OKR精选

360 度反馈对大型企业、小型企业和远程工作者都非常有帮助！这里总结了 360 度反馈的好处。

业务发展是推动组织增长、培养合作伙伴关系和扩大市场覆盖范围的重要职能。目标和关键结果 (OKR) 可以作为推动业务发展工作和实现战略目标的强大工具。在这里，我们展示了业务发展中的十个最佳 OKR 示例，为旨在在该领域脱颖而出并实现其增长目标的组织提供了宝贵的见解。 1、扩大市场份额 目标：增加目标细分市场或地区的市场份额 主要结果： 明年市场份额实现10%的增长在接下来的六个月内与 3 个主要分销商或经销商签署合作伙伴关系下一季度目标细分市场的客户获取量增加 15% 2. 加强战略伙伴关系 目标…

可以说，绩效考核存在着一些形象问题。 经理们发现这个过程过于以指标为导向，而且往往难以对员工的发展给出一个全面的看法。反过来说，员工也不相信管理者能做出真正公正的判断。 这就是为什么定期检查和反馈对每个有效的目标设定过程都是至关重要的。但是，如果你只是每年对目标进行检查，那么反馈就不够具体和及时，无法提高员工的绩效，更不用说有效考核目标的进展了。 那么，有什么选择呢？ 进入年中绩效考核，与年度评估过程相比，年中绩效考核允许管理者和员工以一种更非正式的方式来检查目标。 当与年度考核和定期检查相结合…

在我们最近的 OKR 迭代中，我们先是以战略团队定义的公司 OKR 为基础。然后，我们与各团队一起举办研讨会，以公司的 OKR 为准则，提出他们自己的团队 OKR。通过这种方法，团队有更多的自由来定义他们自己的 OKR 。在某些情况下，团队自己承担了公司的OKR。 有效的方法： 团队对自己的 OKR 有了更强的主人翁意识。 所有的公司 OKR 都有一位来自执行团队的所有者，对 OKR 的进展进行监督。 虽然公司的目标和关键结果是为全年设定的，但我们将团队 OKR 的范围限定为季度或年度目标和季度…

目标和关键结果框架是一种协作性的目标设定方法，帮助团队设定理想的目标（目标），并有具体的、可衡量的行动项目，称为关键结果。实施 OKR 为一个富有成效的、以目标为导向的环境奠定了基础，从而消除了提供反馈的压力。通过明确共同的目标和期望，OKR 框架以一种轻盈的方式创造了一个自然流畅的反馈过程，建立了相互信任。 一旦确定了 OKR ，反馈可以很简单，就像在一个项目或一个季度后与员工进行一对一的会面，回顾目标，评估是否达到了目标，以及评估为什么或为什么没有达到–这个过程被称为 “对话、反馈和认可”，…

某部门总监提问： 我们以前制定目标的时候，类似于“上传下达”的那种形式，但是会出现员工不认可甚至是反抗，也会出现理解不一致的情况，这种现象让我们工作在最开始的时候就出现了一定的风险。我想问的是如果是用OKR管理模式，类似的场景要如何处理呢？ 问题剖析： 相较于“控制式的被动管理”，员工更喜欢“主动式的管理“，他们希望参与到其中去，发表自己的意见，并在在这个过程中得到组织和他人的认可，”上传下达“的这种命令会被员工排斥。 锦囊妙计： 目标是通过沟通达成一致的具体表现，沟通才是关键。新一代的员工（9…

某次 OKR 直播时学员提问： 设定 OKR 的时候，应该如何确定周期？我看到月度、季度的会比较多，这应该依据因素来确定自己团队的 OKR 周期呢？ 问题剖析： OKR 的周期需要和你的业务场景相关联，不需要照搬别人的经验，你可以从企业的发展阶段、业务的周期性、工作的风格等方面来确定自己的 OKR 周期。 锦囊妙计： OKR 要敏捷，最好不要超过季度。传统的目标管理（如 KPI ），多以半年度、年度为周期，灵活度相对较差，而 OKR 强调的是敏捷，希望组织在快速变化的市场环境中灵活的调整，所以一…

以下分享的内容，是 Tita OKR团队在过去5年来，通过实践总结出的OKR落地的标准化推行方案，在各行业、各规模的客户中取得了成功，建议推行OKR的组织认真阅读。 在介绍具体的方法之前，先总结一下将会分享的三个主要内容： OKR 的管理理论：了解为什么要这样做； 具体实施的流程：分为准备阶段、制定阶段、执行阶段和复盘阶段，每个阶段需要明确做什么、谁来做、什么时间做等具体的工作信息，是OKR有序推行的“指南针”； Tita OKR提供的支持：理论培训、资料模板（制度模板、宣传海报模板等）、案例库…

在做 OKR 辅导的过程中，我发现很多公司在 OKR 制定的环节出现了问题，比如目标的方向不清晰、关键结果不如何 SMART 原则、描述冗长复杂、不够聚焦等。他们可能会认为刚刚开始推行，制定上出现一些问题无伤大雅，但这会对之后的 OKR 落地产生极大的风险，所以你必须重视起来。而且，制定一个有效的 OKR 并不难，你可以按照以下的方法逐一制定。 OKR（Objectives and Key Results）是目标与关键结果法，它代表了两个问题： Objectives（即目标）：我们到底要去哪？ …

OKR 是一个简单而强大的目标设定系统，世界各地的企业都依靠它来提高（除其他外）对战略、调整和参与的关注度。该系统由目标（你想实现的目标）和关键结果（衡量目标实现情况的量化陈述）组成。 目标公式: 动词 + 你将要做什么/渴望做什么 + 为了/因此（业务影响） 举个例子: “提高我们年度用户大会的出席率和参与度，为了提高客户的续费率。” 关键结果公式： 动词 + 你要跟踪的内容 + 从X到Y 举个例子: “将客户续约率从70%提高到90%”

众所周知，作为员工生命周期的一部分，公司可以有多个反馈系统。其中包括员工绩效评估、员工健康调查、客户意见等等。然而，多年来持续流行的 360 度评估是最有趣、历史最悠久的给予和接收反馈的技术之一。 什么是 360 度反馈？ 360 度审查流程是一种收集、衡量和报告与个人共事过的内部和外部人员对个人意见的方式。与传统的反馈系统相比，这使得反馈过程更加客观。 不同组织采用的 360 度反馈方法可能有很大不同，但都遵循类似的模式。360 度评估的目的是让员工全面了解工作场所在各种关键发展变量方面对他们…

    你使用 OKRs（目标和关键结果）吗？它们是一种在企业内部集中精力的好方法。当生活繁忙时，很容易迷失在 “嘈杂的工作 “中，从而无法推动你的业务发展。一个能够帮助你深入了解重要事情的工具是有益的。OKRs提供了这个框架，使你保持在正确的轨道上。 写好OKR是一门艺术，我们在以前的博客中已经讨论过。但执行起来也是一门艺术。成功的核心是每季度的回顾会，在回顾会上对每个OKR进行RAG评级。我们帮助我们的客户完成这个过程，查看任何不是绿色的目标。这样…

企业通常非常重视员工的绩效考核，但绩效管理所包含的内容远远超过单一的年度谈话。虽然绩效考核是员工在过去3个月、6个月甚至12个月的工作成果，但绩效管理周期远远超出了员工考核的范围。 事实上，绩效管理周期包括四个阶段，而考核只是其中之一。虽然许多人力资源部门只关注改进绩效考核，但对整个绩效管理周期有一个全面的认识，可以帮助你的企业创造一种工作场所的体验，使员工感到他们的贡献在全年都受到重视，并有足够的空间不断成长。 在这份综合指南中，我们将仔细研究绩效管理周期及其四个阶段中的每一个阶段，谁在整个过…

我们将了解最大的上限公司所使用的方法，该方法可帮助我们做出数据驱动型决策，最后了解如何使用 Tita OKR软件实施该方法。 您是否想过，是否有一种方法可以衡量和指导您的决策是否成功？我说的不仅仅是公司业务，还包括私人生活中的选择。 如果答案是肯定的，那你就来对地方了！我将向你展示一个框架，它因其简单易用和对我们的战略产生巨大影响而名垂青史。我要告诉你的就是 OKR。 让雄心壮志成真 你可能想知道 OKR 是什么意思。这个词是目标和关键结果的缩写。简而言之，它是一种目标设定方法，已被世界上一些最…

《哈佛商学院最受欢迎的领导课》一书中，提到“一个管理者在工作过程中一定要注意关键要务”，现在很多公司都考虑到了这一点，但是对关键要务的推进并没有好的方法，而OKR工作法的根本特征正好是帮助公司聚焦核心目标，这也是OKR工作法越来越盛行的原因。

企业如何通过 Tita 推进 OKR 目标管理落地？本文将从 OKR 推进落地的四大阶段，来分别为大家介绍企业推进的全流程。这四个阶段分别是： 准备：OKR 实施准备阶段 OKR 实施准备阶段是开始部署和准备落地 OKR 的关键阶段。在这个阶段，企业主要完成 3 个关键目标，一个是完成企业组织架构和人员账号的基础部署，二是完成企业落地 OKR 的基础管理制度，三是进行全员的 OKR 理论培训落地实践。那么，接下来我们将从这三个方面来了解 Tita 是如何支撑的。 第一，Tita 如何支持企业组织…