OKR

一个普遍的误解是，OKR仅适用于季度周期，这是Google一直使用到2011年的模型。在担任Google首席执行官一职后，Larry Page决定采用年度和季度OKR。

尽管确定优先级很棒，但一个OKR并不总是足够的。我还没有看到一个可以只使用一个OKR的组织。我并不是说这是完全不可能的。我仍然看到一个OKR的潜力。它具有情感上的吸引力。如果您有幸得到克里斯蒂娜（Christina）帮助您完成OKR，我强烈建议您利用这次机会。但是，在帮助数十个组织部署OKR时，我仅看到一个组织尝试仅使用一个OKR。他们最终创建了一个看起来像这样的相当通用的OKR：

OKR自从引入中国，很多企业为了突破自我跃跃欲试。很多实践表明，大家都失败而归，很多OKR经过实践慢慢走向了KPI，或者不了了之。 我们都知道，OKRs方法中，教大家的是一种理论框架，重点是目标与关键结果，必须是具有挑战性的目标（Objects），衡量目标实现的关键成果（KeyResults）。 目标：必须让人激动人心，必须具有挑战性，必须让员工极其努力才能达成的。 关键成果：必须是可衡量的，必须是明确的，必须是有时间期限的 然后，方法只是一种指引，它像指明灯一样远远指引大家去实践。但是究竟如何…

“目标和关键结果”是一个管理框架，旨在通过关注最重要的事情，推动敬业度以及从上到下调动员工，来帮助组织取得突破性的成果。在Google的大力支持下，该系统现已使全球成千上万的组织受益。如果您想了解更多关于OKR的信息，除了可以在网络上文章之外，还可以在阅读清单中找到许多书籍，以加深理解并增加成功实施OKR的机率。以下是一些必读内容：

目标应该是定性的（没有数字），关键结果应该是定量的（数字），OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果组成。

在OKR目标管理中，让所有人明白并承担自己的职责是很重要的，首先要明白自己承担的关键成果所能带来的价值是什么，在什么程度上支撑着目标的实现，然后便是弄清楚做什么样的事情才是在实现自己的关键成果，并能将这些事情分出优先级来。

索尼公司前常务董事天外伺朗的《绩效主义毁了索尼》一文，曾经在业界流传甚广，也激起了广泛的争议，支持的反对的意见和声音到现在为止都还没有停止。抛开文章的结论是否正确，观点是否偏颇，索尼是否没有真正理解 KPI 等争议，单纯从文章描述的现象来看，相信绝大部分公司里面都会存在类似的现象

汇总Tita官方博客精华文章；

tita.com 品牌创立于2009年，一直深耕于企业一体化协同管理领域，目前已形成完整、成熟的业务体系，依据PDCA管理理论，提供整个工作生命周期闭环式管理的云服务商，为客户提供SaaS模式的企业一体化工作协同管理解决方案，目标OKR，项目、计划、考核、总结业务管理，同时也具备OA审批、文件、考勤、会议等基础管理功能。

不可否认一个极妙的想法确实是一本好书的开始，但是把它写成小说绝对不是一件简单的事情。就如同创业一样，一个好的想法或许会是一个出色的产品甚至一种异军突起的行业的开始，但是比一个好的想法更重要的是如何将它变成现实。

非常重要！！！ 为什么这对您很重要？研究一次又一次地发现战略执行的真正难度。
卡普兰和诺顿在2005年发现，十分之九的组织未能执行其战略。
唐纳德·萨尔（Donald Sull）在2015年的研究中发现，有45％的中层管理人员甚至无法说出其组织的重中之重。这些中层经理基本上负责执行该策略，但是显然他们不知道该策略是什么。95％的员工不了解或不了解其组织的战略。他们如何确保自己所做的一切实际上有助于实现该战略？

OKR流程本身非常简单，但是OKR框架中还有一组规则和最佳实践，可以帮助您充分利用战略执行和OKR。但是，特别是如果您的组织不熟悉“目标和关键结果”，那么这些规则可能会有些难以理解。引入OKR本质上是变更管理，我们建议您逐步有序进行变更。因此，以下是我们建议您入门的最佳做法

很多公司都是用KPI指标来衡量一个团队的绩效，达到指标，给予奖励，达不到指标就扣奖金。其实有一种更有效率的工作法，一旦使用得当，它将让公司的工作氛围，工作绩效都能够得到很大的改善，它就是#OKR#工作法！OKR与KPI有根本上的不同：在员工主动性上，KPI是“老板让我做”，而OKR是“我主动要做”；但二者都强调有目标，同时还需要有执行力。KPI关注结果，并与薪资挂钩，但员工为了达成目标，可能会作假，而OKR关注过程，即使目标没有全部达成，也不影响薪资。 KR的思路：先制定目标，然后明确目标的结果…

通常，在企业员工第一次创建OKR时，大家会在网上百度搜索OKR创建规则，多少人KR合适，等等。然后，大家会遇到各种说法都有，例如“每个目标都应有3个关键结果”。这些规则的问题在于，有时甚至很难应用它们。

你可能已经发现了 OKR 的迷人之处：将目标与考核剥离，让员工自发制定目标，彻底激发员工的自驱力。同时你也会发现，虽然 KPI 是最流行的绩效管理工具，但对管理技术团队而言，似乎并不是很合适。因为你无法像给销售人员定“本月销售额50万”一样，去给程序员定绩效，这会限制他们的个人发展。（tita-okrs-e）

哪怕是一支一流人才组合起来的团队，没有一致的方向，没有相互的配合，没有及时有效的沟通，这支团队也不能走的更远更高。为此你需要选择一种能够把大家拧成一股绳的方法来管理团队，让那个将你们聚成一个团队的目标得以实现。你可以尝试使用OKR目标管理法，这种管理方法强调团队从上至下目标一致，大家分别负责实现目标的关键成果，朝着一个方向努力。