绩效考核

如果没有统一，沟通良好和周到的计划，几乎不可能校准团队或公司中的个人的绩效。组织内的人力资源主管通常会帮助制定和巩固审核流程，使经理和贡献者能够坦诚地评估绩效。但是，当员工的绩效受到质疑时，会发生什么呢？还是当员工为实现目标而寻求帮助和指导时？  绩效改进计划是基于操作的指南，旨在明确概述员工为达到目标，改善行为和进行必要更改而需要采取的步骤。这些计划通常是由人力资源负责人，经理和相关员工定制，编写和协作的。  尽管没有两个员工绩效改善计划看起来相同，但是在创建一个时要考虑一些最佳实践。  员工…

组织变革和发展的关键始于你的员工基础。要想在组织中建立一个不断发展和创新的环境，你必须确保你的员工是以目标、绩效和反馈为导向的。 #持续绩效管理#鼓励上级和下级之间建立直接的双向沟通。一个持续的绩效评估可以确保平稳有效的联系，随着时间的推移，可以看到更好的结果。它的发生频率很高，甚至可以是每天、每周、每月或比传统的年度考核更频繁。 定期的对话，一对一的谈话，最大限度地减少不正确的决定，由你的部门员工采取。 各个组长经常检查工作，提高了整个组织的透明度和效率。它有助于实时反馈，方便，从而节省时间和…

绩效考核是每个企业都要要进行的，关系到自己的收入问题，员工本身也会非常在意。相信做过绩效考核的你一定会觉得这是件麻烦的事情，要根据指标填写自己的表现，还要回忆考核周期内表现突出的工作来为自己争取一个好的绩效成绩。提交考核表之后还要心心念念等待结果，一场考核完成就是完成了年终大事。 然而自己关注自己的考核都已经如此累，那负责推进绩效考核整个过程的HR岂不是更不堪重负。大部分HR都是会因为绩效考核头疼的，首当其冲的就是绩效考核模板。不同的岗位需要制定不同的绩效考核指标，管理层和普通员工之间也不相同，…

绩效考核是一个永远也不会过时的话题，越是规模大的企业，越是需要绩效考核来保障企业的目标达成。绩效考核的基本是检验员工一年的工作产出，但如果你的企业的绩效考核想要实现的价值仅仅如此，那将错过一个培养人才，建设积极反馈企业文化的绝好机会。反正都要耗费人力财力来做绩效考核，何不将其价值最大化呢？ 绩效考核其实是一个上下级之间有效沟通的绝佳机会，比普通的沟通都会受到员工本身的重视，因为这关系着他的薪水与发展。但传统的绩效考核常常都是以半年或一年为单位进行的，这导致上下级之间在做绩效沟通的时候往往会着重于…

年终忙碌的人群中一定少不了HR的身影，因为人人关心的一件大事需要他们去推动完成，那便是关系到薪水的绩效考核。对于被考核的人来说，完成自己的考核表，关注自己的考核进度都会很耗费自己的精力，但对于HR则是要关注所有人的考核表并推进这件事情顺利进行，绩效考核导致的崩溃，每个HR都不会对这种感觉陌生。 考核开始之前要针对不同部门，不同职位制定不一样的考核表，尤其是管理层还要注意考察其对于团队的发展领导力，把每一位员工都考核到位可不是一件简单的事情。这个准备工作都会需要非常长一段时间，还要反复审核才能通过…

今天看到一个热门的问答“最近公司来了一个大佬上班第一周就把我们老员工的工资降了一半，一半计入考核，啥情况？” 毋庸置疑，当然是新官上任三把火，通过改变考核制度来快速改变当下格局，体现自己的能力。与工资紧密相连的考核必然会引起所有人的重视，想要拿到更多就得付出更多的努力，混日子的人，对不起等待你的只能是微薄的薪水或者淘汰了。 改变绩效考核制度必然能最直接的影响整体形势，但真正推行新制度的方式却会产生不同的结果。 考核员工是必然需要做的，但是不能添加不合理的内容。评论区有人讲了自己相似的经历，管理者…

最近我们的热点话题一直是绩效考核，原因很简单，一是因为现在正是进行年终考核的时间没有人不关注自己的考核结果，二是新的绩效考核方法—持续绩效考核让我们都期待着即将进行的绩效谈话，验证新的思想下我们取得的新的进步。 先来简单介绍一下持续绩效考核。 持续绩效管理是一种现代的、以人为本的、通过促进、评估和改善员工绩效的管理方法。它能够为组织带来一个值得信赖的环境，培养员工思维成长，让他们感到有能力掌控自己的发展。在真正的持续绩效管理文化中，员工之间相互支持，获得广泛的绩效反馈：及时庆祝、快速获得指导性和…

又到了一年一度年底大考核了，每当这个时候也是HR最头疼的时候，困扰HR的点主要有以下几点： 如何设定考核指标？ HR主要负责协助各部门制定考核指标，但是公司各部门的岗位五花八门，要彻底了解每个岗位的工作并合理制定指标是一件十分困难的事情，甚至可以说是一件不可能完成的事情。 如何轻松发起并管理员工考核？ 听很多HR都吐槽过，年底绩效考核对他们来说好像是在“渡劫”。这个说法一点都不夸张，你需要处理成百上千人不同的考核问题，还要检查各级负责人的考核审批情况，最终还要交给CEO审批确认。这个流程如果正常…

在管理员工方面，您如何提高他们的生产力并改善他们的成果？ 做到这两者最有效的方法之一，同时还要清楚了解所有员工的工作状况，是每年进行几次绩效评估。 一个绩效考核，有时也称为绩效考核和绩效考核，是员工的工作绩效是如何记录，并针对他们一直在努力朝着目标和项目评估。作为职业发展计划的一部分，通常由经理或主管进行，以提供反馈并在必要时提供支持。 人们常常将绩效评估与绩效管理混为一谈。重要的是要记住，虽然绩效管理包括主管与员工之间的所有互动，但是绩效评估是定期的坐下来，发生在主管对其员工进行正式评估的情况…

作为一个90后，从踏出校园到如今已经有5个年头，在这五年中我共经历过两种绩效考核模式。 第一种是年度考核，刚毕业的第二年经历的。具体的细节如今已不记得，但因为绩效考核带来的情绪变化却记忆犹新。最初是茫然，不知道要考核什么不知道自己是不是能够达标；接着大概是因为看到了有明确打分项的考核表吧，有一些激动，或许自己可以取得一个不错的成绩；最后就是最终结果出来的时候，发现就是一个及格分，有一些失落。但很快就恢复了平静，因为这次考核并没有为我的工作生活带来什么改变。 第二种是季度考核，刚成为一名初级管理者…

在工作中反馈到底有多重要？ 团队负责人根据项目进度规划好了每一个阶段需要的时间，为每个职位分配好了工作。然而就在马上要交付一个阶段的时候，作为Master才收到这里有一个难题还在解决中或者因为XXX原因这个工作被迫延期了还需要一天才能完成。这个时候Master一定会非常生气，有难题为什么不早说找有经验的人一起解决，被迫延期了为什么不提前告知让负责人可以更改下一步计划，一切问题都等到要结束了才暴露出来，那么能够选择的解决方案只剩下延期或者放弃某个功能了。 如果你有过类似的经历，那么就一定能明白懂得…

这是一个非常棒的问题，也是一个可以有一个冗长答案的问题。对于我们Tita来说，它总是从审查的目的开始。 每一次绩效考核都应该包含对该时间段内设定的目标的评估。你如何处理这些信息取决于审查的目的。 不同的人有不同的目标 例如，如果业绩审查的重点是学习和发展，那么我们将纳入目标作为反思的媒介。它们是如何完成或没有完成的，以及吸取的教训，这样我们就可以为未来三到六个月的学习和发展计划提供信息。 无论是 OKR、延伸目标还是 SMART 目标，关键是要让团队成员对目标提出意见，以及他们要如何努力实现目标…

在上一篇中，作者为我们介绍了持续绩效中的两个关键的事，一是经济驱动下绩效管理已经发生了变化，另外就是反馈对于持续绩效的重要性。在这篇文章中，作者将为大家继续讲述持续绩效其他 5 件比较重要的事。 【本文转译来自：Insights on Corporate Talent, Learning, and HR Technology，作者：JOSHBERSIN · PUBLISHED NOVEMBER 15, 2018】 3 团队与个人很重要。我们在过去十年学到的第三件事是，团队往往…

现代绩效管理计划面临的最大问题之一是，它通常仅通过一个角度评估员工绩效。自从1970年代年度审查的概念在企业界开始流行以来，管理人员通常仅根据自己对个人的看法来进行员工评估。 如您所料，这有可能在工作场所引起严重的问题，其中至少还包括无意识的偏见和歧视的可能性。一个感到被欣赏的人，总是会做得比预期的要多。 与传统的绩效评估不同，360度评估旨在通过围绕多个人的角度进行雇主评估来纠正这种情况。 什么是360度反馈？ 360度反馈也称为多评分者或多来源反馈评论，旨在从多个来源收集员工绩效评论。 在3…

帕特里夏·金（Patricia King）在她的《绩效计划与评估》一书中指出，法律要求绩效评估必须：与工作相关且有效；基于对工作的透彻分析；为所有员工标准化；不偏against任何种族，肤色，性别，宗教或国籍；并由对该人或工作有足够知识的人表演。如果员工认为自己在评估过程中受到不公平的对待，请确保在此过程中建立求助之路，例如，该员工可以去上级主管，人事政策中应明确描述该过程。 2.设计绩效考核的标准表格 包括员工的姓名，绩效表格的完成日期，指定评估员工的时间间隔的日期，绩效维度（包括职位描述中的…

当按指标进行评价时，考核流程设置中对于员工自评和上级评价的权限会有“评分”、“评语”和“总评语”三种，那评语和总评语有什么不同呢？ 当开启了评分和评语时： 评价人评价时可以对每个考核项进行评分和评语。 当开启了评分和总评语时： 评价人评价时可以对每个考核项进行评分，评分完成后对整体填写总评语。