳动力和一点点好运气，我们还能做什么？如果我们资源不受限制，那么我们未来将生活在一个什么世界中？通常来说当OKR的雏形刚刚指定出来时，你无法知道如何实现这个目标，这也是为什么称为…

李博生，一位获得过百花奖金杯奖的中国工艺美术大师，他的一些作品甚至被作为国宝级礼品送给外宾。初入行的他在心中发誓要做到最好，琢玉三年出师，他自信满满的提交了自己的作品，最终却得到了99分的评分。不能接受评分的他问为什么要扣掉1分，其中一位评委告诉他，扣掉你一分，你还有前进的余地。恍然大悟的他自此不再满足自己，更努力的走自己的创作之路。 永远给自己打99分，这样你才会一直努力做到更好。 在okr管理中设立目标时，我们也应该秉持着这样的理念。设立一个超出我们百分之百可以获得的成绩的目标，给自己留一些…

HR群体是一个学习能力强、逻辑能力强、业务能力强的高素质职业群体，在很多大公司，HR负责人往往不是只负责招聘等基础工作，更要为企业决策提供战略建议，是真正能够走进核心圈子的人。 而OKR也恰好一样，不仅关乎整体的战略方向，也关注具体人员的战术执行，这有点类似于承上启下。OKR更关注组织效率，而这恰恰也是HR的方向，所以最佳组合应运而生。其次OKR是一种绩效管理模式，本质上是KPI的更优进化。 提起KPI，相信有面试经验的人都了解，很多时候KPI都是随着岗位JD一起就制定出来的，而制定它们的很有可…

最近，我有幸参加了Barry O’Reilly和著名的行业目标和关键结果专家 Christina Wodtke 就她的 OKR书的第二版 “Radical Focus 2.0 “的出版进行的对话。 克里斯蒂娜分享了她的想法自第一版以来的演变，主要是通过为从小型初创企业到大型企业的广泛组织提供咨询的经验，因为他们希望利用 OKR目标设定框架的力量。 在她分享的几个选择的区别中，她透露了她的一个最大的收获，她试图通过她正在进行的 OKR思想领导和咨询来灌输。 “ …

OKR是目标和关键结果的缩写，作为一个目标设定框架，它现在不仅仅是快速增长的科技公司设定目标的方式，它正在聚集主流的人气。OKR 软件是一个相对较新的类别，OKR 软件公司看到他们的增长是由OKR框架的大规模普及所推动的。 OKR 的好处可以总结为以下几点： 提高专注度：通过对最重要的目标进行优先排序来提高生产力 更好的一致性：通过让每个人专注于正确的目标来消除目标冲突 更有雄心：通过设定扩展目标来释放巨大的绩效 额外的参与度：通过赋予员工真正的业务目标来吸引和留住他们 你对 OKR 软件的选择…

OKR目标管理法对于很多企业来说已经不陌生了，阿里、知乎、华为等等企业都在使用这种新的管理模式并取得了一定的成功。但也有很多企业在使用一段时间后果断放弃，觉得这种管理方式只是增加了工作量，并没有带来很多的改变。 但实际上，OKR的目标未达成往往是因为实践方式没有真正的适合自己的企业，而OKR的管理失败大多是因为无法接受一两次的目标未达成而过早的放弃使用OKR。 使用OKR之前我们首先应该弄清楚OKR的结构。 O，目标，可以是一句鼓舞人心的口号，可以是一个指引大家前进的方向。KR，关键成果，衡量目…

OKR 是一个以结果导向的目标管理工具。Objective 代表目标，即是我们想要实现什么；Key results 代表关键结果，即我们如何实现目标。对于不同公司、不同团队，OKR的使用方式不同。 但万变不离其宗，经过验证，从企业的高度来看，OKR的标准流程如下： 1. 首先确定公司级目标，即战略目标，代表公司在一段时间内的发展方向； 2. 各职能部门基于公司级目标，制定部门目标，需要注意的是部门目标绝对不能偏离公司级目标； 3. 各职能部门下属的团队根据本部门目标制定团队目标。与部门目标相似，…

在企业实际推行OKR的时，将企业员工个人的OKR与企业OKR联结起来是能成功落地企业OKR的一个必要环节，这样能够确保整个企业向着一个方向努力，让员工在与企业发展需求相同的方向上做好本职工作以及提升自己的能力。那么如何做好这种联结呢，我们总结了一下几个注意事项，今天在这里讨论第四个注意事项，做好目标的差值分析。 在上一篇文章中我们提到过，子目标在制定的时候不需要考虑父目标的KR，这就导致会出现子目标全部完成了但是父目标的指标没有完全达成的情况。这种情况是异常的，因为我们避免数值分解的目的是为了避…

一个具有OKR性格的人，一天的工作至少要有这样几个问题： 1、今天的目标是什么？这个不难理解，每天都是要有目标的。 2、为了实现这个目标，你将要做成哪些事情？这个就是KR了，需要注意的是这里关注的是“做成”，是要结果的。 3、做成这个事情就能实现目标吗？在这里要反馈你打算要做的事情是否可以支撑目标的实现，如果不能，那你需要想到更适合的事情，否则你一天做的事情很有可能是无用功，这也是职场中有些群体每天忙忙碌碌但又没有成绩的主要原因。 4、针对这些要做成的事情，你具体要做哪些工作？这里就进入的执行阶…

一、少即是多 这些精心选定的目标传递出一个明确的信号，它告诉我们要做什么和不做说明，每个周期最多只需要制定3到5个OKR，就能够帮助公司、团队和个人明确什么是最重要的，一般而言，每个目标都应该与5个或更少的关键结果相对应，即对优先事项的聚焦。 作为国内知名的OKR服务平台，Tita在内部管理上使用OKR已经有将近7年的时间，我们通常只设定一个公司级的目标，用于集中优势资源攻克它，这让我们每一阶段的重心都非常明确。 二、自下而上的设定目标 为了促进员工的参与，应该鼓励团队和个人与管理人员进行协商，…

目标和关键结果（OKR）方法论是一种行之有效的管理方法，被谷歌和英特尔这样的标杆公司采用，使其成长并成为今天的样子。这些公司在其起步阶段就采用了该方法，其唯一目的就是为了成长和发展。这为 OKR 框架创造了一个可扩展的有效性证明，甚至今天其他引领潮流的公司，如Twitter、Spotify和Airbnb也采用了这种方法，并一直在复制谷歌和英特尔的成功。综上所述，在一个年轻的创业公司或目标和关键结果（OKR）的初学者采用该方法之前，有一些事情需要注意或理解。见证了所有这些来自行业巨头的OKR的成功…

一个团队会发展到什么程度，是人才济济还是勉强达标，是备受器重还是游走边缘，这很大程度上会受到团队管理者的管理方式的影响。一个好的管理者，使用正确的管理方法，做出有利于团队发展的决策。 然而哪怕是一支一流人才组合起来的团队，没有一致的方向，没有相互的配合，没有及时有效的沟通，这支团队也不能走的更远更高。为此作为管理者的你需要选择一种能够把大家拧成一股绳的方法来管理团队，让那个将你们聚成一个团队的目标得以实现。你可以尝试使用OKR目标管理法，这种管理方法强调团队从上至下目标一致，大家分别负责实现目标…

在OKR管理过程中，有一个非常重要的理念：全员认可，这是一种可以发生在任何时间、任何行为、任何人身上的认可，侧重于精神层面的荣誉。近年来有一个非常流行的词语叫【PUA】，意思是对员工进行精神压制，我认为这种行为的出发点也是希望员工越来越好，只是一种偏向于负向的激励方式，但这种管理方式和现在的市场环境严重矛盾。 年轻的员工，如95后、00后更加渴望自我成长、自我实现，希望被别人认可，而不是这种【PUA】的管理方式，所以网上经常有一些段子，比如“我不高兴，我把老板炒掉了”“老板不听话，我不干了”等等…

今天要和大家分享的是「OKR问答」精选，常见的你关心的问题都在这里。enjoy~~~ OKR问答：OKR推行过程中有什么失败教训？ OKR问答：实操案例中，OKR带来的具体好处？ OKR问答：在推行初期，OKR的理论培训及推行方案？ OKR问答：是否可以通过软件来引导OKR的正确推行，避免做成KPI？ OKR问答：OKR的复盘频率是怎样的，OKR应该多久总结一次？ OKR问答：OKR和日常工作怎么平衡？ OKR问答：OKR当季度完不成，下季度可以继续吗？ OKR问答：OKR怎么跟赋能结合？ OK…

在企业实际推行OKR的时，将企业员工个人的OKR与企业OKR联结起来是能成功落地企业OKR的一个必要环节，这样能够确保整个企业向着一个方向努力，让员工在与企业发展需求相同的方向上做好本职工作以及提升自己的能力。那么如何做好这种联结呢，我们总结了一下几个注意事项，今天在这里讨论第三个注意事项，子目标的建立不需要考虑父目标的KR。 在传统的KPI管理模式下，我们常常见到这样的子母目标。用运营部门来举例子：运营主管的目标是完成每周平均每个工作日300的注册量，那么他的下级们就会分别承担这300的一部分…