OKR

OKR发展到现在，已经成为一种标准化的目标管理方法。目标用来明确方向，关键结果则用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标。设定目标要遵循以下3个原则： 原则1：目标要明确方向并且鼓舞人心 好的目标能让人大清早从床上兴奋地跳起来。虽然也许只是看到了3%的增长率，但多数人会因为事情的意义或者去得的进步感到兴奋。因此要使用团队的语言，比如用简单粗暴的“拿下它”“干掉它”等等。 原则2：目标要有时间期限 比如，一个月或者一个季度可以完成。要让团队明确的朝目标冲刺，如果需要一年，那么你的目标很可…

很多企业在看了谷歌的OKR成功案例后都对实践OKR所产生的结果有了一种理想的认知。比如可以让团队从上到下聚焦一个主要的目标向着一个方向努力；比如可以提升团队成员的积极性激发他们的潜在能力；再比如可以减少资源的损耗及时放弃一些显然无法达成的目标等等。OKR所能带来的团队收益还有很多，但是这些都是我们实行OKR之前所渴望达到的理想状态。 当我们真正开始推行OKR的时候，现实往往泼给大家一盆冷水，之前就有读者留言谈及自己团队中，员工对OKR怨声载道，大家的进度与障碍反馈了却没有人关注，花大量时间去填写…

如果你需要改变或发展，目标和关键结果（OKR）是最好的战略管理方法。 在计划实施时，结合使用 Moonshot 和 Roofshot 形式的目标期望是很明智的。 使用 OKR 软件来缓解执行过程中的 OKR 跟踪（Tita）。 不要拘泥于其他组织使用的准则，这可能会导致微观管理和命令与控制。 我们到底在说什么？ “如果你住在一条龙附近，那么把它从你的计算中剔除是不行的。”– J.R.R. Tolkien 让我们以我们最喜欢的奇幻小说中的一句话开始。这句话出自J…

成功实现你的新年目标的最好方法之一是将它们分解成更小、更容易管理和 “可伸展 “的目标。OKR（目标和关键结果）是一个框架，可以帮助你完成这个过程。 OKR 是由英特尔联合创始人安迪-格鲁夫在20世纪90年代初开发的。其背后的理念是，如果你想实现某些目标，你需要确定你想去哪里，你每天需要取得哪些进展（目标），以及成功是什么样子（关键结果）。 一个公司将为一个财政年度设定 OKR，个人目标可以是每周骑行40公里这样的事情，而关键结果则是骑行里程这样的指标。这个想法不仅适用于…

OKR是一种结构化，用结果衡量过程的目标设定方法，应用好OKR可以促使我们的团队更好的聚焦最终目标，通过一步步达成关键成果来实现大目标。这样我们可以阶段性的获得小的成果，而不是一直期待最终的大饼。通常我们分四个步骤来应用OKR 第一步，OKR是将一个大的目标划分成一个个小的关键成果，所以首先团队的决策者要明确团队最终的目标是什么，给团队成员一个总的前进方向。当然我们的这个目标是要有期限的，没有期限的目标是不切实际、不计成本的。 第二步，有了一个统一的目标，团队成员就可以根据这个目标去发散自己的思…

在这篇博文中，我将对 OKR 进行批判性的分析，解释为什么许多公司在使用这种方法时存在问题，并展示克服这些问题的方法。 介绍 OKR 有许多关于 OKR –目标和关键结果的文章,同时，OKR-框架已经在许多IT公司中得到了认可。最初，OKR 方法是由安迪-格鲁夫在英特尔公司开发的，作为目标管理（MBO）的进化步骤甚至是革命。通过谷歌，OKR 方法随后在2013年真正流行起来。 目标和关键结果的定义 – OKR 目标和关键结果法（OKR法）旨在制定和实施整个公司的目标（包括…

在OKR的管理过程中，有一个非常重要的理念：全员认可。 任何一个组织，都不缺少年度的认可、季度的认可或者是月度的认可，但是缺少的是可以发生在随时随地、发生在任何人身上的认可，直白的说就是组织管理过程中奖励的太少了、负向的管理太多了，这不利于组织文化的提升。所以在Tita OKR软件中，我们设计了点赞、打赏和排行榜的功能，目的就是为了打造组织的认可文化。同样也整理了4个认可的方法： 1. 及时：不要等到发年终奖时，才打算犒赏员工。在员工有良好的的表现时，就应该尽快给予奖励。等待的时间越长，奖励的效…

第一个：不断对齐目标 在制定OKR的环节中，我们虽然掌握的制定的方法、了解的团队的现状以及上一级的目标，虽然进行了头脑风暴，大家也都理解、认可这个目标，但是在执行过程中，由于每个人的理解偏差，或者是遇到一些困难，OKR极容易发现偏离，这个时候就需要我们在复盘会议的时候不断明确、强调OKR的方向，通过沟通来判断你的执行是否发生偏差，及时作出纠正。 第二个是同步信息，获取承诺 OKR要公开透明，要让每一个团队成员了解工作“上下文”，同时需要对方支持的时候，也可以获取对方的承诺。例如你所负责的OKR需…

在企业实际推行OKR的时，将企业员工个人的OKR与企业OKR联结起来是能成功落地企业OKR的一个必要环节，这样能够确保整个企业向着一个方向努力，让员工在与企业发展需求相同的方向上做好本职工作以及提升自己的能力。那么如何做好这种联结呢，我们总结了一下几个注意事项，今天在这里讨论第二个注意事项，只在必要的情况下设立部门或个人目标。 我们之所以需要个人目标和企业目标之间联结是因为需要保持企业整体目标方向的一致，但是在企业中并不是所有人的工作内容都与企业目标挂钩的。 例如企业的目标是“发布一款受欢迎的新…

在企业实际推行OKR的时，将企业员工个人的OKR与企业OKR联结起来是能成功落地企业OKR的一个必要环节，这样能够确保整个企业向着一个方向努力，让员工在与企业发展需求相同的方向上做好本职工作以及提升自己的能力。那么如何做好这种联结呢，我们总结了一下几个注意事项，今天在这里讨论第一个注意事项，个人与企业之间的目标联结一定要避免出现目标分解。 企业级别的O对于企业来说，是最根本的基准，其他级别的O都应该为之服务，向这个目标看齐。但是一定要避免的情况就是，以企业级别的O为最高级的目标，一层层的向下分解…

今天大白教练要和大家分享的是「OKR实践」的精选文章，enjoy~~~ OKR开始前要做的五项准备工作（一） OKR开始前要做的五项准备工作（二） OKR开始前要做的五项准备工作（三） OKR开始前要做的五项准备工作（四） OKR开始前要做的五项准备工作（五） 从OKR小白到成功落地OKR（一） 从OKR小白到成功落地OKR（二） 从OKR小白到成功落地OKR（三） OKR企业如何设计落地？（上） OKR企业如何设计落地？（下） OKR案例解析：实践OKR制定的方法论（一） OKR案例解析：实践…

一、目标规划和反馈 为了促进沟通，管理者可能会向相关员工提出以下问题： 1. 你打算把精力集中在哪些OKR上，以便为你的角色、团队或公司发挥最大的价值？ 2. 这些OKR中，哪些指标能够与组织中的关键计划保持一致？ 二、过程升级 为了让员工开始对话，管理者可以提出以下问题： 1. 你的OKR进展如何？ 2. 你需要什么样的关键能力来获得成功？ 3. 是不是有一些因素阻碍你实现目标？ 4. 考虑到优先级的变化，需要调整、增加或删除哪些OKR？ 三、由管理者直接指导 为了做好沟通工作，管理者应该考虑…

如果你正在为公司、团队和员工设定OKR，而又不知道如何进行管理，我将为你推荐一个常见的OKR周期管理模型，希望你可以使用。 OKR开始前的1-2周：为公司制定年度OKR和第一季度OKR而进行头脑风暴，高层领导开始通过头脑风暴设定公司的顶层OKR。如果是在为第一季度设定OKR，那么这也是管理者设定年度计划的最佳时刻，因为有助于把我公司的整体方向。 OKR开始前1周：为即将到来的一年和第一季度而在全公司范围内讨论OKR的设定，最终确定整个公司的OKR，并将它们传达至每一位员工。 以上两个阶段如果错失…

在OKR已经成为管理热潮已久的今天，相信很多管理者对这种管理方法都不会陌生，并且大多已经开始学习和实践。但凡尝试实践的管理者都会发现，理论不难实践难，想把OKR变成适合自己企业的管理模式需要一定时间的磨合调整才可以。通过与很多Tita OKR系统使用管理者关于OKR时间的沟通，在这里总结一下OKR实践的几个误区。 用绩效指标来驱动目标的完成 OKR旨在激发员工自主进行挑战，去创造更多的不可能。但是如果这种不确定性的挑战要成为绩效的考评标准的话，谁会设置一个自己没有把握去实现的指标呢？然而如果所有…

当我们决定要用OKR做为团队管理的方法时，将会有一个不得不面对的问题，那就是“如何设定一个科学的、合理的、有效的的OKR？”。 在过去一段时间的OKR服务中发现，超过80%团队在设定OKR初期存在着十分严重的问题，严重的影响了接下来的OKR管理，而OKR将伴随整个管理的周期，是至重要的，一旦出现偏差，极容易影响到接下来的OKR管理。今天这边文章，我将从OKR的组成结构上来教大家如何书写OKR。 OKR是由定性的目标和定量的关键结果组成。 一、目标的制定：一定要定性 什么叫做定性？目标的作用是要指…

众所周知，OKR成名于谷歌，帮助谷歌取得突破性的发展。谷歌的OKR落地成功也引领了一场OKR实践的热潮。但是即使是像谷歌这种人才优异，制度完善的企业，在解除OKR到最终的成功发挥OKR的价值，也是经历了一段磨合期的。不断实践，不断调整最终得到最适合自己去落地OKR的方式。那么对于员工整体能力与谷歌相比有差距的企业来说，想要让OKR目标管理帮助自己实现倍速增长，需要付出的磨合时间与精力更长更多，很多没有熬过这个磨合期的企业已经开始放弃了这种管理方法。 事实上，在引用谷歌实践OKR的案例之前，应该要…