OKR

随着OKR的热潮涌入国内，不少国内企业也开始纷纷尝试，希望可以借助这种新的管理方法为公司带来更好的发展。然而因为是实践所以不会是百分之百的成功，失败的案例也比比皆是，导致很多人对此管理方法产生了质疑。OKR究竟是不是一种值得实施的管理方法？OKR是不是不适合我的行业？甚至是OKR是不是不适合国内企业这样一个大的层面的疑惑。

OKR工作法，不仅仅适用在企业管理或团队管理，对于个人的目标管理，也一样适用。更需要强调的，如果个人能通过OKR将自己的生活、职业目标管理起来，那么他的人生，将会变得无比强大！ 在讲个人OKR之前，我们还是先简单来了解一下什么是OKR~ O是具有挑战性的目标（Objects），OKR衡量目标实现的关键成果（KeyResults）。 目标：必须让人激动人心，必须具有挑战性，必须让人极其努力才能达成的。 关键成果：必须是可衡量的，必须是明确的，必须是有时间期限的。 这一套管理方法是几年前从国外引入的…

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该OKR检查清单将使您的团队和组织更容易采用OKR。查找使OKR为您服务的特定指南，工具和技巧。

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从团队OKR开始。这是人们需要学习的工具，因此您要慢慢开始。最好从最高级别的团队开始（这就是为什么我们从这四个跨部门领域开始），因为人们需要确信他们的用处。
OKR的初稿应该由几个人提出。发送该消息，并与其他中层管理人员举行会议以收集反馈。当团队学习了多次迭代后，请采用一种自下而上的方法。
这需要时间，尤其是第一次。设置OKR的每个周期仍需要花费我们一个月的讨论时间。我们不仅需要调整业务产品技术，还需要调整团队之间的关系。

决定了要实施OKR就要大家一起做出改变，不能只是交给下属让他们去做好这件事情，领导层有足够的重视，下属们才能积极响应起来。大家一起为了OKR去改变，OKR才能回报你们应得的价值。

过去这一年实施Tita OKR的企业组织，大多数企业的期待围绕着以下三项目前企业遇到的问题展开：

第一，希望公司能上下一心，一起朝目标迈进

潜台词：员工应该更理解公司目标，应该更能换位思考

第二，希望提高员工自主性，能设定具有挑战性的目标，然后自我驱动

潜台词：员工积极性不够，只想做KPI规定的事情

第三，希望能借此获知每个员工的工作贡献度

潜台词：我不知道员工的贡献度多少，更不知道有多少人在偷懒

在OKR导入初期，由于缺乏制定OKR的经验和技巧，通常会出现不知如何制定OKR、“O”与“KR”区分不清或颠倒、将“KR”做成任务清单等问题，制定出的OKR质量不高。由于OKR质量问题，直接影响后续OKR体系的实施，为后续OKR过程管理、结果评价等工作带来不必要的麻烦。

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目标作为一个前进的方向，必须是振奋人心的，确定目标要大胆却不过于脱离现实。关键成果是衡量目标是否实现的所在，必须要具体有价值，设立关键成果必须要严谨小心。一个目标尚需耗费心力，更不用说一个公司下的公司目标和更多的部门目标了。

OKR是一种能将团队调动起来一起向着一个方向去努力的绝佳目标管理法，它让我们的团队去挑战自己的极限，去实现更大的价值，去将我们的战略最完美的转化为成果。 然而，想要让OKR在我们的团队中发挥作用，制定OKR是一个关键的步骤，并且除了目标和关键成果，执行方案也是至关重要的。今天，笔者在这里用OKRs-E的理念提供不同岗位不同行业的OKR案例给大家，希望能为有困惑的人带来帮助。 一、公司OKR 1、软件研发类公司 O：做一款优秀的OKR产品公司年度目标（2019.01.01-2019.12.31） …

试着用注重数据的思维来推进团队的OKR吧，丢掉感情牌，丢掉模棱两可画大饼，让实打实的数据来呈现出我们的成果，体现我们努力的价值所在。

okr-当你爱上自己的工作的时候，它就不是一个任务和要求，当你全力以赴去做的时候，你因为做到而产生成就感，这个时候你才会真的爱上自己的工作

在组建项目的过程中，通常需要进行立项环节。那么，如何才能做好项目立项呢？我们认为在立项的过程中，必须分析和澄清以下几个关键问题：1. 项目目标是什么？项目目标极为关键，只有目标想清楚了，才可能正常开展后期的项目工作。 2. 项目背景是什么？即“为什么做”这个是阐明为什么要做这个项目的重要环节，通常来说，可以从以下几个维度来分析项目背景：1）从当前现状与是问题出发，遇到什么问题，存在什么风险，影响了当前什么业务2）从外部市场环境变化来分析，当前遇到的机会和挑战；3）从公司战略方向变化来分析，基于公…