绩效目标

     谈到绩效管理可以有多种方式的定义，CIPD (是世界上最大的人力资源协会之一）定义为“绩效管理是旨在保持和改善与组织的目标一致的员工绩效过程的活动”。但是，我们今天企业所认为的绩效管理大部分内容并不符合这一标准，      多数企业将绩效管理拆解为三个部分：设定目标、监控进度和评估结果。这种方法的主要目的是创建员工绩效档案，以合法地支持薪酬和晋升决策以及降职和解雇等惩罚性的雇佣行动，这是一个受合同遵守和风险缓解驱动的过程。考虑到这一目的，在做出年度薪酬决定时，会对员工绩效进行一次或多次…

企业绩效变革是当前很多企业，特别是一些千人级以上的大企业所面临的巨大难题。随着疫情的反复、外部市场竞争的挑战，越来越多的企业开始寻求绩效变革，从而解决当前企业面临的增长乏力、或创新突破、人员稳定等方面的问题。本文将结合目前 Tita 客户的实践过程，给大家呈现当下企业是如何通过 Tita 进行绩效变革的全流程管理的，这也是很多企业成功转型的秘密。 今天，就让我们来为大家揭秘，从企业绩效变革的实施期，到绩效变革中的目标制定和确认，过程执行监控，再到绩效结果的评估全流程，Tita 是如何助力企业一步…

企业的绩效管理往往包含两个部分，一个是组织绩效，一个是员工绩效。员工绩效也就是日常所认知的个人绩效目标到过程到结果的完整评估过程。那么，组织绩效是什么？ 了解组织绩效 在过去的研究中，我们能看到：组织绩效，即公司绩效或企业绩效，指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。「组织」实际是个相对的概念，从广义上来说，可以将组织中的一个业务单元或部门视作为一个组织单元，按照组织结构和组织单元的职责，可以将公司战略自上而下逐级分解为公司 KPI 、分子公司 KPI / 事业部 KPI、部…

VCUA 时代，外部世界的变化已经超出了人们的预期。疫情、动荡的世界环境，让每一个组织都面临巨大的挑战。特别是已经发展成熟的企业，人员规模上千，上万，甚至几十万人，规模越大组织面临的挑战和压力也越大。对于企业内部管理如何跟上外部世界的变化，成为了当前大企业高管所面临的重要难题。 在过去的经验中，组织往往通过绩效管理来渗透变革。绩效管理是一个集体沟通的过程，通过这个过程，管理者和员工一起计划、监督和审查员工的工作目标以及他们对组织的长期目标的贡献。创造一个高绩效的环境是高管们的首要任务之一。在一个…

绩效管理的演进 这场大流行导致许多公司重新审视他们的绩效评估策略。一些公司完全取消了审查，以减轻员工在COVID-19的压力之外的压力。而且，由于大部分的劳动力突然处于远程状态，经理们需要更频繁地与他们的员工进行沟通。因此，员工开始接受持续的反馈，一位人力资源专业人士告诉《华盛顿邮报》，”这可能会减少对年度绩效评估的需求”。 现在，当公司检查他们在COVID之后的流程时，向持续绩效管理的转变正在保持强劲。这并不奇怪，因为我们知道员工想要更多的反馈：确切地说，96%的人想要…

持续的绩效反馈是海外目前在企业管理中比较流行的绩效管理方法，本文就是海外的研究者从一些发展型的企业中，不同管理者自己的切身体验，希望他们的经验能给大家带来新的管理启发。 持续的反馈使员工能够解决他们在工作流程中应该做出的任何改变，而不是在后来发现他们一直表现不佳。然而，它应该以一种让员工感到被鼓励去改进的方式，而不是微观管理的方式。 下面，青年企业家理事会成员提供了一些创造性的方法，以定期向关键团队成员提供绩效反馈。 每周举行一次一对一的会议 我非常相信每周一次的一对一会谈，但我的公司已经发展得…

有效的绩效评估是团队和个人绩效和成长的关键。如果有效地进行，绩效评估会带来积极的好处，包括提高积极性、改善工作关系和进行继任计划的能力。 什么是绩效评估？ 绩效评估提供了一个论坛，员工可以与他们的经理讨论他们过去的表现和未来的发展机会。他们还开启了经理和员工之间的对话，在这里可以讨论团队和业务目标，并与员工的个人目标相联系。 如何进行评估？ 在员工评估期间，员工可能希望要求额外的支持或表达对未来晋升机会的兴趣。经理可以利用这个机会考虑他们的要求是否合适，并确定为实现这个要求所需的任何资源。 从纸…

2.栽培 除了设定和保持明确的目标外，创造条件以实现最佳绩效也同样重要。与农民努力优化作物生长的方式相同，我们必须确保创造一种优化人们绩效的体验。 动机 也许绩效管理中最复杂的元素是动机。动机是我们做事的愿望。没有动力，即使是最明确的目标也不会产生什么积极影响。我们从个人经验中知道，如果没有动力去做真正的（通常是艰苦的）工作来实现它，那么设定一个像获得新工作或跑马拉松这样的目标是空洞的。有效管理绩效需要了解人类的动机，以便促使他们采取行动以实现目标。 心理学告诉我们，我们有两种动机来源：外在的和…

绩效反馈究竟有什么好处？ Christopher D. Lee, Ph.D. 给大家对绩效反馈进行了充分的阐述帮助我们快速了解绩效反馈的价值和意义。 反馈与考核的差异 反馈–关于工作产品的状况和质量的信息交流,可以用来激励、支持、指导、纠正和规范工作努力和结果，并确保管理者和员工在工作标准和期望上保持同步和一致。但是，反馈和绩效评估并不是一回事。虽然两者之间可能有一些小的相似之处，但它们从根本上是不同的。 反馈 考核 提供信息 提供判断或评价 即时、持续的活动 回顾性的和基于事件的；…

绩效评估是企业管理的重要工作，如果你（绩效专员）也要开始负责企业绩效，那么关于绩效你必须要了解下面的内容。以下是海外研究者给我们带来的一些思考。 什么是员工的绩效评估？ 绩效评估是一种正式的规范的评估机制，管理人员和其他主要利益相关者对员工的工作表现进行评估。其目的是了解他们的优势和劣势，为未来的技能发展提供建设性的反馈，并协助设定目标。 无论你选择哪种方法进行绩效评估，一个精心策划和执行的绩效评估都能提高员工的参与度，并为在你的组织中创造一种反馈和持续发展的文化奠定基调。 电子书。使用员工生命…

薪酬福利的主题 目的：更好地了解员工对福利和薪酬的看法。 福利和薪酬可能是员工会谈论和管理者要解决的敏感话题，不过定期讨论员工的薪酬以及他们获得额外收入的机会，可以消除他们产生持续的挫败感和失望心态的可能性。 询问员工他们的期望，同时分享您组织的薪酬政策将有助于消除这方面的不确定性并加强上级与下属的联系。 上级还可以利用这个机会指导员工，帮助他们实现职业和薪酬目标。 上级准备：您将如何回答这些问题？ 在接下来的五年里，我有哪些合理的薪酬目标？ 十年呢？ 我们的组织如何解决薪酬问题？ 您能帮助我了…

1. 规划 “计划是将未来带入现在，以便你现在就可以做点什么” – 艾伦莱金 如果没有首先计划我们要去哪里或我们需要带什么，我们永远不会开始长途旅行；如果不查看蓝图并收集所需的材料和工具，我们也不会开始建造棚屋。 很明显，如果没有计划，失败的几率会大大增加，我们在工作中的表现也是如此。如果不首先考虑我们正在努力完成什么以及我们需要什么才能成功，我们就会错失成功的机会，这就是为什么计划是任何绩效管理流程的基础。 目标设定 作为员工，我们需要知道的第一件事就是企业对我们的目标期望。但是，…

在当今一个以短信息为主要交流方式的时代中，与员工建立真正的联系并不总是那么容易，而一对一的绩效面谈其实就是一个很好的彼此建立联系的机会。虽然在绩效面谈中的主体内容是绩效，但它能带来的影响远比绩效要多。 有效的一对一绩效面谈会议可以包括分享想法、克服反馈和障碍，也可以进一步讨论绩效、目标和成长。接下来，我们就来一起了解一下 14 个一对一绩效面谈会议主题。 持续绩效主题 目的：及时了解下属目标、项目和其他工作的进展情况。 讨论员工的绩效很多时候被认为是不学而能的，但实际上这件事并不如想象的那么简单…

通常，员工会不断地透露一些关于他们自己的小信息，无论是工作满意度、职业抱负、发展目标，还是只是关于他们个人生活的花絮。很多时候，他们甚至自己都没有意识，是但聪明的管理者却做到了，他们不断留意与记忆员工真正的想法，来帮助与成就员工。 但管理者们也有很多事情要去做，这些心理上笔记很容易被遗忘，从而导致这些细微切重要的想法遗失。 不要让员工敬业度成为偶然！利用这些有价值的观察结果来增强参与的策略。在工具中记录员工的心理笔记，以便于以后你可以快速参考和使用它们。   留住顶尖人才 管理者最不想…

绩效反馈是每一个管理者必须要做的关键动作，我们也从海外的研究中找到了非常好的方法推荐给大家。 如果你知道你的经理真的关心你，你会希望他们给你有意义的绩效反馈吗？即使它很难听？ 每当我们在领导力发展项目中提出这些问题时，答案总是响亮的 “是！” 大多数员工都渴望得到更有意义的绩效反馈–只是没有得到足够的反馈。 实现有意义的绩效反馈的5个步骤 今天，我们分享5个步骤来实现更有意义的绩效反馈。 设定明确的期望 检查是否理解 计划一个双向的对话 根据需要提升对话的级别…

作为一名管理者，你是否经历过与下级开展绩效对话？如何开启一次成功的绩效对话，是每一个管理者所必须要经历的。下面是一些管理研究专家给我们带来的一些技巧，共享给大家。 你被录用时是个英雄，而在传统的绩效评估中是个失败者。 聘用强者，评估弱者，这是一种浪费。因强而聘、因弱而评是一种浪费。用每月的绩效谈话取代传统的年度审查。更好的是，每周都以某种方式讨论业绩。让讨论绩效成为一种常态，而不是一种例外。 传统年度审查浪费时间的7个原因。 忙碌的经理和员工从以前的审查中复制内容。 目标是度过痛苦，而不是参与实…