绩效考核

什么是 “持续绩效管理”？ 就其本质而言，它很难定义。它没有一个固定的标准、评级表或文书表格来帮助塑造其方法。事实上，根据公司战略和目标的不同，它在不同的企业中会有不同的表现。但是通常企业管理者可以采取以下形式：即时、实时的反馈。员工和经理之间每周或每月的沟通对话，包括正式和非正式的沟通。 事实证明，这种灵活性不仅在硅谷的初创企业中受欢迎，而且在成熟的企业中也是如此。研究曾称审查过程缺乏创造性，没有实际意义，而持续的绩效管理为人力资源团队提供了一个具有真正商业价值的评估过…

以下是绩效管理过程的各个阶段： 1. 规划 绩效管理过程的这一阶段包括建立工作描述，确定员工的基本职能，以及确定部门或整个公司的战略计划。 工作描述 职务说明是用来宣传空缺职位的，它通常规定了以下内容。 该职位的具体职能、任务和责任 履行每项职能所需的时间量 执行工作所需的资格（技能、知识和能力）。 该职位的身体和精神要求 该职位的薪资范围 该职位向谁报告 职务说明应在雇员被雇用后立即向其披露。然而，请注意，工作描述所列举的词语会让人难以衡量员工的表现。它们与能力形成对比，后者列出了执行此类任务…

绩效评估、绩效审查、考核表，不管你怎么称呼它们，让我们叫它们消失。作为一种独立的年度突击检查，绩效考核是普遍不喜欢和不能避免的。 毕竟，在你的组织中，有多少人想听到他们去年不是很完美？有多少经理人愿意面对绩效考核过程中可能产生的争论和士气的下降？ 有多少主管觉得他们的时间在专业上得到了很好的利用，以记录和提供证据来支持他们的反馈–全年都是如此？另外，每个人的工作中最重要的绩效考核产出，在你目前的工作系统中可能无法定义或衡量。让考核系统更难管理，将员工的加薪与他们的数字评级挂钩。 如果…

今天，我们有能力依靠数据科学来代替。就像医生检查我们的生命体征一样，我们应该跟踪我们的人力资源指标来告诉我们我们的情况。 下面，你会发现18个人力资源指标，它们意味着什么，以及如何使用它们。除非另有说明，我们建议至少每年追踪所有指标，但每季度不超过一次。 提前了解… 员工参与度 奖励的成本 奖励接受率 培训投资回报率 1对1的频率 实现生产力的时间 遗憾的离职率 目标设定的完成率 留任率 旷工现象 每个雇员的成本 薪酬平等 工作满意率 聘用时间 晋升率 员工净促进者得分 新员工失败率…

随着今天的顶级工作场所变得比以往任何时候都更开放、更有吸引力、更以员工为中心，公司正在演变，不再采用老式的员工绩效考核方法–而且有充分的理由。 传统的年度绩效考核–对员工在过去一年中的表现的历史快照–是一个具有伟大意图的模式。 然而，研究表明，与那些只接受年度考核的员工相比，参与实时辅导对话的员工认为他们的绩效考核导致更好的工作的可能性高达 67%。 因此，当我们继续发展我们对绩效考核的思考方式时，我们不会把婴儿和洗澡水一起扔出去。相反，我们想教你如何留住最好…

当您考虑公司当前的绩效管理 流程时，会想到什么？如果有意义，敏捷，持续和有效的词没有列出来，则可能是时候进行更改了。 步骤1：概述更改原因 在过去的十年中，人力资源领导者带领工作从过时的年度绩效评估过渡到持续的绩效管理。这些公司在提高敬业度，生产力和保留率方面获得了丰厚的回报。现在，该轮到您的公司了。 毕竟，自上而下的年度审查是证明员工和经理焦虑的根源。相比之下，持续的绩效管理将动态性从可怕的，每年一次的评估转变为持续的对话。 这使管理人员可以实时提供反馈，并使员工感到被听到。而这带来更高的参与…

你上次离开谈话时，是什么时候觉得自己真的完全有了动力？就像你的OKR目标和优先事项被放在焦点上，你的神经突触被激活，你很高兴去工作？明白了吗？ 好的。现在，你上次在绩效考核后有这种感觉是什么时候？ 近几年来，绩效考核得到了一个不好的评价，这不是什么秘密。在最好的情况下，他们可以是一个重新调整个人和职业目标和优先事项的时间，并跟踪成长。在最坏的情况下，它们被看作是浪费时间的忙活–一种人力资源的形式。但它不一定是这样的，如果做得好，考核可以在你的员工中激发同样的动机和动力，就像那次谈话对…

由Forrester咨询公司代表Workday进行的 “员工绩效管理需要提升 “的研究，对14个国家的600多名员工绩效决策者进行了调查，他们分别来自北美、欧洲和亚太地区。对于那些一直关注员工管理领域的人来说并不奇怪，研究发现，接受持续绩效管理的公司能推动更大的商业价值。 例如，那些每月或持续进行绩效检查的公司在吸引和留住员工方面的效率比那些每年进行的公司高1.5倍。 鉴于最近一份关于全球劳动力状况的报告发现85%的员工在工作中既没有参与感，也没有积极的参与感，这项研究及…

传统年度的绩效考核评估已经不再能满足当今变化多端的外部世界，而持续的绩效反馈反而成为了企业所倡导的。很多研究者对此进行了充分的调查，下面就让我们看看 StaffCircl 中为大家带来的研究分享，帮助大家更深入理解持续绩效反馈和年度评估之间的关系。 在当今快节奏的工作环境中，员工需要定期、持续的绩效反馈，以便实时做出调整。正因为如此，年度评估已经不够了。根据埃森哲的一项调查，三分之一的公司正在用频繁的、非正式的评估来补充传统的评估过程。持续的反馈意在成为一个协作和创新的过程，使管理者能够指导员工…

马纽约优点归于一个组织时，它采用了基于OKR-E，现代的绩效管理体系 剔除旧的年度绩效管理系统，以获取此现代系统的好处，该系统可基于连续的反馈进行频繁的绩效评估系统。 OKR绝对清晰地说明了需要优先考虑的事项以及如何帮助公司取得成功。 透明度和与组织目标的一致性可确保员工符合组织目标，并更有动力和参与度 基于OKR的绩效管理将实现目标放在优先位置，并使人们专注于实现目标，从而消除了将绩效管理与薪酬挂钩的需求。 OKR提供的透明性使每个人都了解各自目标之间的依赖性，并使他们能够相互支持并共同成功。…

重新思考绩效管理是许多执行团队的首要任务。随着工作环境的快速变化，领导者们都在关注如何实施灵活的实践，使大型企业组织能够像小型创业公司一样灵活。 企业组织实现这一水平的敏捷性的一个极其重要的促进因素是通过绩效管理。传统上，企业的绩效管理包括由经理对员工的工作进行年度的、全方位的评估。 这个系统很笨重，而且在很大程度上被员工和管理者所唾弃–它不能反映实际的工作情况，没有留下持续反馈的空间，灌输了一种猜测和恐惧的文化，并且把提高绩效作为一种事后的想法。 现在，企业组织正在发生一个重要的转…

我无法告诉你有多少次我与公司讨论改变他们的绩效管理流程的会议。追溯到2015年，马库斯-白金汉和阿什利-古道尔（两人都是我的朋友）等人都写过文章，说需要改变年终评级，实施定期反馈做法，并减少经理在这个过程中的权力。 许多人引用了1998年《人事心理学》和2000年《应用心理学杂志》的研究，认为评分者是有偏见的，不可靠的，几乎50%的绩效评分的变化是基于经理，而不是员工。换句话说，年终审查是不完美的，我们需要更好的数据来做出好的人事决策。 现在我们已经进入了2019年，而争论仍在继续。德勤咨询公司…

大型企业为提高评量的公平性及提升主管管理能力以发展人才，不断地给予主管及员工大量的绩效管理相关训练，但训练效果仍难运用在实务操作上，真能参透评量精髓的人少之又少，绩效评量结果亦难让员工心悦诚服，绩效评量在企业中往往就成为一个食之无味，弃之可惜的例行公事。

在飞书今天发布的 4.0 版本中，提出了全新的飞书应用领域，从「目标」「信息」「人」全方位一体化支持企业进行管理变革，提供新一代的绩效管理方法。在这三位一体的企业管理服务中，Tita 也升级了服务，以全新应用上架入驻到飞书平台，为飞书的客户提供新一代的绩效管理解决方案。 新一代的绩效管理究竟应该关注哪些重点？ 在创新加速的今天，企业面临复杂多变的外部环境，挑战加剧。传统的一年一度的绩效考核已经不能解决当前企业所遇到的问题，如何更敏捷、更高效解决企业内部绩效问题成为重点。因此，可以适应灵活多变的组…

什么是目标？它们是特定年份的任务，项目和/或职责。他们可以是日常工作职责，也可以是特殊项目和/或任务。 绩效目标与职业发展目标之间有什么区别？绩效目标可帮助您确定当前职位相对于部门和/或部门整体目标的期望。职业发展目标概述了职业发展和/或职业发展的机会。这些目标共同帮助我们管理和评估要完成的工作，并确定佐治亚理工学院持续职业发展和发展的机会。 是否需要职业发展目标？不，但是我们强烈建议您使用它们，因为它们对于进一步提高我们的技能，知识和能力至关重要。 输入目标的最后期限是什么？应在2021年3月…

又到了绩效评估的时候了。然而，不论是对主管或是员工而言，却是避之唯恐不及。其实，绩效评估不应只是徒具形式而已。身为主管的你，有能力、也必须改变绩效评估的流程与做法，让员工了解自己的表现到底是如何，未来又会有什么样的发展机会。