绩效考核

Tita 绩效考核支持多维度考核、总结式考核和 OKR 考核多种不同类型的考核，内含定量指标、定性指标、总结式指标、OKR 指标和工作执行指标等多种不同指标类型可供选择。 多维度考核模板 示例数据中包含定量指标和价值观指标 OKR 考核模板 示例数据中包含 OKR 指标 总结式考核模板 示例数据中包含总结式指标

大家好，我是TOCC的彭老师。 今天想给大家分享一下：OKR成功的推广到团队，团队应该具备哪些条件，来为OKR的推行创造最佳的环境。需要提前明确的一点是，分享的基本条件都是来自于TITA团队在一线辅导过程中经过验证的方法论，如果你的团队不具备其中某一项条件，那就要绝对引起我们的重视，及时做出调整。那接下来我们就一一分享一下。 一：相信OKR并做好长期准备 Tita团队在开始用OKR管理团队的时候，大概用了半年左右的时间才看到明显收益。tita落地过的一些团队，平均都需要2-3个OKR周期才能成功…

传统的绩效管理是一种千篇一律的，基于恐惧的，自上而下的方法，该方法强调消极而不是积极，并扼杀健康的职业对话。从来没有发现它可以激励任何人去做任何事情，但是要尽量避免，但是没有人觉得他们有其他选择。在《绩效管理如何杀死绩效—以及如何去做》（贝雷特·科勒，2016年）一书中，作者塔姆拉·钱德勒（Tamra Chandler）有一个-而且行之有效。以下有关绩效管理的摘录摘自第3章：“八个基本转变”。 因此，我们面临的挑战是：超越舒适区，远离我们所知道的和我们一直做的事情，拥抱变化的世界-科学，经验和研…

绩效考核可用的方法和策略不计其数，组织可以采用多种方式进行绩效评估。 此外，每个组织都有自己独特的理念，这会对绩效评估的设计和执行方式产生影响。 绩效评估通常至少每年或每半年进行一次，但是某些组织更经常进行。 绩效考核的现代方法 许多组织倾向于采用一些常见的现代评估方法，包括： 1.自我评价 在自我评估中，员工首先根据一组标准自己进行绩效评估。 优点是该方法可以帮助员工为自己的绩效评估做准备，并在正式的绩效面试中创造更多的对话。 缺点是该过程是主观的，员工可能会为自己的评分太高或太低而感到挣扎。…

又要年底了，又要年终绩效考核了。发自肺腑的，你喜欢年终评估的方式吗？ 研究发现，无论是管理者还是员工

如果部署OKR和重组组织似乎是一个庞大的变更管理，那么，很谦虚地，我们想指出，这只是实现目标一致的一半，另一半是确保严格，认真地跟踪OKR。将OKR嵌入组织实践中后，获得OKT对组织的转变收益的关键在于OKR跟踪，建立严格的审核流程以及后续审核跟进。 对于大多数组织而言，在确定OKR做法后，我们建议他们设计季度目标和KR每周更新一次。保持员工经常与OKR保持联系（每周一次）使其成为必不可少的日常工作，并且是日常习惯，行为和习惯的一部分。 OKR跟踪–管理和加强OKR节奏 通过季度目标的节奏和每周…

绩效考核是一个热门话题。 近年来，关于绩效考核在公司中的作用，以及它们是否真正衡量绩效和推动积极成果的问题，一直备受争议。因此，” #持续绩效管理# “应运而生。 许多员工仍然想知道自己在形式上的地位，以及下一步如何实现自己的职业目标。 公司也希望将他们的数据整理出来，以便为薪酬和继任规划过程提供参考。 那么我们该怎么做呢？ 让我们重新想象绩效考核，这一次，让我们把它做好。 在下面的问答中，你会找到关于绩效考核常见问题的答案。 问：每年进行绩效考核是否浪费时间？ 在没有更…

  当前大多数企业的管理模式应该都是KPI模式，这种传统的绩效考核模式在当下的企业管理中矛盾日益突出。而移动互联网时代，企业管理趋向于社交化管理，这是KPI所不能给与的，所以OKR这一更适合企业当下及未来管理的模式开始被越来越多的企业所青睐。 其实OKR是一个完成成熟的目标管理体系，早在1974年“OKR之父”、英特尔创始人安迪 · 格鲁夫就已经在英特尔内部实施，并获得了成功，而谷歌的成功也与OKR这一管理模式有着密不可分的关系。而到现在，硅谷的很多知名企业如领英、亚马逊等都已经实现了OKR管理…

根据麦肯锡的研究，如果企业拥有一个有效的绩效管理（PM）系统，那么他们超越竞争对手的可能性就会增加三倍。要理解为什么PM有如此大的影响，只需看看如果PM做得不好会发生什么。 盖洛普最近的一项调查发现，有一半的员工不知道工作中对他们的期望是什么，而只有26%的人同意他们的经理帮助他们确定工作的优先次序。当人们对什么是重要的事情没有清晰的认识时，公司就很难达到目标。这样一个没有重点的商业环境也会导致员工不积极，这让美国企业每年损失5,500亿美元。 有效的绩效管理对于培养积极进取的员工至关重要 员工…

绩效管理是人人都爱恨交加的业务流 最具前瞻性的公司正在发生一场革命，朝着对话式绩效管理的趋势发展——放弃可怕的年度考核，转而采用更加敏捷和以人为本的方法。 传统的绩效管理实践错误地将绩效管理（或绩效评估）定位为一个一劳永逸的年度过程。因此，对于大多数人来说，绩效管理和考核的概念本身就引起了焦虑和恐惧。旧的方法是为了服务于传统的管理结构而设计的，重点是使其易于管理。 这在21世纪已经行不通了。多变、不确定和复杂的业务环境要求更灵活的人员管理实践。员工体验正成为组织绩效的重要驱动力。绩效管理需要适应…

超过90％的绩效评估系统都不成功，企业逐步都在从传统的评估发展到持续的绩效管理。以下是打破传统绩效评估的10个原因。（它摘自最近的SHRM出版物。） 传统的审查制度是在假设每年设定目标是管理业务的有效方式的基础上运作的。 系统鼓励员工相互独立设定目标。 流程建立在这样的前提下：12个月后，同一个经理会在原地审查员工的业绩。 他们固有地认为，经理比雇员或其同事知道更多有关直接报告的内容。 矩阵式管理正在兴起。员工不再只为一个经理工作。 传统的制度依赖于这样一种观念：年度或半年一次的考核就足以激励和…

想象一下，这是你的年度绩效考核，你的老板正坐在你面前。他们开始介绍你在组织绩效指标上的排名情况，依稀记得去年的评测是什么。当你坐在那里努力回忆的时候，你敢不敢问一下，去年他们是如何得出团队合作的主观评分是3分（满分5分），现在这意味着什么。这种绩效考核是近期对你的一些工作的回忆，以及与过去的关系，回忆会并不能反映出你的改进和当前的工作重点，而是主观的比较。对整个过程感到震惊和困惑，在你还没来得及处理发生的事情或你现在应该做什么的时候，就已经结束了。 这一过程反映了传统的年度绩效考核过程，这一人力…

首先，先了解下什么叫OKR， OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。最早是由Intel公司在1973年发明，当然OKR在Intel公司被称呼IMBO(Intel Management By Objectives)即目标式管理，是公司的一群经理在参加Intel内部举办的管理训练的过程中集体智慧的结晶，这一管理体系的核心就是“以制度来要求每个部门甚至每个员工，每一季度都要设定工作目标和主要成果…

艰苦的对话是建立强大，相互联系且多样化的员工队伍的不变且必要的方面。当您将不同的背景，观点和工作重点放在一起时，有时就无法避免摩擦。在CCP进行的一项全球研究中，超过85％的员工表示在工作中遇到冲突。因此，如果断连不可避免，我们如何努力实现清晰一致的冲突解决？ 对于优先考虑多样性，股权和包容性（DEI）的公司，畅通的对话是工作场所解决方案工具包的重要组成部分。我们将探讨清除对话的外观，如何进行这些重要的对话以及提示和注意事项。 什么是清除对话？ 畅通的谈话是在造成断开连接的事件发生后通过谈话与另…

历史上，公司将目标设置用于两个主要目的： 激励和调整员工（效率和生产力） 评估绩效（薪酬和报酬） 难怪许多采用“目标和关键成果”目标管理方法的公司试图使用 OKR 评估员工薪酬。 在本文中，我们将探讨为什么这对于OKR来说是个坏主意，以及您应该怎么做。 在企业界成功的秘诀 我的一个朋友在公司工作了几年后，就摸索出成功的秘诀。她总结说，要成功，贡献多少并不重要。重要的是您在做什么贡献。 “一开始，我设定了积极的目标，并且为实现这些目标而努力工作。最后，我因没有达成这些目标而被经理开除了。我没有拿到…

企业关键计划如何管控？这是很多企业面临的问题，特别是上百人的企业，管理部门架构层级多，非常复杂，过程管理缺失，结果往往让老板揪心。传统企业在管理过程中，往往借助邮件、微信、QQ等方式辅助工作协作，但是往往容易让员工分心，影响工作效率。公司的关键计划在层层往下落实执行的时候，也容易出现断层，上下目标不统一，导致最终企业的管理目标实现大打折扣。 我们的客户成都某商业服务管理D企业也面临上述提到的问题，为了提升企业的管理效率，有效落实和监控企业内部的关键计划，他们引入了tita。那么，就让我们来学习一…