OKR

对于许多团队来说，只设定承诺或愿景的目标是很振奋人心的，但是，如果你的团队不确定它是否朝着正确的方向发展，你应该怎么做？ 有时，学习本身就是一个有价值的结果。在你了解更多之前，设定一个增长目标或专注于一个单一的指标可能没有意义。同样地，团队往往对有太多未知因素的举措心存疑虑，导致对可能是一个好主意的东西过于谨慎。在这种情况下，承诺型或愿景型目标可能不会发现这个想法的价值。 鼓舞人心的OKR是安迪-格鲁夫（Andy Grove）介绍给英特尔的最初的，也是唯一的 OKR，从那时起，OKR 系统不断发…

HR是组织中最被低估但又充满活力的部门之一。他们履行各种职能，从制定和实施有效的工作场所政策和程序到建立公司文化、绩效管理、薪酬福利管理、合规和培训等。 在为公司中最具活力的部门之一设定目标时，OKR 是一种很好的方法。 为人力资源部门制定有效的 OKR 可帮助您推动员工敬业度、协调一致并推动高绩效，不仅在人员运营团队中，而且在组织的其他部门中。 我们创建这些目标案例的目的是为了启发您，以帮助您为人员团队创建最佳的OKR。 要学会撰写OKR可以阅读： 如何高效写好一个 OKR ？ 如何用“结果”…

当您考虑公司当前的绩效管理 流程时，会想到什么？如果有意义，敏捷，持续和有效的词没有列出来，则可能是时候进行更改了。 步骤1：概述更改原因 在过去的十年中，人力资源领导者带领工作从过时的年度绩效评估过渡到持续的绩效管理。这些公司在提高敬业度，生产力和保留率方面获得了丰厚的回报。现在，该轮到您的公司了。 毕竟，自上而下的年度审查是证明员工和经理焦虑的根源。相比之下，持续的绩效管理将动态性从可怕的，每年一次的评估转变为持续的对话。 这使管理人员可以实时提供反馈，并使员工感到被听到。而这带来更高的参与…

你的组织喜欢 SMART目标吗？Tita我们也喜欢。事实上，我们主张你不要在它们之间做选择。相反，当你设定OKR时，使用SMART方法来设定你的KRs。 这是因为这两种方法论并不是相互对立的。它们有不同的目的。正如我们在《如何在工作中设定和使用SMART目标》一文中所解释的那样，SMART目标是一个撰写有效目标的公式。OKR 做了更广泛的工作，将这些目标与组织和部门的目标结合起来。 说到OKR，先让我们花点时间来谈谈SMART目标不能为你做什么。 SMART目标是开始制定目标过程的一个好地方。但…

实施一个新的目标设定方法，并让你的员工适应一个新的软件，从来不是一个简单的过程。 这就是为什么我们Tita的产品顾问团队愿意帮助你完成每一步。 我们将帮助你发现如何最大限度地利用Tita的OKR，并在你的团队中实施它，以减少麻烦。 以下是关于Tita的OKR实施过程的简短概述，积极的试用过程大约需要2周时间，之后，你仍然会得到我们提供的所有支持。 也请了解我们关于在你的团队中实施OKR的不同方法的指南：OKR培训与落地辅导 #1 了解你的需求 当你注册并邀请你的第一批团队成员时，我们的产品顾问会…

作为领导团队的教练，我们最常被问到的一个问题是，目标和关键结果（OKRs）应该如何被用来决定工资、报酬或奖金。越来越多的组织正在完全取消年度绩效评估，但仍然需要一个涉及指标和关键绩效指标的OKR过程，以确定报酬和晋升。 你可能已经听说过，OKRs不应该与员工的评估和报酬紧密结合在一起。这样做的最大原因是，你的团队会停止 “向太阳射击”。更确切地说，把OKR和绩效紧密结合起来，会导致夸大成就，阻碍创新，以及目标的沙袋化。将OKRs与薪酬挂钩，会导致夸大的成就和滞后的创新。 …

让专家来指导你的最佳实践，培训你的团队，并帮助你的整个公司以适合你的方式实施OKR，将使你的OKR经验更有可能成功，并且更加容易。

说到例会每个人应该都不会陌生，研发部门在迭代中每天都需要站会确认进度，销售每周也有例会来盘点客户的跟进情况，制造业各部门之间更需要每周站会来沟通需要配合的事情。这些例会大多都是流水线一样的汇报完成的工作，再例行询问一下有没有障碍与问题。解决日常工作对接，这样的例会大概足够了。 但OKR例会不应该是这样的，这样的例会对于OKR的推进是远远不够的，新的管理方式就应该有新的更加有效的例会模式。 首先是例会前的准备，我们之前讲过基于Tita OKRs-E模式的OKR周报，这对于开展有效的OKR例会是很重…

设定关键结果就像一个好奇的5岁小孩，不断地问 “但为什么呢？”。问 “为什么 ” 可以把你的思维从通常是产出的第一种想法带到对实际需求的更深入的理解。“为什么”是我们需要的业务成果。 如果你在设定基于结果的关键结果时遇到困难。请人继续问你 “但为什么呢”，并继续对话，直到你对你听到的内容感到满意。让我们来看看更多的例子。 销售案例： (坏) KR：”实施新的销售流程” 但为什么呢？：“因为我们现在的业绩太低了” 但为什么呢？“因为我们的销售时间太长，我们不能在一个月内卖出足够的数量” 我们明白了…

提前阅读：Tita的OKR：产出与结果的区别 结果是可衡量的关键结果和你的目标的成功指标。当目标确定了方向和重点时，关键结果就会帮助你了解你要实现的目标。关键结果衡量成功与否，以了解你何时实现了你的目标。 让我们继续以新的营销计划为例，你的公司意识到，你需要更多的线索，这样你就可以向你的潜在客户销售更多的产品。 市场部想写一个新的营销计划，试图增加销售线索。在这种情况下，你的营销团队的目标可能是 “提高我们的品牌知名度以带来新的线索”。 新的计划只是一个如何处理这个问题的…

目标和关键结果（OKRs）通常被视为一个简单的框架，只有几个原则可以遵循，以帮助你的企业实现其目标，它远不止于此! “Measure What Matters “对OKR的激励和概述很有帮助，但你读完后可能不会成为一个大师。即使是那些所谓的 “简单原则”，对许多公司来说似乎也是难以理解的。许多公司都犯了同样的错误，面临着产出与结果的混淆。他们认为他们正在做的是OKRs，但事实上他们不是。 这并不意味着公司不能理解或学习这种方法。他们似乎只是停留在他…

OKR目标设定方法的最大好处之一是，它提供了整个公司的战略目标一致性；它可以使高管人员一直到各个团队都保持一致。许多公司选择实施OKRs，是因为他们希望公司的不同团队能够与公司的整体方向更加一致。 但是，如果人们不知道它应该如何运作，以及这个过程是什么样子的，那么调整就很容易出问题。这不仅仅是让目标以某种方式相互联系。OKR调整深深地扎根于目标设定过程中，并且需要一种创造良好OKR的心态。 在你开始调整整个组织的OKRs之前，你需要花时间让每个人都加入到新的方法论中。 如果你正处于制定OKRs的…

如果是两年前，我和你提OKR，你可能的疑问会是“OKR是啥？”，但是随着像小米、百度、京东这些大厂纷纷加入，OKR目标管理法越来越火了。你在百度上或者应用商店上搜索，关于OKR的文章或者APP，绝对是让你眼花缭乱，OKR逐渐成为企业管理新模式的代名词。今天这篇文章，就简单聊一聊那些在OKR上获得收益的团队是怎么做的，希望对你有帮助。 第一点：扁平化管理，注重OKR的全员公开透明 公开透明是OKR的重要原则之一，但恰恰相反的是，有很多团队在推行的过程中都会过分关注“如果我不想让别人看这个OKR可以…

接触的很多要推行OKR的团队，在最开始的时候都是信心满满，立志要做一次成功的管理改革，但最后去发展成五花八门、啼笑皆非的中国本土化的OKR。 深究产生这种现状的原因，主要是在以下两个方面：一是企业内部摸索前行，各个部门闷头去做，都是摸着石头过河，即使请了外部的培训老师，但是也只是了解了一个大概，真正到具体实操的过程中，又会变成了日常工作；而是企业推行的决心不够，很多团队都是抱着尝试的态度去推行的，得不到足够的重视，推行过程中遇到困难往往就会变成“不适合”而失去信心。正是因为这种情况的存在，导致O…

你们开始用OKR了吗？ 你的团队成员月底还能记得月初制定的OKR是什么吗？ 你对团队成员OKR的进度了解吗？ 你该如何促使团队成员完成自己的OKR目标呢？ 作为一个管理者，如果自己的团队开始推行OKR了，那么上述几个问题一定要记得多问自己，如果你都得到了肯定的答案，那么恭喜你，你的团队的OKR进行的非常棒。反之，你需要找一些技巧来让大家做的更好了。 OKR周报就是一个非常棒的方法，每周写一次周报，每周帮助大家回顾一下自己的OKR是什么，让每个人都对自己的OKR铭记于心。 当然OKR周报不是流水账…

自2019年百度宣布全面去KPI转向OKR以来，OKR被越来越多的企业关注，越来越多的团队开始学习和推行OKR，但是你的团队是否已经建立起一个健康的OKR文化？今天就从以下几个方面来验证一下。 一、少即是多 这些精心选定的目标传递出一个明确的信号，它告诉我们要做什么和不做说明，每个周期最多只需要制定3到5个OKR，就能够帮助公司、团队和个人明确什么是最重要的，一般而言，每个目标都应该与5个或更少的关键结果相对应，即对优先事项的聚焦。作为国内知名的OKR服务平台，Tita在内部管理上使用OKR已经…