绩效管理

在讨论绩效管理时，许多人会立即想到年度绩效审核过程。但是，绩效评估只是绩效管理中的一个组成部分。一个绩效管理的最准确的定义是由迈克尔·阿姆斯特朗提供的，其中仔细和清楚地勾画出了阿姆斯特朗的绩效管理循环：“绩效管理是通过设置其对齐到组织的战略目标，个人和团队的目标，规划性能达到目标，审查和评估进展，发展人的知识，技能和能力提高性能的连续过程。” 这里的关键是绩效管理是一个连续的过程，而不是每年一次的活动。因此，质量绩效管理应将许多不同的集成活动结合在一起，以形成一个持续的“绩效管理周期”。 绩效管…

财富500强和其他公司的许多领导人已经废除了旧的、官僚式的年度绩效考核模式。今天，只有6%的CEO认为他们组织的绩效评估系统是有用的。什么可以取代它？ 如果说传统的坐着的绩效管理在2013年被打破，那么在2020年就被拆除了。2020年12月的考核，基于12个月前的工作描述，怎么可能对员工所克服的挑战做到公正？ Tita信息是：2021年是通过人际关系重新定义绩效管理的一年。 培养你的员工需要成为一个敏捷的过程，从敏捷的价值观和方法的意义上来说，比如把人放在商业决策的中心，他们可以更迅速地试验流…

马纽约优点归于一个组织时，它采用了基于OKR-E，现代的绩效管理体系 剔除旧的年度绩效管理系统，以获取此现代系统的好处，该系统可基于连续的反馈进行频繁的绩效评估系统。 OKR绝对清晰地说明了需要优先考虑的事项以及如何帮助公司取得成功。 透明度和与组织目标的一致性可确保员工符合组织目标，并更有动力和参与度 基于OKR的绩效管理将实现目标放在优先位置，并使人们专注于实现目标，从而消除了将绩效管理与薪酬挂钩的需求。 OKR提供的透明性使每个人都了解各自目标之间的依赖性，并使他们能够相互支持并共同成功。…

重新思考绩效管理是许多执行团队的首要任务。随着工作环境的快速变化，领导者们都在关注如何实施灵活的实践，使大型企业组织能够像小型创业公司一样灵活。 企业组织实现这一水平的敏捷性的一个极其重要的促进因素是通过绩效管理。传统上，企业的绩效管理包括由经理对员工的工作进行年度的、全方位的评估。 这个系统很笨重，而且在很大程度上被员工和管理者所唾弃–它不能反映实际的工作情况，没有留下持续反馈的空间，灌输了一种猜测和恐惧的文化，并且把提高绩效作为一种事后的想法。 现在，企业组织正在发生一个重要的转…

大型企业为提高评量的公平性及提升主管管理能力以发展人才，不断地给予主管及员工大量的绩效管理相关训练，但训练效果仍难运用在实务操作上，真能参透评量精髓的人少之又少，绩效评量结果亦难让员工心悦诚服，绩效评量在企业中往往就成为一个食之无味，弃之可惜的例行公事。

又到了绩效评估的时候了。然而，不论是对主管或是员工而言，却是避之唯恐不及。其实，绩效评估不应只是徒具形式而已。身为主管的你，有能力、也必须改变绩效评估的流程与做法，让员工了解自己的表现到底是如何，未来又会有什么样的发展机会。

无论是在哪里工作，都要建立一支敬业高效的团队，这对于管理人员和员工来说，始终是最有效的一对一解决方案。 实际上，盖洛普（Gallup）最近发现，传统的，不一致的绩效评估和反馈（每年仅进行一次）实际上使绩效恶化了大约30％。另一方面， 经历过有效的一对一工作的员工的积极性要高3.2倍，而参与工作的可能性则要高2.7倍。 因此，常规的一对一不是很好，它们对于企业成功至关重要。在本文中，我们将介绍有效的一对一管理人员的基本知识。  有效的一对一管理者要素 反馈 结果如下：员工需要反…

KPI 的原罪到底是什么？ 其实批评KPI的文章里有很多显著的问题，那就是无法说清楚「公司没有KPI的话，要如何管理目标？」，捧OKR的朋友请不要忘记，OKR是由Objectives跟Key Results所组成，Objectives不需要是可量化的，但Key Results必须要可以量化，而这种Key Results的观念，其实与KPI基本是一样的。 那抱怨KPI的人，实际在抱怨什么呢？ 回顾一下过去SONY-绩效主义毁了索尼，以及微软-取消分级排名制度这两则消息，你会发现大家谈的都是绩效管理…

工作场所中是否有人没有遭受过糟糕的绩效考核的折磨？我敢肯定，我们所有人都必须忍受好意却执行不力的绩效评估的折磨。 大多数组织中的大多数绩效评估系统的设计和执行如此糟糕，以至于弊大于利。我经常告诉客户，他们最好什么也不做，而不是做他们目前正在做的事情！ 这是经理犯的10个常见错误，以及避免这些错误的提示。这些是您可以采取的实际操作步骤，可以设计和实现可以实现您想要做的事的系统-提高性能！ 错误：绩效审查是一种单向，自上而下的过程，其中老板充当员工的行为和成就的判断和陪审团。解决方案：至少要使其成为…

由于着眼于实现底线目标和预期的投资回报率（ROI），企业往往会让绩效管理落在一边。事实上，在《麻省理工学院斯隆管理评论》发表的一项调查中，只有28%的负责执行战略的高管和中层管理人员能够列出他们公司的三个战略重点。这种差距在组织的各个层面都很普遍。 为了有效地建立一种持续反馈的合作文化，公司必须弥补目标设定、目标实现和绩效评估之间的差距。目标设定从CXO开始，从有一个大的想法开始，但随着它在组织中的渗透，实现目标的方法并不总是与他们的行动所追求的投资回报率相一致。 许多领导者转向目标和关键结果（…

绩效评估不只是讨论绩效的时间。这是一次宝贵的发展对话，可以发掘员工的独特优势，使其与公司的使命保持一致，并实现持续发展。 一个成功的绩效审查周期包括人力资源主管与经理紧密合作，以获取有关团队绩效的准确见解，但要做到这一点，就必须给经理提供一种进行这些对话的结构，尤其是在提出正确问题时。 下面，我们整理了一系列清单，供管理人员在员工绩效评估期间使用以提取最有价值的信息，以便您为企业和员工做出最佳决策。 发掘员工的最大优势 首要的是，绩效考核应侧重于员工的优势，而不是他们的劣势。帮助员工认识到自己的…

绩效管理是员工与其上司之间的伙伴关系，旨在优化绩效，建立有效的反馈和沟通，促进员工的成长和发展以及制定与部门/学院战略计划相一致的目标。 绩效评估是绩效管理的一部分。两者之间的区别在下面突出显示。 绩效评估 绩效管理 重点是评估 专注于员工发展 被视为每年一次的活动 被视为一个持续的日常过程 在授予加薪或出现绩效问题时进行讨论 讨论经常发生；一年至少两次正式 表格旨在评估绩效并对员工进行排名 表格旨在评估绩效并制定员工发展计划 反馈主要发生在评估/审查讨论中  正反馈和负反馈都经常发生…

随着COVID 19改变了我们的工作方式，绩效管理正在经历重大重置。全球的人力资源领导者正在重新考虑其战略目标，运营模式和技术投资。为了有效地应对新的工作场所需求，组织和高级管理人员必须制定新的人才战略和流程，以保持领先地位。 在过去的三个月中，由于对个人和团队的生产力进行了审查，因此，持续绩效管理的概念正在复苏。随着企业将重心从“价值保留”转移到“规模增长”，年度绩效评估就不再削减了。传统的绩效管理流程基于组织在稳定环境中运作的信念。如今的风景是稳定的。随着组织寻求适应快速发展的人才和业务环境…

员工的发展应适合个人的目标，这是在正式的绩效评估中确定的。如果做得好，绩效评估过程对员工和主管都是非常积极的。绩效评估常常被认为是痛苦且耗时的，但是如果合理地计划和执行绩效评估，则可以为员工提供建设性的重要机会，以提供建设性的反馈，帮助他们在短期内为自己的工作和职业定义成功的职业道路。 向员工提供诚实的反馈和指导可以提高效率，并提高工作场所的士气，这是有效的领导者不断做的事情。绩效评估的许多好处包括： 改善业绩和盈利能力 开放双向交流的机会 增加工作满意度和动力 更好的士气和团队合作精神 改进员…

目标和关键成果（OKR）正在改变公司定义和传达成功的方式。从根本上讲，如果您将OKR保持在最低限度和尽可能集中的位置，则它们始终将始终发挥最佳作用。实际上，尝试将每个人都包括在内并不是总是正确的方法，而将某些人排除在外也不用担心。 我设定个人OKR的经验 在过去的几个月中，我帮助了许多客户使用OKRS并使其开始运行。对我而言，这意味着与董事会合作，帮助他们确定愿景和战略，或者直接澄清其优先事项。无论哪种方式，结果都是企业可以落后的一组业务级OKR。 但是，在OKR启动并运行之前，需要回答许多基本…

组织了解员工绩效对其整体成功的重要性。为了使员工的绩效与组织目标保持一致，可以有效利用绩效评估过程。评估系统可帮助公司识别关键绩效资源，并突出改进的领域。可以使用绩效评估来增强员工绩效的其他方法： 员工对自己的职责和成果有清晰的了解。 员工对自己的绩效有了新的责任感。 员工为实现自己的目标而努力奋斗并充满动力。 员工可以通过培训和发展看到自己的职业发展道路。 总体组织绩效可以受到积极影响。 为了使组织实现期望的目标，从首席执行官到最底层的每个员工都需要做出贡献。每个员工的绩效，绩效不佳和不绩效反…