1.OKR仅作为目标管理和沟通的工具。OKR与绩效考核不做任何挂钩。OKR目标的责任承诺，主要依靠信息公开、团队沟通会等方式，依靠群体压力和员工内驱力来实现。没有绩效考核机制的公司，这种应用就更加单纯。有的以KPI（或者类似KPI目标设定工具）为主的绩效考核机制的公司，还是以KPI考核为主。
2.OKR与绩效考核隐形挂钩。在有的不以KPI方式为主的绩效考核机制的公司，OKR与绩效考核进行隐形挂钩。什么是隐形挂钩？就是不用OKR分数直接关联考核评分，而是管理者在进行绩效考核评价时，会参考员工在OKR实施过程中对公司的贡献和价值、挑战和创新等影响考核评价结果。Google推行OKR，但也有绩效考核，无论员工、同事或上司在对员工评价时，一定会参考员工评价阶段内OKR相关信息。
3.OKR影响绩效考核。在有的以KPI方式主的绩效考核机制的公司，以KPI评分为主，通过OKR进行校准。这种方式可以是这样设计：以KPI分数为员工排名的主要依据，在评级过程中，分数相近的员工可以通过OKR完成情况进行局部校准，从而产生最终的等级。
4.OKR与绩效考核挂钩。在绩效考核中，直接用OKR作为考核的一部分权重，OKR分数直接与绩效考核结果挂钩。不过，在这种应用方式下，要注意在OKR设计中，要避免那种“创新有很大失败几率”的OKR放在考核目标中。
OKR是一个高效的管理机制，是一种适合当前商业环境和管理趋势的方法，每个人、每个组织，要想高绩效，需要我们积极的拥抱OKR。在拥抱OKR的过程中，我们可以根据企业的背景现状，合理应用OKR的特点和优势，创造一种与众不同的OKR应用策略和场景！形式只是达到目的的手段，落地和有效是最关键的！
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