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写一个好的目标很难。它需要将大量的知识和上下文捕获为一个简短的短语。弄错了，充其量只会引起混乱。在最坏的情况下，它可能导致项目偏离进度，不必要的工作以及重要的事情被丢弃。 无论您使用的是#OKR#，标题还是敏捷方法，一个精心编写的目标都可以传达您的团队在做什么，为什么进行沟通，在团队内部和团队之间建立一致性，赋予自治权并建立问责制。 这里有一些写作目标的提示。 什么和为什么，而不是如何 一个好的目标可以从高层次传达您在做什么以及为什么。对于一个有适当知识的人来说，这很清楚为什么要执行某些动作，而…

研究表明，与未使用#OKR#的员工相比，使用OKR的员工在工作中更有效，最终可以提高绩效和销售额。下图是有关“目标管理的投资回报率”的描述。 OKR帮助组织以可行，可衡量的方式向员工传达公司战略。 OKR它还可以帮助公司从“产出”转变为基于“结果”的工作方式。– 这点尤为重要！ 这是使用OKR的一些主要优点： OKR帮助实现透明度和战略一致性，协助经理和员工根据他们所做的工作进行调整。这样可以确保整个组织保持同步并朝着同一方向发展。 OKR通过优先考虑对业务影响最大的工作来帮助将重点…

在杰夫·韦纳（Jeff Weiner）成为领英（LinkedIn）最高职位之前，他曾问过创始人和当时的首席执行官里德·霍夫曼（Reid Hoffman）三个问题：“您想如何处理决策？你喜欢做什么决定？，我应该做什么决定？”霍夫曼回答：“ 这很容易。这是你的球，你拿着它跑。” 也许是一次简单的交流，但它开创了硅谷历史上最成功的CEO转型之一。霍夫曼知道，要使其运转，公司需要在日常工作中赋予其领导者明确而独特的决策权，这是对的。韦纳（Weiner）带领LinkedIn进行了巨额IPO，目前市值超过2…

一个问题将不断引导您走上正确的道路。 本·亨特·戴维斯一直想取得卓越。但是直到2000年，即使他取得了所有成就，他仍然不能被认为是伟大的。某种事情严重地阻碍了他实现他的终生梦想，直到他想出一种方法来最小化这一障碍，或者使周围的一切最大化，他仍会感到不满意。 据本·亨特·戴维斯说， “获得奥运金牌是一件疯狂的事情，也是朝着疯狂的方向努力。即使您是世界一流的运动员，赔率也仍然很高。我发现达到我们疯狂目标的唯一方法是养成具体的日常习惯。” 本·亨特·戴维斯是英国男子划船队的成员，该队自1912年以来从…

如何帮助员工茁壮成长和蓬勃发展？ 和你一起工作的人，他们应该感到“有权”是一回事。给他们提供各种纬度、训练和信心来“被授权”是完全不同的。 鼓励那些领导职位的人去思考他们积极做的事情，而不仅仅是让员工感到“有权”，而是“行动”。 我知道这听起来很模糊，这里也有细微差别，例如，我和我的员工对于影响业务的所有问题（无论好坏）都非常透明。我还努力确保为他们提供我想要（然后再加上一些）使他们尽可能简单地管理其职责的所有工具。 在此过程中，没有任何帮助，我们谁都无法取得成功。创业精神可能很孤独，但不一定如…

也许Netflix与众不同的文化中最好的例子之一就是它的正式员工旅行和费用政策。 Netflix的费用政策概括为五个字： “为了Netflix的最大利益行事”。 …而且它仍然没有费用政策。 Netflix的前首席人才官，《强大的力量：建立自由与责任的文化》的作者帕蒂·麦考德（Patty McCord）正确地说。 “在20世纪期间开发的管理人员繁琐、繁琐的管理系统，并没有达到21世纪所面临的挑战。Netflix通过渐进式的适应发展了一种新的工作方式：尝试新事物，犯错误，重新开始，看到良好的结果。N…

您想要一个有上进心的团队吗？好吧，那么您需要步行，每天遵循一下步骤。 一切顺利的时候，很容易激励和热情。对首席执行官的真正考验是，当事情进展不顺利时，CEO的反应。 例如，您刚刚失去了最大的客户。您仍然有动力。 或者，您最近的一轮融资在最糟糕的时刻失败了。您仍然有动力。 作为CEO，你永远不会屈服于绝望。每个人，我的意思是，每个人都在关注你如何应对逆境。无论怎样严重糟糕，你都必须保持积极和积极的心态。 你的团队的动机从你和你的行动开始。这些行动包括： A.您需要雇用一个狂热的团队。 具体来说，您…

恭喜您，很有战略思维，选择用#OKR#目标管理进行公司目标管理，有几种方法可以在您的公司中实施#OKR#方法。 试点团队 这是一种试用版，您有机会测试#OKR#的所有细微差别以及它的工作方式。此外，这是一种工作方式，可以检测团队可能遇到的陷阱，然后再为所有员工实施。就此方法而言，一群狂热者可以完成整个周期，检测出这种方法可以为你的组织和它的需要工作的最佳方式。最后，你会发现真正的精通这一方法的人，他们会帮助整个公司正确地实施它。然而，它可能会延长您的整个实施过程。 仅公司管理团队 仅公司管理团队…

将#OKR#捆绑到公司的所有流程之后，就必须建立定期的审核流程。它成功的关键是定期使用和参与。OKR的设计方式是每季度设定目标和每周更新KR。所有这些使您在OKR上的工作成为您日常工作中必不可少的过程。 检查OKR的进度分为5个阶段： 每周报告 无需编写详尽的报告，这是每个人都非常讨厌的。每周报告会预先回答以下问题：“下周计划什么？”，“本周做了什么？”，“您遇到任何问题吗？” 每位员工应列出3至5个目标，成就和挑战。因此，经理可以清楚地了解其团队的实际状况，并且可以在定义的时间段内查看一些目标…

每年你的公司成长，发展，制定新的目标并实现这些 趋势是越来越多的公司正在使用目标设定系统，而不是过时的5年战略规划。目标设定被认为是更有效的公司发展，因为它给了你一个有雄心壮志的机会，专注于基本的事情，并把日常任务传递到后台。 如果你想把你的品牌提升到一个新的水平，目标就在这里。目标设置框架和方法有多种：#OKR#，KPI，SMART目标设置等等，因此很有效。实际上，我们更喜欢第一个OKR，并且已经在我们的工作中成功实现了它。 我们已经与50多个CEO进行了交谈，以便找出他们实现业务目标的方式。…

我们并非天生就具备提供和接收反馈的技能。它需要实践和正确的工具才能变得精益求精。 同样，温室为植物的生长创造了理想的条件，建造一个非常重要的环境。反馈文化为了使它有效和富有成效。为了帮助这一点，创建一个常见的熟悉的反馈结构是有帮助的，这样整个团队的过程和语言是一致的。这也将通过提供一个简单的路线图来快速跟踪每个人实践和改善收集和传递它的能力。 无论您是收集还是交付它，这里都有三个简单的问题可用于反馈和改善性能： 1.我/你 在做什么方面很棒？ 重要的是，首先要承认我们所取得的成功和进步，同时指出…

为什么需要反馈？ 反馈对于建立一个人的性格，一个人的技能和一个人的信念至关重要。如果您曾经遇到过一个傲慢的驴子，温顺谦虚的老鼠或会争论地球直到世界尽头的人……希望你会意识到，所有这些态度都可以归咎于以某种方式缺乏反馈。 那么我们为什么不给出反馈呢？ 在我的职业生涯中，我经常考虑为什么不提供反馈或为什么给出反馈的原因，但这不是诚实的事实。从我通过与不同的人交谈而收集到的信息来看，我认为它倾向于归结为以下三个原因之一： “我不想刻薄。” “他们不需要反馈。” “我不知道如何正确地给出反馈。” 现在，…

第一步是最难的，我发现采用分阶段的方法可以大大提高实施成功率。 首先，计划并推出整个团队的#OKR#。 其次，将OKR降级到组织中的某个级别。 最后，在个人层面上使用OKR，并将其与绩效评估相集成。 我看到公司在一年内一直这样做。但是，即使对于敏捷的初创企业，这也可能需要更长的时间。 阶段1：团队范围的OKR部署 好的。终于是时候推出了。您已经完成了众所周知的“与团队一起呆在会议室里的一天”，来敲定真正衡量成功的要素。现在，你已经花了一些时间来掌握这些目标和关键的结果，以确保它们遵循至关重要的R…

现在，您已经有了一种方法，可以确保根据目的对目标和关键结果进行筛选，并根据您的目的提供信息，让我们看一个更简单的方法来实施OKRS。（一种方法：精益OKR的现代指南：OKR的北极星） 回到基础：为什么我们再次使用#OKR#？我们使用任何产出量度来确保我们的工作，创造我们寻求的价值。目标和关键结果试图定义成功的标准。通过定义成功的模样，对于个人和团队而言，您正在共享一张藏宝图。使用藏宝图，在正确的时间到达正确的位置的几率通常大于随机游荡的几率。 同样的道理：如果我们定义成功，我们很可能会取得成功。…

企业管理中经常会说这句话”过程决定结果“，相信很多管理者和员工，都说过和听过，尤其当管理者安排有难度的工作时希望他人快速去执行，更会经常将这句话挂在嘴上，可话虽说了，结果却不都是理想的，有人说肯定是过程中员工运用的方法不对，嗯，这确实是一个原因，但是除此之外还有其他造成结果偏差的么？怎样才能确保过程能够决定结果呢？一个前提，一项规定。 一个前提：先对齐目标 对齐目标的标准：理解、相信、认可 很多管理者觉得对齐目标并不难，沟通就好了，其实沟通不是目的，很多时候的沟通，都是管理者认为得对方已经理解了…

用适合初创企业的目的，价值和系统改造经典工具 上个世纪已经有大量的有关衡量和管理目标的书，并且有充分的理由。如果我们能够改善流程和执行力，那么理论就会得出更好的结果。 我们一直在通过衡量绩效来提高产量的过程中走过很长一段路。我们已经看到了将人视为有创造力，有思想的人，而不是机器中的齿轮的更大价值。从W. Edward Deming和Peter Drucker到Andy Grove以及现在的John Doerr，现代的管理理论已经得到了提升，适用于企业和为其提供动力的人员。 正如我们的世界和世界观…