OKR

很多公司都是用KPI指标来衡量一个团队的绩效，达到指标，给予奖励，达不到指标就扣奖金。其实有一种更有效率的工作法，一旦使用得当，它将让公司的工作氛围，工作绩效都能够得到很大的改善，它就是#OKR#工作法！OKR与KPI有根本上的不同：在员工主动性上，KPI是“老板让我做”，而OKR是“我主动要做”；但二者都强调有目标，同时还需要有执行力。KPI关注结果，并与薪资挂钩，但员工为了达成目标，可能会作假，而OKR关注过程，即使目标没有全部达成，也不影响薪资。 KR的思路：先制定目标，然后明确目标的结果…

通常，在企业员工第一次创建OKR时，大家会在网上百度搜索OKR创建规则，多少人KR合适，等等。然后，大家会遇到各种说法都有，例如“每个目标都应有3个关键结果”。这些规则的问题在于，有时甚至很难应用它们。

你可能已经发现了 OKR 的迷人之处：将目标与考核剥离，让员工自发制定目标，彻底激发员工的自驱力。同时你也会发现，虽然 KPI 是最流行的绩效管理工具，但对管理技术团队而言，似乎并不是很合适。因为你无法像给销售人员定“本月销售额50万”一样，去给程序员定绩效，这会限制他们的个人发展。（tita-okrs-e）

哪怕是一支一流人才组合起来的团队，没有一致的方向，没有相互的配合，没有及时有效的沟通，这支团队也不能走的更远更高。为此你需要选择一种能够把大家拧成一股绳的方法来管理团队，让那个将你们聚成一个团队的目标得以实现。你可以尝试使用OKR目标管理法，这种管理方法强调团队从上至下目标一致，大家分别负责实现目标的关键成果，朝着一个方向努力。

OKR：如何感受你制定的O好不好：看自己宣布O之后，下面下面有没有“哇”的响声，如何检验KR制定的是否合理：KR数量有没有超5个，KR达成的信心是不是在50%，KR是否可衡量，KR是否相互独立且穷尽了～

一、制定时的注意事项 1、O目标一定要制定的足够振奋人心，而非必须量化（这点跟传统制定目标的方法有很大的区别，传统制定目标的方式更倾向于数据量化），同时要看目标设定的周期是否过短（一般来说企业目标最小的周期应该是嫉妒，太短反而不利于推进目标执行） 示例一下：错误的O：达成年度500w（量化数据）正确的O：达成年度目标，年底全员泰国游（振奋人心的） 2、KR设定要有50%的信心，并且可衡量，同时相互独立不重复 50%，是说KR被达成的信心指数，50%是一个跳一跳够一够的值，如果信心指数低于50%，…

Tita 钉钉商店版正式上线：Tita 消息(通知，代办，进展反馈）实时到达钉钉，钉钉第三方应用商店直接打开 Tita企业工作平台，进行OKR和项目管理～～～

我们信仰上帝。除了上帝，其他所有人都必须用数据说话。 爱德华.戴明（美国质量管理大师） OKRs-E：O—Objectives（目标），KRs—Key Results （关键成果），E—Execute（执行）。 #OKR#系统的可追踪性的有点常常被低估，这一特性使得我们可以根据实际情况对OKR系统不断进行修改或调整。传统的目标管理体系非常僵化，管理者设定了目标，但是，这些目标不容易调整，还容易被遗忘。相反，OKR系统是灵活的，就像充满活力、会呼吸的有机体。 人们为什么对Fitbit公司开发的健身…

自15年开始，tita就开始在内部实施OKR的管理方法，并随着对OKR的不断验证开发出OKR的管理工具，创造性的在国内首次提出OKRs-E的应用框架理论，通过“E-执行”来将OKR落地实施，逐渐的形成了一套完善的工作及理论体系，服务了数百家OKR实施企业。

自15年开始，tita就开始在内部实施OKR的管理方法，并随着对OKR的不断验证开发出OKR的管理工具，创造性的在国内首次提出OKRs-E的应用框架理论，通过“E-执行”来将OKR落地实施，逐渐的形成了一套完善的工作及理论体系，服务了数百家OKR实施企业。

在组织中建立成功的OKR计划是一个挑战，但是OKR的本质很简单明了。我们的客户曾经这样说过：“ OKR是一种在整个组织中实施，管理和传达目标和结果的行之有效，简单且高效的方法。” OKR框架包含一组规则，例如使目标鼓舞人心。这些规则不是最佳实践。他们总结了自1950年代初引入目标管理（MBO）以来，自目标成为经营公司必不可少的部分以来，企业界所学到的一切。您可以选择要采用的规则，以及不会采用的规则：OKR并不是现成的解决方案，而是应根据您的组织和文化量身定制。

每个组织都希望增长。增长并不是多么神奇的事情。这是组织精心设计的策略，并得以成功实施的结果。
在每个组织中，首席执行官CEO都应该负责设计策略，并且也要对策略的成功实施负责。毕竟，精心设计的策略如果不按时交付，将毫无价值。

您听说过企业很多人谈论目标（Goals）和OKR，但是两者之间有什么区别？我们着手回答这个问题，并展示出使OKR成为管理成功的强大框架的差异。 什么是OKR？ OKR是一种流行的目标管理框架，它使像Intel，Oracle和Google这样的组织取得了巨大的成功。目标和关键成果（OKR）通过使用两个简单但功能强大的概念来帮助集中工作并衡量成功： 目标 目标为您的团队或公司设定了方向。它回答了以下问题：您需要去哪里？ 关键结果 这些仅仅是具有目标的KPI或指标，可帮助您衡量实现目标的进度，并告诉您…

OKR（Objectives and Key Results），即“目标和关键成果”。它源自于英特尔，在谷歌创办不到一年时，被投资人约翰多儿（John Doerr）引入。在谷歌团队、管理者、员工层面均设立OKR目标，员工每季度制定4-6个OKR考核。季度末会对OKR考核实施打分，分值从0到1.0。一般的分值为0.6或0.7。并且，OKR评分全部公开，评分结果不作为薪酬发放与职位晋升的依据，但是通过OKR评分，员工可以了解自己所完成的工作。 OKR其本源思想是建立在德鲁克MBO目标管理的基础之上，…

有朋友和我吐槽公司总是规划一个个振奋人心的目标，让大家对工作充满了热情。然而好的开头却缺少追踪反馈没有好的结尾，那些大家所渴望达成的目标随着时间的流逝便逐渐没有了音信，不再有人主动提起，团队成员迎来的是一次次的失望，年初的热情到了年底已经了无踪迹。 这种情况会出现的原因无非是以下几点 一开始制定了过多的目标没有考虑团队资源，执行到中途因为资源短缺而不得不放弃； 目标执行过程中缺少追踪反馈，团队领导感受不到目标的进度，执行的人感受不到目标的重要性，最后该目标无疾而终； 目标缺少阶段性的总结，执行过…

内容来源：《OKR工作法》 设定OKR很难，因为团队需要用这个过程认真审视公司，还会对公司战略方向进行艰难的争论与选择。会议的每个环节都需要仔细设计好，才能得到最好的结果，毕竟讨论出来的内容会在接下来的季度时刻伴随着团队。 参与会议的人数不宜过多，十多个人就够了。会议由首席执行官发起，高层管理人员都应该参与。会议过程禁止携带手机和电脑，这会让大家快速进入状态并集中注意力。 会议开始的前几天，应向全体员工征询意见，让他们思考公司近期应该聚焦的目标。请务必给他们这样一个窗口——只需要一天的时间就够了…