领导力

这几年很多企业在学习和应用OKR，其中不少企业学习和应用的效果差强人意，效果出不来。更有甚者把OKR当作KPI来用，根本上没搞清楚OKR与KPI的本质区别。 绝大部分企业都是把KPI当作考核的工具，重考核，轻管理，甚至“零管理”；这样的企业肯定是用不好KPI的；当他们用了很久用不好KPI，就开始批评KPI的各种不是。当他们发现OKR的这个被很多人吹成“万能钥匙”的东东，立马就转向OKR，殊不知又开始用KPI的思想来使用OKR，这样的OKR不被玩死才怪呢。 一、本质不同 OKR与KPI的本质不同是…

案例来源：《OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器》 西尔斯控股公司（Sears Holdings-Corporation）是一家领先的综合性零售商，专注于为会员提供无缝的在线和实体购物体验——任何时候，任何地方，任何方式购物。该公司2015年营业收入超过250亿美元，其附属公司包括西尔斯.罗巴克公司（Sears Roebuck）和凯马特（Kmart）公司，在全美拥有全系列专业零售店。以下是该公司的战略人才管理总监霍利.恩格勒（Holly Engler）对OKR使用情况的说明。 问题：为什么要引…

一：老板对OKR的的战略重视和推动 不是任何一家公司都可以推广OKR，OKR的生根发芽需要相应的企业文化。OKR本身很简单，无非是目标和关键结果的组合，但OKR的难点，也是有趣的地方在于制定、执行和复盘。 在OKR推广的过程中，老板对于OKR本身的认知几乎是决定性的。如果老板对于OKR认知不足，那么几乎可以肯定，OKR在这家公司无法真正的生根发芽。 相比于个人或者小团体内部的目标管理，任务聚焦，OKR更大作用是来做上下对齐、横向协同。 如果老板不能深刻的认知OKR，理解OKR系统的价值，身先士卒…

OKR的浪潮自英特尔兴起，很快席卷全球。国外著名的企业如Google，Uber，YouTube等纷纷投入OKR阵营，国内大大小小的企业也闻风而动，知乎豌豆荚等早已落地实施，但更多的企业还在观望和犹豫。那么你的企业需要OKR吗，投入精力物力去推行OKR值得吗？ 要想明白这个问题，需要先了解清楚为什么需要OKR。 在企业管理中，随着企业规模的扩大，沟通的成本会越来越高，一条决策自上而下，各级领导领会意思后安排工作交给自己的下级，一级一级传递下去，在传递的过程中很可能由于理解的不同，对决策的认识出现偏…

Lucky是W企业的创新项目研发团队的小leader，在公司里面，他有一个外号叫“唐僧”。为什么团队成员背地里偷偷叫他“唐僧”？ 因为在日常的管理中，Lucky是个管理非常细致的人。对于团队的每一个任务，他总是会每天至少2次提醒团队成员，常常逮到员工就问， “任务做的怎么样？” “有什么问题吗？” “任务能完成吗？”……一天N遍，主要被他遇到，员工就一直被叨叨叨！长久下来，Lucky慢慢变成了大家口中的“唐僧”! 但是，最近其他部门的人发现Lucky不再一只追问下属工作，…

在谷歌，OKR 评分通常在0-1之间，0意味着完全没有进展，而1则代表目标被百分比完成。每个关键成果需要单独评分，而目标总分为关键成果的平均分。当然在实际使用的过程中，如果习惯0-100分的计分单元也是一样的。 OKR 评分有什么用处？ 反映KR及目标的完成情况 作为公司激励标准之一 作为晋升标准之一 可以反思目标设置是否合理 当然对于最后一条，大家可能不太理解，稍微解释一下，实际情况下，当KR的评分为1时，并不代表目标的完成质量很高，反之反映出来的是KR设置的挑战性不足，这样的KR及O设置的并…

什么是OKR? O是Objectives,KR是Key Results,即目标与关键结果法。目标是你想做什么事情，关键结果就是如何确认你做到了这件事情。 设定OKR要时刻谨记：不用把自己做的事都列出来，只需要列出为了达成目标而必须要做的事。less is more。 一个好的OKR是什么样的？ 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战的目标上。 如果你发现一起床就有做事的激情，…

OKR工作法如何设定？ OKR，即目标与关键结果法，它是由“目标”和“关键成果”两大主要部分构成。作为21世纪的职场精英，很有必要深入了解OKR设定。 在了解OKR基础概念之后，我们从三个方面去梳理OKR如何设定。 优秀的OKR设定应该满足的三个条件 按照年度、季度去设定 实时有事做，在意工作结果 目标可衡量，50%以上的信心 具体设定的参照标准 明确企业使命 先设置部门OKR，再设置部门OKR 有挑战性 目标不多于一个 剔除重复目标 设置3-4个能衡量目标的关键成果 给每个关键结果设定一个初始…

企业开始推进OKR之后，极其关键的中间环节就是周期性的复盘。通常来说，复盘主要是帮助团队成员一起诊断OKR的进度以及分析当前的问题和影响因素。回顾的过程中，团队成员通常需要统一来一起看整体。OKR工作法中四象限看板，是复盘OKR最重要的利器。让我们仔细来了解四象限中的内容，看看如何围绕四象限来复盘OKR： 第一象限：OKR 呈现和信心指数调整。第一象限能帮团队一起重新在明确一下OKR，关键在于对于KR信心指数的调整。初始开始制定KR的时候，团队成员可能对信心指数的确认不是很精准，随着时间的推移，…

关于银哲 银哲实业2018年10月诞生，截止2019年7月份，已创建及规划16个品牌，下辖21家门店，横跨郑州、南阳、平顶山三个城市设计中、日、法、泰四大菜系，囊括湘菜、重庆火锅、鱼火锅、西餐、回转寿司、铁板烧、创作料理、蟹料理、怀石料理、等11+品类。目前已完成运营谷神、本末、在野、宴系四大品牌、目前旗下门店员工700余人，部分门店月营业额超100万元，南阳本地已积累30000+会员。 公司架构：总经办，运营部、采购部、筹备部、市场部、出品部、人资部、财务部等组成 我们想要的 公司店面开拓项目…

什么是OKR工作法？ O是Objectives,KR是Key Results,即目标与关键结果法。目标是你想做什么事情，关键成果就是如何确认你做到了这件事情。 如何设定OKR? 在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。 如果是一个团队，从OKR层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人的OKR（可选）。 目标必须是要有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。 如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于…

一、OKR工作法基本流程 OKR这个词的含义是，目标和关键结果。 设定一个目标，这个目标必须是可衡量且有挑战的。 同时这个目标是至少要3个月才能达成的目标，如果一个目标一周就能达成，那就不能称之为目标，而是计划。 关键结果是对目标的衡量，是检验目标达成的指标。比如我设置了一个目标三个月内拿到驾照本本，那么关键结果就是科目一、科目二、科目三、科目四分别需要多长时间。规定时间内完成，信心指数是多少呢？初始信心指数没有5\10以上，证明目标定得不合理。 有了目标和关键结果，接下来就该将目标分解到每一周…

Mark Murphy在《用事实说话》一书中，提到了一个非常重要的透明化沟通的模型，FIRE模型。FIRE模型使用四步流程评估冲突发生的环境背景：第一，要注意到一些 事实（Facts）；第二，需要对事实进行 解读（Interpretation）；第三，根据解读的结果，需要经历情绪 反应(Reaction)；第四，一旦经历情绪反应，我们期望得到想要想要的 结果(Ends)。事实（Facts）、解读（Interpretation）、反应(Reaction)和结果(Ends)四个步骤构成了FIRE模型…

OKR发展史： 惠普内部有个叫作“惠普之道”的工程管理培训计划，外界把这个管理系统称为目标管理法（management by objectives,简称MBO）。 目标管理法的原理很简单，它基于两个基本原则：第一个原则可以用乔治.巴顿的名言概括，“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果”；第二个原则可以用那个时代一句惠普内部的宣传语概括，“用关键结果衡量工作绩效”，即如果基础的商业问题没有解决，不论实现多少产品功能，团队整体的绩效一定会大打折扣。 第一个原则是在说如…

OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果。OKR中的O（Objective）可以理解为企业目标，KR（Key Results）可以理解为关键成果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键成果分解与实施。 在职场上，你或许听说过OKR工作法，但对于OKR真正的定义及使用方法可能并非十分清楚。简单来说这是一种源自英特尔公司内部的工作方法，目的是帮助团队成员将精力聚焦到重要的目标上。现如今，OKR工作法的有效性被人所证实，许多大公司开始尝试用这种工作…

我们从OKR的概念入手，具有挑战性的目标（Objects），衡量目标实现的关键成果（KeyResults）。 目标：必须让人激动人心，必须具有挑战性，必须让员工极其努力才能达成的。 关键成果：必须是可衡量的，必须是明确的，必须是有时间期限的。 当企业开始推进OKR进行目标管理推进的时候，必须要掌握3个关键点。 关键1：带领团队成员一起来制定OKRs，让大家充分发表自己的意见。OKR的关键是大家共识的，有挑战的目标，是要团队成员一起来确定的。每一个关键成果，都需要相关人一起来充分沟通。当大家沟通中…