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一、编制题目 在确定评估素质项的基础上，编写题目同样是决定问卷质量的关键。题目的设计应遵循要素中阐述的行为化、通俗易懂并使用组织内语言等要求。建议按照以下步骤编制题目。 阅读素质项及其定义，将每项素质划分为3～5个角度。这几个角度间彼此独立，全面准确地表达素质项的含义。这些角度可以来自理论研究或成熟实践，例如，将激励他人（采取多种方式激励员工工作积极性、激发潜能并推动员工自我发展）划分为4个角度：描绘愿景，积极期待，及时反馈以及针对性激励；针对每个角度，编写题目。 对目标岗位足够熟悉在分解素质项…

许多人力资源从业者在推动360评估项目时，希望能够找到一些更为量化的评估角度来考察360评估项目推进的时机。可以试着参考以下指标，如果有三项以上符合你所在的组织的情况，就应该考虑是否引入360评估反馈技术，以及该如何设计和实施360评估反馈技术。 一年内出现过新晋管理者不够胜任，“提拔错了人”的情况； 管理者与员工之间、管理者之间关系紧张，频繁发生冲突； 管理者对提升自我并无动力，被动学习； 管理者成熟度偏低、长期无改善； 管理者不知道如何发展； 高潜员工抱怨企业对他们的关注不足； 培训需求不明…

在多年的实践中，我们见过很多企业形形色色的360度评估反馈问卷。这些问卷或由HR编制，或出自咨询机构之手，不幸的是多数情况下这些问卷的质量堪忧。一份专业的360度评估反馈问卷需要具备哪些要素？它应该结构清晰、长短适宜、题目行为化、表达通俗易懂，且题目的有效性得到过验证。 Tips：你可以点击 Tita 360评估 系统进行了解 一、问卷结构清晰 问卷结构是指一份问卷中所评估的素质的归类和层次。一份结构清晰的问卷有利于企业宣导评估标准，并帮助人们快速准确地理解问卷。即使在报告解读过程中，一份结构清…

在 360评估 的整个项目最难以控制的就是问卷的作答率了。 通常情况下，很多企业反馈他们如果通过纸质调查来进行，整体回收率能在70%左右，但项目周期常常会拖长至1个月乃至数月。而采用在线评估系统开展的 360评估 反馈活动，反馈的回收率基本能达到90%以上，项目周期通常在半个月到1个月内结束。 多种原因可能会导致评估进度较慢，可以采取不同的应对方式来有效地提高反馈率。评价者不愿意提供评价或评价慢的原因可以归类为以下几种： •  收到通知后没有及时评价，一段时间后忘记这个任务； •  工 作忙，很…

企业组织内很多岗位都是可以量化的，拿常见的互联网公司来说，市场部要在一定的时间实现XXX销售额，产品部门规划的产品要达到多少月活，多少转化，研发部门要考核工程师的工作完成效率和质量，不能超过出多少线上线下的bug率等，属于可定量的工作。 也有很多岗位是不好量化的，比如市场部的区域经理，产品部的业务线负责人，研发部的teamleader等，这些岗位他们可能不去亲历亲为具体的工作事项，而是主要领导和管理下面干活的人，那么类似这种不直接产出工作量的管理性岗位基本上就不好量化，属于定性工作。 而还有工作…

企业需要的管理原则是，能让个人充分发挥特长，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立团队合作，调和个人目标和共同福祉的原则。——现代管理学之父，彼得·德鲁克 说起360 评估，很多人都不陌生，那么在实战中进行360 评估需要注意哪些问题呢？ Tita 「360 评估」，申请试用请联系售前/售后顾问，或者直接在线预约演示 在评估过程中，有员工反映存在拉票情况，导致结果不够客观公正； 在评估过程中，有员工抱着老好人的心态，敷衍作答； 以往每年都根据360 评估结果进行人才选拔与培养，但是结果都差强人意。…

此项 360 度测评为新员工转正调研活动。 Tita 「360 评估」，申请试用请联系售前/售后顾问，或者直接在线预约演示 在这项调研中，我们希望收集有关该被测评人行为方面的信息。您与其他工作伙伴将以匿名方式完成这项调研，针对员工所需要展现出的个人优势与潜在发展需求做出评价与反馈。这些评价与反馈最终将汇总形成报告，帮助其更有针对性地制定未来发展计划。您需要回顾被评价者在日常工作中的表现，评价他/她平时是否经常会符合这些能力行为。 请提供坦率且客观的评分与反馈，每一位员工都有自身的优势与不足，所有…

360评估指导语 本次员工职业领导力素质测评由 Tita 360 评估全程在线支持。 Tita 「360 评估」，申请试用请联系售前/售后顾问，或者直接在线预约演示 本问卷通过对被评价者的工作评估，从多方面更清楚地了解被评价者的工作情况、任职能力、发展需要，以判断其是否胜任此岗位，请您在问卷的每一项后，对被评价者的表现做出评价。 您的评价我们会严格保密，并且您的评价结果非常重要，希望您务必真实地提供您的意见。为了保证调查的质量，在填答中，请您根据被评价者的工作行为表现客观打分。 忠诚敬业 1. …

一、让360评估反馈结合企业的某一项战略需要 Tita 「360 评估」，申请试用请联系售前/售后顾问，或者直接在线预约演示 尽管360度评估反馈项目能够使组织获益匪浅，也是人力资源开发的重要利器，但在启动之初，组织内部对其仍然顾虑重重。因此在实践的过程中，需要让360评估项目与组织中目前的某一个战略需要或者某一个推行的变革相结合。尽可能不要让360评估项目变成人力资源部孤立推行的一个政策，这会让管理者和更多参与者产生费解，甚至抵触。 哪些战略或者变革可以有机会呢？例如公司的素质模型建设、人才储…

360评估指导语 本次员工职业领导力素质测评由 Tita 360 评估全程在线支持。 Tita 「360 评估」，申请试用请联系售前/售后顾问，或者直接在线预约演示 本问卷通过对被评价者的工作评估，从多方面更清楚地了解被评价者的工作情况、任职能力、发展需要，以判断其是否胜任此岗位，请您在问卷的每一项后，对被评价者的表现做出评价。 您的评价我们会严格保密，并且您的评价结果非常重要，希望您务必真实地提供您的意见。为了保证调查的质量，在填答中，请您根据被评价者的工作行为表现客观打分。 远见卓识 1. …

360评估指导语 本次员工职业领导力素质测评由 Tita 360 评估全程在线支持。 Tita 「360 评估」，申请试用请联系售前/售后顾问，或者直接在线预约演示 此项企业高层领导力测评问卷是由一系列员工行为描述所组成的，是团队成员都需要展现的重要行为。我们将行为按照一定的结构组合在一起，您需要对每一项行为表现从以下维度进行评分。 您需要回顾被评价者在日常工作中的表现，评价他/她平时是否经常会符合这些能力行为。请提供坦率且客观的评分与反馈，每一位员工都有自身的优势与不足，所有的信息对于发现这些…

第一“坑”：评估题目无区别 经常有公司会对全体员工使用同一套360评估题，并且多年不变。显然，这样的评估结果对我们的工作并没有什么切实的考核和指导意义。各部门的岗位职能不同，对应的能力要求也迥异。除非是做企业愿景、价值观等共性思维的评估引导，否则对于工作测评，我们还是应当根据各岗位的核心胜任力区分不同的测评重点和方向，这样的评估会更聚焦，对业务及个人发展也更有指导意义。 比如，对于销售人员，重点考核的是他能否很好地理解客户的诉求并为客户匹配对应的解决方案；而对于项目经理，其考核方向则是能否在紧迫…

一、准备阶段 1. 确定评估目的：讨论和明确开展360度评估反馈的目的，是用来进行人员发展、领导力开发，还是进行绩效考核，缺乏明确的目的性是360度反馈测评系统运作失败的一个重要原因。 2. 确定评估内容：即设计评估，需要评估什么内容、以什么形式评估，这其实是和评估目的结合起来的。评估内容可以与企业的战略需求相结合，也要重点加强对企业所需的核心素质的培养，根据不同职能、职层以及工作性质的差别来做具体的设计和计划。 3. 确定受测者和评价关系：根据评估目的，选择需要考察的对象。具体的人数因公司的规…

忘掉忙碌吧 — 关键是要有效地交付成果 僵局 再一次，整个项目的每个团队都错过了他们的承诺。 最近与一位经验丰富的技术项目产品负责人合作，领导对老化的旧系统进行重大升级。我们经常讨论从基于任务和活动的焦点转向更多以抱负、价值和结果为中心的目标设定方法。 在整个计划中，所有团队都面临着许多故事停滞不前并不断从 Sprint 滚动到 Sprint 的挑战。 辅导以提高流程 我们讨论了 “停止开始，开始完成” 的方法，通过更有效的程序级 Sprint 计划，确定真正重要的工作的优先级，并将…

我是目标和关键结果 (OKR) 的忠实粉丝，我之前写过关于在建立产品文化时如何使用它们来实现组织一致性的文章，今天，我想向你解释为什么我如此喜欢它们，即使它们并不总是最容易实现的目标设定框架。 快速回顾一下 OKR， OKR 是关于焦点和一致性的。它们不是您作为一个组织需要做的唯一事情，但它们应该是最重要的。当您退后一步时，他们应该展示实现组织总体使命的清晰、渐进的步骤。重要的是，OKR 应该是通用的单一事实来源，用于在整个业务中建立一致性。在组织层面实施它们是关键，因为没有这个，部门、经理和高…

360 反馈示例，对 360 度评估问卷的示例响应，在编写您自己的调查之前通读可能会有所帮助。以下是来自小型企业、组织和远程团队的反馈示例。