绩效考核

绩效考核历来是分析组织绩效的重要工具 — 但它们往往不是好东西。年度考核已经失效，这不是什么秘密，但完全抛弃年度考核也不是最好的选择。相反，我们建议人力资源领导者增加评审周期的次数。 进入频繁的绩效考核节奏，不仅可以为人力资源领导者提供全年更多有用的数据点，还可以使员工之间的信任度和透明度得到提升。当一次性的绩效评估变成例行的对话时，员工更有可能诚实和公开地分享，而不是担心他们的答案是否会被用来对付他们。对于管理者来说，频繁的评估意味着有更多的机会来确保员工获得成功，并朝着自己理想的…

精选文章•绩效变革/绩效沟通 今天大白教练要和大家分享的是「绩效变革」和「绩效沟通」的优质文章，enjoy~~~ 【绩效变革篇】 绩效管理变革 如何改进绩效管理流程 进行 5 种对话的绩效方法 如何传达绩效评估的价值 重新思考绩效管理变革 2022 提供有效的绩效评估 2022 改善绩效管理对话的3种方法 2022年，企业绩效管理基本指南 2022年 绩效变革管理规划的5个步骤 2022 年绩效评估，HR看这一篇就够了！ 持续绩效管理推动组织变革的5个原因 持续绩效管理变革过程中的关键 5 个步…

绩效考核已被广泛接受为大多数公司的标准做法。它们是人力资源团队和经理评估员工工作并使他们保持在实现业务目标的轨道上的一种方式。但是，尽管它们对于促进个人和团队成功很有用，但绩效考核并不是员工体验的完整反映。 作为考核过程的一部分，当今最好的企业将员工的长期成功和职业发展放在首位。LinkedIn 的调查数据显示，企业对职业发展计划的投资处于历史最高水平，这就提出了一个重要问题：发展评估是否是具有前瞻性思维的组织的必备条件？ 发展评估 成功的管理不仅仅是确保员工有效地工作。如果您希望您的员工充分发…

实施绩效考核估意味着首先要回答一些大问题：绩效考核应该在什么时候进行，多久进行一次？你是否应该实施一个360度的考核过程，同时考虑到同事的反馈？ 还有一些更细的细节，比如你的绩效考核等级表。给予管理者三个、五个甚至六个选项的评分标准之间是否真的有意义的区别？ 为了找出答案，我们的客户服务团队研究了 Tita 客户在过去两年中的绩效考核数据。我们的分析包括600多万员工的评分，揭示了你选择的评分标准对评分分布和审查者如何评价绩效有很大影响。 评分表的选择 在提出任何建议之前，让我们看一下每个绩效考…

每家公司都希望建立一个绩效管理流程，让所有员工都有平等的机会获得成功，并在工作中得到有价值的反馈。不幸的是，让员工的绩效评级完全由他们的经理决定–就像许多企业的绩效管理流程那样–会不由自主地在考核中引入偏见，并不成比例地帮助某些人，而对其他人不利。 消除这种偏见的第一步是认识。培训你的经理人识别和了解他们自己的偏见，以及他们在评估他们团队的表现时可能出现的偏见，可以帮助你，但这仍然不足以确保你的组织进行完全客观和公平的审查。相反，你还需要你的经理们在如何确定员工的绩效水平…

绩效管理是每一个企业面临的「难题」，在过去很多企业都是靠线下 Excel 流转甚至纸质化的方式来完成绩效过程，效率低下并且绩效结果难以达成。 2021 年 11 月 Tita 绩效宝正式上架企业微信，通过全新的「Young」 体验，高效助力企业完成从传统纸质到智能数据化绩效管理转型。让企业不仅拥有一款绩效管理落地的工具，还能获得全新互联网的使用体验，让员工「爱上」做绩效。 一次绩效考核，简单三步就能快速落地，过程可管控，结果可分析评估。Tita 绩效宝提供了丰富的绩效考核场景，从目标制定到确认，…

OKR真的是一种非常棒的管理方法，使用这种管理方式后，明显感觉团队工作的目的性更强了，不会被一些琐事绊住脚步，能更好的达成当下更重要一些的目标，虽然可能在其他方面上有让步，但总体来说还是取得了很大的进步的。 但是随着用OKR的时间越来越长，一些问题也暴露出来了。因为我们一直强调OKR目标的重要性，所以几乎所有人都在做有挑战的事情，给所有的工作都加上挑战目标。但是实际上并不是所有的工作都必须去实现什么挑战的，当然每一件事情当然完成的越好收益越高，但是当资源有限的情况下，最优化的分配资源才是正确的。…

对于很多管理者来说，绩效面谈是一件非常有压力的事情。过于平和怕自己提出的问题和建议会不被重视，严肃一些又怕给员工带来太大的压力，破坏自己与员工之间的关系。尤其是那些能力强但又比较有自己主见的员工，和他们进行绩效面谈时怕自己会面临一些尖锐的问题不知道如何处理。索性有部分管理者直接放弃绩效面谈，逃避自己不愿意面对的场景。 但实际上，一场绩效考核的成功与否，很大程度上都取决于最终的绩效面谈做的怎么样，缺少了这样一个环节，那么进行绩效考核可以带来的改变就会大打折扣。今天在这里分享四个技巧来帮助管理者们更…

每个公司都有定期观察和衡量业绩的目标和关键绩效指标 KPI，但当涉及到评估人员时，定量分析只是故事的一半。分析员工绩效和团队动态的另一半涉及到倾听员工的意见，以获得一个以人为本的组织的健康状况的完整画面。 经理们经常在真空中看数据，而不是退一步看是什么员工行为影响了他们。把真正发生的事情和原因的故事从你看到的数字中剔除，这对企业的经营是很危险的。 OKR 平台是要与每周签到一起使用的，每周签到提供了对每个员工的世界的可见性。管理者可以发现员工的挑战，从而提供支持，甚至可以发现员工的个人生活中发生…

  熟悉 Tita 的 OKR和持续绩效管理吗？那么你可能已经听我们说过，OKR 并不是一个员工绩效管理的工具。 OKR 和员工绩效管理的目的不同， OKR 帮助组织将其转化为团队和个人的短期目标。因此，OKR 框架的建立是为了服务于整个组织，而不是管理其员工的个人绩效–那是员工绩效管理的作用。 话虽如此，但毫无疑问，人是你最强大的资源，他们处于推动执行的最前沿，并将是直接为你的 OKR 工作的人。因此，OKR 为员工的绩效提供了巨大的洞察力。 什么是绩效考核？ 作为一个管…

绩效考核，一直以来是很多主管的痛点，也许我的作法不一定是最好的，但是我的原则是『不要等他们出错了～才来放马后炮』、重点在于『持续追求卓越的内在驱力（自我实现），而不是引诱改变的外部推力（奖金、职位） 不要等他们出错了，才来放马后炮 曾经听过一个故事：产品团队中，产品负责人总是客套的回答说：“  团队表现的不错，也没有特别需要团队改善的地方。” 没想到年底绩效考核时，产品负责人突然来了一记回马枪：“团队这一年表现得烂透了，每次开发周期交付的工作，不管品质还是速度都没有达标？” 听得开发团队一脸黑人…

一场考核对员工能够有多少提升，最终的绩效反馈是非常重要的。绩效反馈包含两个部分，一个是在考核表中给出的评语反馈，另一个是就是最终的绩效面谈。考核评价还好，不是面对面的沟通，有足够的时间去整理思路往往都能起到不错的效果。但绩效面谈对于很多管理者和员工来说是比较有压力的，尤其是管理者，作为绩效面谈的主导者，需要开展一场有技巧的绩效面谈。 那么究竟一场成功的绩效面谈需要用到什么样的技巧呢？ 建立信任，营造氛围的四种方式 告知考评结果的三明治法则 有效倾听技巧 消极、对立情绪的处理技巧 在这篇文章中我们…

绩效考核决不应该是复制和粘贴的工作，给出的评论必须独特和准确地描述员工的表现，但如果你在寻找灵感，这里有一些考核短语和评论的样本，供你参考。 结果 认可你所考核的员工在推动公司发展方面所取得的关键成就。 短语公式： 你在 __________ 上的工作超出了预期，结果是 __________ 。 你比计划提前完成了项目__________，同时还保持了高质量。 公司价值观 用例子说明这个人是如何以一种特别有影响力的方式实践公司的价值观的，对与价值相关的行为进行评论，在每个关心文化的组织中都很重要…

一场考核对员工能够有多少提升，最终的绩效反馈是非常重要的。绩效反馈包含两个部分，一个是在考核表中给出的评语反馈，另一个是就是最终的绩效面谈。考核评价还好，不是面对面的沟通，有足够的时间去整理思路往往都能起到不错的效果。但绩效面谈对于很多管理者和员工来说是比较有压力的，尤其是管理者，作为绩效面谈的主导者，需要开展一场有技巧的绩效面谈。 那么究竟一场成功的绩效面谈需要用到什么样的技巧呢？ 建立信任，营造氛围的四种方式 告知考评结果的三明治法则 有效倾听技巧 消极、对立情绪的处理技巧 在这篇文章中我们…

绩效反馈是整个绩效考核的最后一步，应该由员工和管理者一起完成，对本次考核结果进行沟通，这是推动员工持续提升自己的非常重要的一个环节。 这个环节是对管理者的一种考验，优秀的管理者可以通过为积极向上的员工增加动力，为出现迷茫的员工指清方向，还能为团队成员的发展提出有效的建议，帮助大家成长。但也有不少管理者对此感到压力颇大，不愿意面临这样的场景，让自己和员工都感到尴尬。通常这都是没有正确的了解绩效反馈的方式与流程导致的，今天我们在这里讨论一下绩效反馈的正确打开方式。 绩效反馈的方式主要为：个人绩效面谈…

员工绩效考核是了解和改善员工绩效的关键，但很多时候，员工考核都是平淡无奇的，没有什么影响。 为什么呢？因为管理者提出了错误的绩效考核问题。 努力是有的，但一系列宽泛的、通用的问题导致经理和员工在离开会议时都没有什么有意义的收获。 我们在这里要结束这种情况，通过在员工评估中提出具体的、有针对性的问题，管理者可以真正深入了解个人表现、员工的动机和目标；这种增加的深度向员工表明他们的发展受到重视，并为管理者提供帮助员工成长的方法。 用这些员工评估问题为你的绩效考核增值： 绩效考核问题：整体表现 平庸提…