OKR

在Tita，我们一直在展望未来的工作，预测企业组织内的当前和新的需求，并设计一个最佳的平台和体验，以不断支持和扩大增长。为了进一步了解企业是如何推行调整计划的，我们研究并调查了上百位行业领袖对战略执行软件的看法，以及在企业内实际实施这些方法的情况。 在大多数情况下，我们发现高层决策者有强烈的愿望来实施组织举措，绝大多数领导人报告说，战略调整对他们的组织产生了积极的影响。 有趣的是，13%的受访企业领导人表示，他们没有使用战略调整软件。但最重要的是，在那些没有使用战略调整软件的受访者中，有55%的…

重新思考绩效管理是许多执行团队的首要任务。随着工作环境的快速变化，领导者们都在关注如何实施灵活的实践，使大型企业组织能够像小型创业公司一样灵活。 企业组织实现这一水平的敏捷性的一个极其重要的促进因素是通过绩效管理。传统上，企业的绩效管理包括由经理对员工的工作进行年度的、全方位的评估。 这个系统很笨重，而且在很大程度上被员工和管理者所唾弃–它不能反映实际的工作情况，没有留下持续反馈的空间，灌输了一种猜测和恐惧的文化，并且把提高绩效作为一种事后的想法。 现在，企业组织正在发生一个重要的转…

对于许多企业领导人来说，毫无疑问，目标和关键结果（OKR）是一种记录和沟通战略的好方法。那么，为什么企业经常在成功实施OKR方面遇到困难呢？鉴于我们多年的OKR咨询经验，我们认为有几个因素决定了采用OKR的成功或失败。为了确保你的组织有很高的成功概率，请考虑以下五个关键成功因素： 领导层以身作则 重点从产出转移到结果 战略推动有资金支持的计划 在组织内部，上下左右都要保持一致 建立一个OKR实践 让我们仔细看看这些的每一项： 1. 领导层以身作则 首先，高层领导必须接受使用OKR作为主要的战略沟…

我无法告诉你有多少次我与公司讨论改变他们的绩效管理流程的会议。追溯到2015年，马库斯-白金汉和阿什利-古道尔（两人都是我的朋友）等人都写过文章，说需要改变年终评级，实施定期反馈做法，并减少经理在这个过程中的权力。 许多人引用了1998年《人事心理学》和2000年《应用心理学杂志》的研究，认为评分者是有偏见的，不可靠的，几乎50%的绩效评分的变化是基于经理，而不是员工。换句话说，年终审查是不完美的，我们需要更好的数据来做出好的人事决策。 现在我们已经进入了2019年，而争论仍在继续。德勤咨询公司…

今天在和一个深圳的互联网企业做OKR交流的分享的时候，我们聊到了应该如何在挑战目标的过程中创新，这个团队给了我启发，赶紧总结下来分享给大家。 第一种方法：持续学习 “不是不想创新，而是认知水平达不到！”这句话真的是让人警醒。现在社会是一个快速发展的时代，知识更新迭代的速度超过你的想象，所以，持续学习是这个时代成长的主题。 “我们每一周都会做读书会分享，每个月都会至少做一次主题分享，这个事情已经做了快两年，一直再坚持，现在已经成为习惯！”“我们还设置了学习室，总会有爱学习的员工去充电，有一小部分就…

研发部的人对于项目管理非常熟悉，每个迭代的过程就是一个项目管理进行的过程，可以说属于能把项目管理做好的人群中的佼佼者。但也正是因为对于项目管理过于熟悉，会导致在写研发部的OKR的时候收到影响，错将项目里程碑当成目标的关键成果来建立。 什么是项目里程碑？ 项目的各个阶段需要达成的目标可以设立为项目里程碑，通常都会有时间线，上一个里程碑完成进入下一个里程碑。 什么是OKR的关键成果？ 衡量OKR是否达成的几个关键标准，没有时间线的先后顺序但会有优先级，关键成果通常会是一个具有挑战性的数据指标或者某件…

OKR是近年许多企业组织管理的重要工具，但你知道该怎么实际执行吗？

事前准备 Q1：导入OKR之前，需要花多久时间和员工沟通？ 组织内想做任何一项变革，都需要花时间讨论，企业执行目标与关键结果（OKR，Objectives and Key Results）失败的原因，多为事前没有充分讨论。施行前的讨论应包含OKR负责人是谁、是否要聘请外部顾问、该使用哪一种OKR平台、多久要开一次会议、事后的检讨方式。 一次把所有规则、问题讲清楚，真正实施才不会显得混乱、没有章法，所以导入前花几周、甚至一两个月沟通，是必要且值得的。 Q2：如何让员工自订目标，同时符合企业策略？ …

目标管理是「主管和员工都想做的事」；KPI是「主管要员工做的事」；OKR则是「我自己想做的事」。

我印象非常清晰的一件事，是在2019年的tita年度会议上，我们讨论今年的目标是什么？ 当时tita团队大概30个人左右，大家聚在北京的办公室，讨论了一整天。 CEO首先向大家介绍团队当前的基本情况、市场动向、问题和挑战，以及计划要做的方向，让所有人都清晰的了解这些信息，以便接下来的讨论都是建立在认知一致的基础上。 当时tita已经有了OKR的模块，但还不是主要方向，大家首先讨论的就是要不要集中精力做OKR。大家从市场、竞品、自身等方面展开讨论，最终确定“与其一样，不如不同”的理念，在协同市场已…

• 选择题 以下OKR案例中，你认为选项中哪个描述是正确的________（多选） O：大幅度提升公司的销售收入和利润增长 KR1：实现年收入3个亿 KR2：开发行业内的头部客户 KR3：客户转化率提升至15% KR4：完善运营流程，降低仓库、货运等成本 KR5：投入广告资源，使每天获客量增长20% A：目标中，销售收入提升和利润提升没有必然联系，是两个方向，不符合目标制定的原则。 B：KR2清晰的描述出O的实现路径，是要集中资源开发大客户，所以是一个有效的KR C：KR3是一个有效的KR，因为…

什么是好的KPI？什么是坏的KPI？KPI 不能缺少的5大要素你知道吗？ KPI 不能缺少的5大要素 1.对比：包括自己的历史纪录，与对手（企业）2.改善：面对问题如何解决，在现有达成率上更进一步。3.提醒：何种状况下，例如1个月或3个月，达成率不到50%，就该提醒成员，或是每半年一次总检讨。4.分析：为何A方案目前的达成率低于预期，原因何在？假设如果改成Ｂ方案，会不会更好？5.风险：掌握以往或到目前为止所碰到的变数，为未来可能发生的风险制定应变计画。 当许多商业媒体与企管顾问都在谈，KPI已经…

比较 OKR 和 KPI 是一个苹果和桔子的讨论，了解这两个缩略语的用途、相似性和差异。 比较OKRs和KPIs是一个热门话题，你会在绩效管理会议上听到，但这是一个苹果和橘子的讨论。虽然有重叠的地方（后面会详细介绍），但这两个概念确实非常不同。请继续阅读，了解其中的区别。 什么是 KPI ？ KPI 是关键绩效指标的首字母缩写，用于评估一个组织、个人、计划、项目、行动等在一段时间内的绩效。虽然你可能有一些异常值，但这些指标通常应该： 与战略目标相联系 指导如何集中资源 根据目标进行衡量 我们强烈…

当组织想要培养一种成长和成功的文化时，人力资源（HR）的目标和关键结果（OKR）起到了关键作用。人力资源或人员运营的 OKR 提供了一种很好的方式来关注优先事项，使每个人都向公司的目标和愿景看齐，并执行正确的战略以实现可衡量的结果。对于人力资源和其他业务垂直领域，如销售、运营和其他领域，有效的 OKR 在不同的团队之间创造了一致性，并加速了每个部门的绩效。当涉及到实施人员运营的目标和关键结果时，有两件关键的事情需要考虑 如何编写和跟踪有效的OKRs？ 对于人力资源部门来说，有哪些优秀的OKR案例…

在这个史无前例的时代，大多数组织和行业正在快速转型。在家工作是新常态，商业目标也在改变，因为每个人都在为更好的结果做准备。企业领导人也需要确保他们的团队在新环境中保持联系和参与。因此，企业正在采用目标和关键结果（OKRs）来为他们的员工设定新的目标，同时确保整个系统有更好的一致性、重点和明确性。你一定想知道为什么大家都在谈论OKR方法？这里有几个原因： OKR方法使组织能够选择正确的目标和关键结果它是一个灵活而简单的框架，可以创建一套共同的目标并实现预期的结果这个强大的框架使企业领导人能够为每个…

Google建议将OKR设置为“有点不舒服” 建立OKR，团队成员同意，团队负责人建议或与其他团队合作 OKR非常适合Google的文化，可以解决 真正重要的是经理，包容性，成长心态……其中最重要的是成长心态。 7日，召开了“敏捷与OKR”第五届战略管理会议。Google总经理Hye-kyung Min在特邀演讲中介绍了“ Google如何用OKR成长？”的演讲，以下是受邀演讲的内容。 我仍然生动地记得加入公司后的第一个OKR。我的经理说。“我认为现在是使用OKR的时候了。” 我加了一个字。“无…