绩效管理

谈及绩效听到最多的声音反馈是“形式主义、表面功夫、浪费时间”，而HR在绩效方面的作用多半是收集表单、汇总结果，然后束之高阁，因为绩效与薪酬并不关联。即便有的企业会将绩效与薪资挂钩，设有一定比例的绩效工资，但领导打分时多半碍于情面，都不会让分数太难看，总有种“平均主义”的味道，最后大家基本都能拿到全额的绩效工资。关于绩效，再进一步的作用便是关联到年终奖金，将全年的绩效成绩作为年终奖发放的参考依据之一，至此对于绩效便可以“功成身退”了。  以上述方法实施的绩效考核，对于企业发展，人才筛选，组织效能提…

系统意义 绩效考核系统是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据，对企业有着重要的意义： 1.用统一标准处理和提供信息，排除使用前后矛盾的不完整的数据； 2.完整及时地提供企业在管理中需要的数据； 3.利用指定的数据关系式…

员工应该知道他们是如何成功的，以及他们需要帮助和改进的地方。多年来，组织和管理专家已经尝试使用 360反馈过程作为评估绩效的方法。挑战在于，绩效评估试图衡量一个与使用标准 360评估时所衡量的概念大不相同的概念。在绩效评估环境中，我们正在评估员工或业务领导者是否达到预期。作为工作绩效的一部分，他们是否在做“正确”的事情？另一方面，典型的 360评估侧重于员工或领导者“如何”开展工作。个人是否以“正确”的方式完成任务？因此，传统的 360主要关注“如何”，而绩效评估主要关注“什么”。当然，这两种情…

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 现在大部分的企业都会花费大量的人力、物力、精力来搭建自己内部的绩效考核体系，难道只是为了与员工的薪酬、奖金和晋升挂钩吗？为了扣工资吗？答案肯定不是的。 绩效考核对企业的意义主要体现在： 一、有利于支撑企业战略目标的实现 企业将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，再将对应的指标分解到不同的部门及员工身上，使每个部门以及员工…

现在很多员工听见“绩效面谈”就非常的害怕和担忧，容易陷入一种“我是不是又做错了什么”、“我的绩效考核是不是很差”的紧张情绪当中。有这种表现的员工往往都是经历过非常简单粗暴的面谈，其根本原因是管理者及HR对绩效面谈了解的过于片面，只谈绩效结果并且往往只针对不太理想的员工进行面谈。 在现代绩效管理工作中绩效面谈是非常重要的环节，也是非常容易让大家忽视的一环，它贯穿绩效管理的全流程中。不仅仅只是指针对绩效考评总结（结果）面谈，同时还包含初期的绩效计划面谈和进行中的绩效指导面谈。 绩效计划面谈 绩效计划…

1.kpi+okr绩效考核法 okr的理念，是聚焦企业的全部力量，为战略做好支撑。同时，okr能充分发挥员工的创造力与积极性，用挑战型的目标来完成、甚至超越企业的战略目标。在这种自由地管理模式下，企业很难用量化的绩效标准来考核员工。所以，我们将okr融入传统的绩效考核里，以传统绩效作为团队的考核标准，再用okr去分解绩效指标。 kpi+okr绩效考核法，比较适用于一些明确的、可量化的并且能设立挑战性目标的岗位，例如财务性指标、销售型岗位等。 2.okr+kpi绩效考核法 “okr+kpi”看上去…

组织绩效的定义是难以捉摸的 组织绩效是针对不同层级进行衡量的，可以针对个人、团队和整个组织进行评估（Knies、Jacobsen 和 Tummers，2016 年）。研究人员确定了组织绩效的多维结构，其中财务绩效、产品市场绩效和股东回报构成了三个关键方面。 组织绩效如何运作？ 回答这个问题就是定义组织绩效。Kanter 和 Brinkerhoff (1981) 指出，组织绩效的衡量标准取决于提问的人以及他们为什么需要衡量绩效。专业人士需要衡量和报告组织绩效的一些原因是为了证明投资者资金的有效使用…

（1）绩效考核标准要明确。由于绩效指标及标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化，只有这样才可能让员工清晰地认识到自己的目标究竟是什么，也会尽可能地提高考核者作出判断的客观性，避免模棱两可的考核结果出现。 （2）绩效考核标准要可衡量。可以衡量的标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准。 （3）绩效考核标准要切合实际。标准的设置要建立在工作分析的基础上，只有这样才能保证绩效评价标准是与工作密切相关的。 （4）绩效考核标准要适中。所定标准要充分考虑员工的能力，不能过高或过低，因为标准过高会让员…

1.kpi+okr绩效考核法 okr的理念，是聚焦企业的全部力量，为战略做好支撑。同时，okr能充分发挥员工的创造力与积极性，用挑战型的目标来完成、甚至超越企业的战略目标。在这种自由地管理模式下，企业很难用量化的绩效标准来考核员工。所以，我们将okr融入传统的绩效考核里，以传统绩效作为团队的考核标准，再用okr去分解绩效指标。 kpi+okr绩效考核法，比较适用于一些明确的、可量化的并且能设立挑战性目标的岗位，例如财务性指标、销售型岗位等。 2.okr+kpi绩效考核法 “okr+kpi”看上去…

尽管敏捷的绩效管理方法对于培养持续反馈和成长的文化至关重要，但传统的绩效评估仍然是任何企业在任何战略下都不可或缺的一部分。也就是说，绩效评估不是也不应该被视为一种负担或浪费时间的行为。相反，应将它们作为一个宝贵的机会来对待，以设定明确的期望、帮助您的员工成长，并奖励成就——只要有正确的绩效评估解决方案，所有这些都将变得更容易。 当您准备进行下一次绩效评估时，请牢记以下五个最佳实践： 1. 清楚地传达绩效评估的价值 员工需要理解并相信绩效评估的价值和准确性，才能使流程取得成功。领导者应该清楚地传达…

一、绩效考核： 1.0 绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 以上是关于绩效考核的解释； 1.1 绩效管理的作用： 1、促进组织和人人得绩效提升：绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门…

目前绝大多数企业都在做绩效管理，但在界定为什么要做绩效管理的时候，很多企业思维和做法还停留在绩效考核这个层面，最终往往就是为了发工资分奖金。结果却是与初衷远道而弛，很多人都在怨声载道，认为“考核就是为了扣工资的”，抵触绩效管理。 那么，绩效管理到底是什么呢？企业又为什么要去做好绩效管理呢？绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。绩效管理的核心就是人和事，最终目标是通过人即员工，把事即工作目标圆满地完成，在这个过程中最大程度地发挥员工的主动性和创造…

组织和雇员可以从涉及所有工作人员的专业360度评估中受益。360度评估是围绕着从一组有代表性的员工那里收集到的匿名反馈，他们被问及他们同事的行为。 360度反馈调查将收集以下方面的信息：以客户为中心，团队合作，沟通，领导力，技术知识，道德等。重要的是要记住，360度反馈只提供对员工表现的一般看法，不能作为衡量能力的标准。为此，360度评估应该被用来补充直线经理和雇员之间的年度评估系统，其结果被用于雇员的自我改进和职业发展。360度评估可以外包给外部公司，但许多人力资源部门都有能力执行这项任务。 …

现在是日历年的第一季度。对许多人来说，这意味着回到旧的传统：甩掉寒假，回到办公室。 但今年没有，没有那么多的人还在家里。然而，有一件事是不变的：年度业绩审查即将到来，而且它和以前一样不受欢迎。 一些公司已经选择改变他们对员工的审查方式：用缩放会议取代一对一的现场检查，或取消评级，以防止员工感到进一步的压力。但是，即使世界在变化，绩效管理过程仍然与一次或两次审查的想法有着内在的联系，许多组织正在努力适应。然而，员工比以往任何时候都更希望得到反馈，尤其是新生代。 持续绩效管理的开始 当我们走过一月，…

我们以前说过，现在还要说–你的员工就是你的企业。即使有一个强大的产品或一个可识别的品牌，如果没有合适的员工来维持它的运行和需求，你的企业也不会走远。参与其中的员工推动了盈利能力和增长，这就是为什么企业如此重视业绩。 但是，绩效取决于许多因素，良好的绩效管理就是要了解成功的可能路障，并积极主动地解决它们。这里有一些深入的策略来提高员工的绩效。 界定员工绩效 员工希望在他们的工作中表现出色。管理者希望建立强大的团队。而人力资源团队则希望推动业务成果。要做到这一点，需要清楚地了解组织内各个…

绩效考核在企业中是一个矛盾的存在，对于管理层是考核员工的工具，但对于员工而言又经常演变为一种束缚，更重要的是，很多企业的绩效管理模型脱离系统，更依赖人为操作，非常容易导致偏见的发生。人力资源团队都非常清楚，实施考核公平意味着需要消除企业使用的工具和流程中的偏见，这可能会影响招聘、薪酬和职业发展等方面的决策。这些根除偏见的努力可能会渗透到整个组织中，对绩效、员工留用和人才获取产生积极影响。 关于偏见的来源可能有比较多，如个人背景、性别、年龄、外表、口音等，都会容易让经理们产生无形的快速判断和评估，…