OKR

OKR是目标和关键结果的简称。它是一种目标设定工具，由团队或个人用来衡量组织中的表现。这些目标的设定是为了鼓励参与和表现，并且可以通过关键结果进行量化衡量。 OKR 可以在多层次上设置，并且是个人的。该目标是以行动为导向的，并具有启发性。下面是你如何在你的组织中开始使用人力资源OKRs，以及一些有效的人力资源OKR实例。 人力资源在 OKR 中的作用 在开始学习OKRs之前，你应该了解人力资源在OKRs中的作用。OKRs是人力资源部门的根基。人力资源部门在OKRs的帮助下工作得很有趣。通过年度绩…

不可以，我们不能将关键成果KR直接拿来作为目标O，因为： 1、KR可衡量，所以自带【度量】属性，当它作为一个O时，本身的度量值就定义了其进展，实现度量值就等同于达成目标，所以不需要再对其进行关键成果KR的分解，而是只需要针对这个KR发起项目或任务，也就是我们所说的执行。 这一点也解释了为什么当公司级OKR中有一个KR是“销售额达成1个亿”，销售团队将其直接作为目标时，会为分解KR而烦恼，或者干脆直接将度量值拆分了来作为KR。 例如（注意：这是个错误示例）O：完成1个亿销售额KR1：A产品完成10…

一、OKR的发展历程 1.起源：彼得·德鲁克的目标管理 20世纪初期的管理理论先驱、“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒和亨利福特，是第一批系统地量化产出并分析如何增加产出的人，其认为最富有效率、最有利可图的组织，应该是独裁式的，泰勒在其代表作《科学管理原理》中提出科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率。半个世纪后，作为教授、记者和历史学家的彼得·德鲁克彻底否定了泰勒-福特模型，构想出一种新的管理理念：具有人文主义的结果驱动型管理。他认为公司应该建立在对员工信任和尊重的基础上，而不仅仅是作为获得利润…

是的，关键结果（KRs）应该始终是可衡量的。但要确保衡量结果。曾多次看到，KRs说明了过程步骤，之后，咱们开始欺骗自己。 每当我们计算为达到预期结果而采取的步骤时，我们就会对自己撒谎。 “发表了4篇文章？”这不是一个商业结果。它是产出，不是结果。” 在Blog上创造了10000个页面浏览量 “才是。 使用第一个例子，我可以写4篇文章，但根本没有赢得吸引力。但是，我的KR上完成了100%。 如果你写下你可以打勾的过程步骤，你也会失去灵活性。特别是，不仅仅是初创企业在 OKR…

你的工作有目标吗？ 如果你没有这样问过自己，那么现在可以想一下这个问题。 但是注意，完成上级工作安排这样的结果并不是目标，这只是你做这些事情的理由。 排除了这个答案之后，可能60%的人都无法确定的回答这个问题了，曾经我也是这60%中的一员。 很多日常工作都是繁琐和重复的，甚至占用你绝大部分的工作时间。如果不能理解这些工作是要达成什么样的目标，那么就会一直按照一个模式去完成这些事情，再好的耐心也会被日复一日如此所消磨殆尽，你会越来越觉得自己的工作低效并且无趣。 在了解OKR之后，我开始尝试用这样的…

OKR方法是一套可以适应每个组织的实践和原则。这确保了OKRs以最有影响力的方式被嵌入。如果你的组织正在考虑实施OKRs，在开始之前，你需要知道一些事情。你可能需要一个有经验的OKR教练顾问的建议和指导，以帮助你从这个目标设定的过程中获得最大的可能价值。 当为企业设定雄心勃勃的目标时，有一个领导者或教练可以引导你走上正确的道路是很有帮助的。这就是OKR教练顾问的作用。他们的专长和知识可以使你的组织保持在实现增长目标的轨道上。了解更多关于这个角色的信息，以及你是否需要一个这样的顾问。 1.在实施组…

姚琼老师OKR直播分享： 财务部门： O：提供高效财务支持 KR1: 通过制定报销指引手册，实现月报销退单宗数低于5宗 KR2: 建立部门联系人机制，实现部门专人财务支持服务 KR3: 通过加强服务意识培训，实现月部门协作满意度达到85分 行政部门： O: 显著提升员工满意度 KR2：通过主题生日会等活动提升员工关怀质量 KR3: 数字科技年主题任务落地，制定总部、区域创新激励政策认定计划 KR4: 城市档案创标，制定创标工作计划 物业部门： O:全面开展优质服务，总体满意度成绩提升至88分 K…

1. 企业实施OKR若要成功，第一步是不能把OKR当作课程上完就好，更不能只把OKR当目标设定的工具，而是要以专案形式实施到团队和工作流程中。

2. 实施OKR，可以从「三问题、五步骤」开始，提高成功机率。

但是有项管理工具更受硅谷公司青睐，就是OKR（目标与关键成果，Objectives and Key Results），甚至倡导KPI管理的巨头如微软到 GE，都纷纷扬弃 KPI 改用 OKR。

KPI 的原罪到底是什么？ 其实批评KPI的文章里有很多显著的问题，那就是无法说清楚「公司没有KPI的话，要如何管理目标？」，捧OKR的朋友请不要忘记，OKR是由Objectives跟Key Results所组成，Objectives不需要是可量化的，但Key Results必须要可以量化，而这种Key Results的观念，其实与KPI基本是一样的。 那抱怨KPI的人，实际在抱怨什么呢？ 回顾一下过去SONY-绩效主义毁了索尼，以及微软-取消分级排名制度这两则消息，你会发现大家谈的都是绩效管理…

可能大家看到这个话题第一想法就是：不就是以身作则，老掉牙的话题有什么好说的。但是在这里，我们是借着老话题谈新想法。 其实每个管理者对于管理团队都有自己的一套规划，但之所以会有效果不如预期，很大一部分原因是没有按照自己的规划去执行管理。花了很大的功夫制定规章制度，细节末节都考虑的清清楚楚，但发不下去之后在实际执行上总是掉链子，久而久之明明非常棒的规则变得越来越鸡肋。 所以，我们老话新谈要说的从自己做起，是要说如何管理好自己来将制定的规章制度落地下去。 OKR目标管理法就是一种非常棒的方法，制定自己…

看了很多OKR跟KPI的文章还是不知道如何有效的设计指标 订好了指标，但管理还是卡卡卡，总是找不到关键问题 跨部门时，大家都只顾自己的KPI，时常要开一大堆会 花点时间看这篇文章，我相信上述问题在这篇文章中都有解。本篇的开头，我想先跟大家聊一个重要的观念，那就是领先指标(leading indicator)与落后指标(lagging indicator)。 领先指标与落后指标 落后指标基本上都是结果，例如业绩表现、服务满意度、品牌知名度等等，而多数公司的KPI其实都是落后指标；那领先指标是什么呢…

【导读】 制定“十四五”时期政府工作OKR，不仅有助于赋能政府管理，有助于提升政府战略执行的聚焦程度，还有助于培养全国人民、企业和政府部门的目标和结果意识。

许多公司都在寻找 OKR（目标和关键结果）框架，以帮助他们将团队与战略目标相协调，并给每个人一个方向。 我们也有同样的想法，我们要马上弄清真相： 成熟的 OKR 流程并不是适合每个公司的。 至少现在不行。 在尝试在整个周期内立即实现它，并与 Tita 的客户进行了交谈之后，我们认为 OKR 缺少了一个先决条件列表，这些先决条件需要满足，然后才能最大限度地利用这个框架的功能。 如果你在一家公司工作，每个人 – 从管理层到最后一位工程师，定期查看KPI，设定目标，并进行检查，那么：恭喜你…

OKR，目标+关键成果，一种新时代的管理方法。 领导看到的OKR是聚焦核心，逐步实现企业整体的战略规划的好方法； 管理层看到的OKR是提高团队创新意识和执行力的好方法； 员工看到的OKR是什么? 别人我不知道，我只知道我自己看见的是OKR的“残酷”。 以前用KPI管理的时候 ，绩效考核指标半年制定一次，都是一些常规工作产出的考核。我自己的考核指标只有我自己会关注，在工作中时刻围绕这些指标是否达成去做事情就能够保障自己的绩效考核得到不错的成绩，虽然会有压力但大多来源于工作量之多，为了达标而工作，标…

在Tita与合作的B2B SaaS营销团队中，大多数都为他们的营销目标使用一个基于季度的优先级系统。如果他们没有，我们建议他们开始使用一个系统来监测和评估一段时间的进展。 每季度改变你的B2B营销 OKR 在初创企业中很有效，因为公司在一年内会有很多变化，而年度目标实在是太遥远了。 什么是OKR？ OKR 代表目标和关键结果，但也包括一个未被提及的元素：你将采取的行动来完成你的关键结果和目标。当你为自己创建B2B营销 OKR 时，请考虑以下几点: 目标 为什么你（团队）的角色是重要的？列出3-5…